Od 1 stycznia minimalne wynagrodzenie wzrosło o 150 zł

Jednym z przejawów realizacji prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia jest zagwarantowanie mu przez prawa pensji, co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od 2009 roku wynosi ono 1276,00 zł (dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy). Ustalona na dany rok kwota wynagrodzenia minimalnego jest kwotą brutto. Należy ją pomniejszyć o obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne, składkę na ubezpieczenie zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.

Wynagrodzenie minimalne zostało uregulowane ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ustawodawca określił w niej:

zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę,

wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w roku 2007,

zagadnienia związane z naliczaniem minimalnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym pracownikom.

Ustawa normuje sposób ustalania minimalnego wynagrodzenia. Cechą charakterystyczną tego wynagrodzenia jest fakt, że jest ono wynagrodzeniem negocjowanym. Jego wysokość jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji.

Ustawa o wynagrodzeniu minimalnym w przepisach przejściowych dokonała zmiany pojęcia wynagrodzenia najniższego na wynagrodzenie minimalne. Jednakże nie miała ona charakteru generalnego i pozostawiła wiele wyjątków.

Wskazuje ona, że ilekroć w przepisach prawa jest mowa o najniższym wynagrodzeniu za pracę pracowników przez odwołanie się do odrębnych przepisów lub do kodeksu pracy albo przez wskazanie ministra pracy i polityki socjalnej, ministra pracy i polityki społecznej lub ministra właściwego do spraw pracy jako zobowiązanego do ustalenia takiego wynagrodzenia na podstawie odrębnych przepisów lub kodeksu pracy, oznacza to kwotę 760,00 zł (tj. najniższe wynagrodzenie ustalone rozporządzeniem ministra pracy i polityki społecznej z 22 grudnia 2000 r., a obowiązujące od 1 stycznia 2001 r.).

Od tej pory w przepisach prawa pracy funkcjonują dwa pojęcia: wynagrodzenie minimalne i wynagrodzenie najniższe. W potocznym języku pojęcia te używane są zamiennie na określenie wynagrodzenia minimalnego. Jednakże na gruncie prawa pojęcia te nie są tożsame; każde z nich posiada ściśle określoną treść i specyfikę.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. W 2009 roku minimalne wynagrodzenie dla pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być zatem niższe od kwoty

1020,80 zł (1276,00 zł x 80 proc = 1020,80 zł.).

Do okresu roku pracy, w którym pracodawca może wypłacać pracownikowi wynagrodzenie niższe od pełnego minimalnego wynagrodzenia, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyjątkiem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Oznacza to, że ustalając, ile lat dana osoba pracowała, należy także uwzględnić np. okresy wykonywania umów zlecenia (jeżeli z tego tytułu odprowadzono składki na ubezpieczenia społeczne) czy okresy prowadzenia działalności gospodarczej.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalne wynagrodzenie.

Wysokość wynagrodzenia zależy przede wszystkim od uzgodnień dokonanych przez strony stosunku pracy, niemniej zawsze pracodawca zobowiązany jest przestrzegać ustawowego minimum. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę stanowi bowiem najniższy poziom płacy, jaką należy zapewnić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę bierze się również pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Ich lista znajduje się w załączniku do objaśnień do formularzy GUS Z-06 i Z-03, dostępnym na stronie internetowej GUS (www.stat.gov.pl).

Powyższy załącznik do wynagrodzeń osobowych GUS zalicza m.in.:

wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej;

dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy;

premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe;

dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych;

wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy lecz niewynikające z zakresu czynności;

wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury);

dopłaty (dodatki) wyrównawcze;

wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, przestoju niezawinionego przez pracownika i inne);

ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne;

uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów;

świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw;

świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia minimalnego pracownika nie uwzględnia się natomiast:

nagrody jubileuszowej,

odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Do wynagrodzeń osobowych GUS zalicza także dodatki za pracę w nocy, które mieszczą się w kategorii inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy - wymienionej w katalogu wynagrodzeń osobowych. Jednakże dodatku tego również nie można wliczać do wynagrodzenia minimalnego, gdyż byłoby sprzeczne z przepisami kodeksu pracy i niekorzystnie kształtowało sytuację pracownika.

