Pracodawca może wypłacać co miesiąc stałą pensję niezależną od czasu pracy w poszczególnych miesiącach

Jeżeli okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc oraz strony ustaliły w umowie o pracę wynagrodzenie ryczałtowe, nie powstaje problem z wyliczeniem jego wysokości. Wypłacie podlega wynagrodzenie w kwocie ustalonej w umowie o pracę, przy założeniu, że pracownik nie wypracował nadgodzin. Problem natomiast pojawia się wówczas, gdy okres rozliczeniowy jest dłuższy niż jeden miesiąc, np.: wynosi dwa miesiące. W takim przypadku może dojść do sytuacji, w której pracownik w pierwszym miesiącu wypracuje więcej godzin niż obowiązujący go wymiar, a w następnym miesiącu nie wypracuje obowiązującego go wymiaru. W związku z powyższym pojawia się pytanie, czy pracownik w każdym z tych miesięcy może otrzymać wynagrodzenie w stałej wysokości, czy też wysokość jego wynagrodzenia powinna się zmieniać.

W doktrynie wypracowane zostały różne stanowiska. Większość przedstawicieli uważa, iż wysokość wynagrodzenia powinna być dostosowana do ilości świadczonej pracy w każdym miesiącu. Wynagrodzenie nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia, o którym mowa w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Powyższe stanowisko opiera się na przepisach kodeksu pracy mówiących wprost, iż wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną oraz wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Niektórzy przedstawiciele doktryny idą jeszcze dalej i twierdzą, iż jeżeli pracownik w danym miesiącu przepracuje ponad obowiązujący go wymiar, powinien oczywiście otrzymać wynagrodzenie odpowiednio wyższe. Niezaplanowanie pracy pracownika w pełnym obowiązującym go wymiarze w danym miesiącu nie stanowi jednak podstawy do obniżenia wynagrodzenia. Wynika to z tego, iż pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi w umowie o pracę zatrudnienie w określonym wymiarze i ponosi finansowe ryzyko niewykonania tego obowiązku.

Nie można się zgodzić z przedstawionymi stanowiskami. Oczywiście pracodawca jest zobowiązany do zagwarantowania pracownikowi w umowie o pracę określonego wymiaru czasu pracy oraz do zapewnienia pracownikowi zatrudnienia w tym wymiarze. Należy jednak zauważyć, iż przepisy kodeksu pracy wyraźnie stanowią o obowiązującym pracownika wymiarze czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Dlatego też ocena, czy czas pracy pracownika został zaplanowany w pełnym wymiarze, czy ponad ten wymiar, nie może ograniczać się tylko do jednego miesiąca, lecz powinna obejmować cały okres rozliczeniowy.

Wynagrodzenie należy się oczywiście za pracę wykonaną. Przepisy kodeksu pracy nie stanowią jednak, czy chodzi o pracę wykonaną w danym miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym. Skoro jednak pracodawca ma zapewnić pracownikowi zatrudnienie w wymiarze obowiązującym go w okresie rozliczeniowym, to można uznać, iż przez pracę wykonaną należy rozumieć pracę, jaką pracownik świadczy na rzecz pracodawcy w całym okresie rozliczeniowym. Prowadzi to do wniosku, iż pracownikowi należy się generalnie wynagrodzenie za pracę wykonaną w okresie rozliczeniowym.

Wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu. Skoro jednak wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną w okresie rozliczeniowym, można uznać, że jego wysokość ma generalnie odpowiadać ilości pracy świadczonej w danym okresie rozliczeniowym. Prowadzi to do wniosku, iż pracodawca może wypłacać pracownikowi co miesiąc stałe wynagrodzenie, niezależnie od czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego pod warunkiem, że strony w umowie o pracę wyraźnie to przewidzą.