A zatem niezależnie od wskazanych składników płacowych nieuwzględnianych w strukturze minimalnego wynagrodzenia, w jej skład nie mogą także wchodzić:

dodatek z tytułu pracy w porze nocnej, o którym mowa w art. 151⁸ par. 1 k.p.,

a także inne elementy wynagrodzenia nazywane dodatkami w przepisach, np. dodatki z tytułu pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracownika.

Charakter prawny dodatku do wynagrodzenia przesądza o tym, że element ten nie może być wliczany w skład minimalnego wynagrodzenia, bo w przeciwnym razie zatraciłby swój charakter. Przykładowo, gdy chodzi o dodatek za pracę w porze nocnej, który jest związany ze szczególną uciążliwością pracy w tej porze, w przypadku wliczenia go do minimalnego wynagrodzenia, dochodziłoby do sytuacji, w której dwaj pracownicy zatrudnieni przy identycznej pracy - jeden w porze dziennej, a drugi w porze nocnej - otrzymywaliby identyczne minimalne wynagrodzenie (tj. 1 276,00 zł), bez względu na szczególne okoliczności wykonywania pracy (praca w nocy). A zatem w ten sposób praca w porze nocnej nie zostałaby pracownikowi w żaden sposób zrekompensowana. Przyjęcie takiego stanowiska prowadziłoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Według zasad statystki premie uznaniowe podlegają wliczeniu do wynagrodzeń osobowych. Dlatego kwotę premii sumuje się z wynagrodzeniem zasadniczym pracownika i dopiero taka suma pozwala na określenie, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie należne mu z mocy przepisów, czy trzeba je uzupełnić.

Wynagrodzenia osobowe obejmują wypłaty pieniężne oraz wartości świadczeń w naturze (bądź ich ekwiwalenty pieniężne) przysługujące pracownikowi z tytułu stosunku pracy.

Jednocześnie ustawa wymienia trzy kategorie składników wynagrodzenia osobowego pracowników, których nie uwzględnia się przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika. Biorąc powyższe pod uwagę, należy stwierdzić, że ekwiwalent za pranie odzieży uwzględnia się przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika i nie stanowi on zarobku ponad poziom płacy minimalnej.

Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc w przeliczeniu na jeden miesiąc. Jeśli bowiem w danym miesiącu, z uwagi na termin wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, pracodawca musi uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości. Wyrównanie należy wypłacić za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, to należy uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości. Wyrównanie to wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie stawek godzinowych wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia należnego za godzinę, które oblicza się dzieląc wysokość minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu, a wysokością wynagrodzenia danego pracownika, tzn. między stawką godzinową, którą wypracował pracownik w danym miesiącu, a stawką godzinową wynikającą z podzielenia minimalnego miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę godzin do przepracowania na cały etat w miesiącu.

Wyrównanie za każdą godzinę pracy wypłaca się również tym pracownikom, którzy są wynagradzani na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, ale nie przysługuje im wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Także w tym wypadku wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu

Jeżeli pracownik ma określone w umowie o pracę wynagrodzenie w stałej wysokości i jednocześnie na poziomie obowiązującego wynagrodzenia minimalnego, wówczas za dany miesiąc należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie minimalne, jakie obowiązywało w miesiącu świadczenia pracy, niezależnie od tego, że jego wypłata nastąpi w miesiącu kolejnym. Przyjęcie innego stanowiska oznaczałoby nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych u pracodawców, u których wynagrodzenie jest wypłacane w ostatnim dniu miesiąca, względem pracowników zatrudnionych u tych pracodawców, którzy wypłacają pensje dziesiątego dnia każdego następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli zatem w styczniu 2009 roku pracownik zatrudniony w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy otrzyma wynagrodzenie za pracę wykonaną w grudniu 2008 roku, to nie może być ono niższe od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu 2008 roku, czyli kwoty 1126,00 zł. Natomiast już za pracę świadczoną w styczniu 2009 roku należy obliczyć mu pensję na poziomie nie niższym od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2009 roku, tj. 1276,00 zł.

Od płacy minimalnej uwarunkowane jest ustalanie wysokości niektórych składników wynagrodzenia. Stanowią one bowiem jakiś ułamek bądź procent płacy minimalnej. Powyższe dotyczy m.in.: dodatku za pracę w porze nocnej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, niektórych odszkodowań czy wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Od kwoty minimalnego wynagrodzenia uwarunkowane jest także prawidłowe naliczanie zasiłków oraz prawidłowe ustalanie kwoty wolnej od potrąceń.

Dodatek za pracę w porze nocnej stanowi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ par. 1 k.p.).

Oblicza się go zgodnie z par. 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Aby ustalić wysokość dodatku za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach, obowiązujące minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w tych miesiącach.

Zatem w 2009 roku najlepiej wynagradzana będzie praca w porze nocnej w lutym, maju, sierpniu i listopadzie, najgorzej natomiast w lipcu.

Wysokość płacy minimalnej wpływa na wysokość odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Zależy ona bowiem od zakładowego stażu pracy, ale jednocześnie jest ograniczona kwotowo i nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

W 2009 roku maksymalna kwota odprawy wynosi:

1276,00 zł x 15 = 19140,00 zł.

Do minimalnego wynagrodzenia odnoszą się też przepisy określające wysokość:

minimalnego odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.),

z tytułu rozwiązania umowy w związku z mobbingiem (art. 94³ par. 4 k.p.),

minimalnych świadczeń za czas gotowości do pracy lub przestoju (art. 81 par. 1 i 2 k.p.).

Pracownik za czas przestoju nie może otrzymać mniej od minimalnego wynagrodzenia. Również pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu lub który doświadczył nierównego traktowania i domaga się odszkodowania przed sądem, nie może otrzymać odszkodowania niższego od kwoty minimalnej pensji.

Od minimalnego wynagrodzenia za pracę zależna jest również podstawa wymiaru zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

Podstawa wymiaru zasiłków dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być bowiem niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. Powyższe wynika z art. 45 ustawy zasiłkowej, w brzmieniu nadanym art. 2 pkt 2 ustawy z 15 czerwca 2007 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych ustaw (Dz.U. nr 115, poz. 792).

Przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca ma obowiązek przestrzegać limitów i ograniczeń określonych w art. 87-91 k.p. Musi więc zostawiać pracownikowi kwotę wolną.

Przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 87¹ par. 1 pkt 1 k.p.). Zatem kwota podlegająca ochronie nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie netto.

Ponadto wolna od potrąceń jest kwota:

w przypadku potrąceń zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi - 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 2 k.p.),

w przypadku potrąceń kar pieniężnych - 90 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 87¹ par. 1 pkt 3 k.p.),

przy potrąceniach dobrowolnych na rzecz innych podmiotów niż pracodawca - 80 proc. minimalnego wynagrodzenia netto (art. 91 par. 1 pkt 2 k.p.).

Kwota wolna nie obowiązuje przy potrąceniach na rzecz pokrywania alimentów.

Pracodawca, który zapłaci pracownikowi pensję w kwocie niższej niż ustalone minimum, zobowiązany jest do niezwłocznej wypłaty wyrównania. Dopłata wyrównania po terminie wypłaty pociąga za sobą konieczność uregulowania odsetek od nieterminowo wypłaconej części wynagrodzenia. Jeżeli ich wysokość nie została uregulowana w umowie o pracę, wówczas przy ustalaniu ich kwoty należy zastosować odsetki ustawowe.

Roszczenie o wypłatę odsetek ulega przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stało się wymagalne.