Nie można odmówić wypłaty należnego dodatku wyrównawczego

Dodatki wyrównawcze przysługują pracownikom wyłącznie w przypadkach określonych przepisami prawa. Stanowią one okresową formę zabezpieczenia interesów pracownika, któremu obniżono wynagrodzenie np. w związku z przeniesieniem go do innej pracy lub na inne stanowisko. Kodeks pracy normuje tylko trzy kategorie pracowników, którym w związku z obniżeniem ich wynagrodzenia przysługuje taki dodatek. Są to:

● pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią (art. 179 par. 4 k.p.),

● pracownik, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 par. 2 k.p.),

● pracownik, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 k.p.).

W myśl art. 179 par. 4 k.p., w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy (w ciąży lub karmiącej dziecko piersią) do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Przepis ten dotyczy obniżenia wynagrodzenia w związku z sytuacjami unormowanymi w paragrafach poprzedzających, a więc takimi, w których dotychczasowe warunki pracy pracownicy w ciąży (lub karmiącej dziecko piersią) stanowią zagrożenie dla jej zdrowia.

Niemniej jednak prawo pracy przewiduje także szczególne, pozakodeksowe przypadki, w których pracownikom przysługuje prawo do omawianego dodatku. Zostały one uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa).

Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 ww. ustawy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku), a także pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, w czasie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jednocześnie jeżeli takie wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, to do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, przysługuje im dodatek wyrównawczy, obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 6 cyt. ustawy).

Powyższa regulacja ochronna ma zastosowanie przy wypowiadaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zarówno w indywidualnym, jak i grupowym trybie zwolnień (art. 10 ust 1 cyt. ustawy), jednakże dotyczy tylko pracowników zatrudnionych u pracodawców, do których ma zastosowanie ustawa (tj. zatrudniających co najmniej 20 pracowników).

Zatem pracownica w ciąży ma prawo do dodatku wyrównawczego w przypadku obniżenia jej wynagrodzenia, związanego np. z reorganizacją zakładu pracy, jak również związanego z niekorzystnym wpływem dotychczasowego środowiska pracy na stan jej zdrowia.

Natomiast szczegółowe zasady obliczania dodatków wyrównawczych zostały uregulowane w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie).

Dodatki wyrównawcze w swej istocie stanowią różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie pracownika a obniżonym wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy.

Natomiast wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Jednocześnie jednak należy pamiętać, iż konkretny sposób obliczania dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia został również uzależniony od charakteru jego składników, a mianowicie od tego, czy zostały one określone w stałej, czy zmiennej wysokości.

Wynagrodzenie zasadnicze pracownicy w ciąży (określone stałą stawką miesięczną), przed przeniesieniem na inne stanowisko pracy, wynosiło 2000 zł., zaś po przeniesieniu 1600 zł. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia zasadniczego będzie zatem wynosił 400 zł.

Zatem w celu obliczenia dodatku wyrównawczego przysługującego pracownikowi do wynagrodzenia zasadniczego (określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości) należy dokonać porównania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi bezpośrednio przed zmianą warunków pracy i płacy oraz pomniejszonego, należnego po dokonaniu tej zmiany.

Warto także dodać, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dodatek taki wypłaca się w kwocie nominalnej i nie podlega on zmianie do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Przysługuje zatem w niezmienionej kwocie (uchwała Sądu Najwyższego z 20 marca 1992r., I PZP 18/92, OSNCP 1992/12/215).

Należy pamiętać, iż w przypadku wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości dodatek wyrównawczy nie jest świadczeniem przysługującym pracownikowi w sposób stały, gdyż jest on związany ściśle z faktem wykonywania pracy. Nie przysługuje zatem w okresach, w których zgodnie z przepisami pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia (par. 8 cyt. rozporządzenia).

Natomiast szczegółowy tryb obliczenia dodatku wyrównawczego w odniesieniu do zmiennych składników wynagrodzenia został uregulowany odrębnie w par. 9 rozporządzenia. Zgodnie z jego brzmieniem podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy.

W tym celu wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem (par. 9 ust. 1).

W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny, od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień i liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu (par. 9 ust. 2).

Zatem w pierwszej kolejności należy ustalić wynagrodzenie pracownika za jeden dzień z okresu poprzedzającego zmianę jego warunków pracy i płacy. Stosując więc zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego, należy wziąć pod uwagę wartość zmiennych składników wynagrodzenia za okres trzech miesięcy (a przy znacznym wahaniu maksymalnie za dwanaście miesięcy) i podzielić przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie przed zmianą warunków pracy i płacy.

Następnie, aby obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego za okres miesięczny, ustalone według powyższych zasad wynagrodzenie za jeden dzień należy pomnożyć przez liczbę dni, za które przysługiwało ono po zmianie warunków pracy i płacy. Na koniec zaś od tak uzyskanej kwoty odjąć kwotę wynagrodzenia przysługującą pracownikowi po dokonaniu zmiany jego warunków pracy i płacy.

Pracownica w ciąży od 1 lipca została przeniesiona na inne stanowisko pracy. Aby obliczyć dodatek wyrównawczy do zmiennych składników wynagrodzenia (np. wierszówki) należy przyjąć wartość z trzech miesięcy. Załóżmy, że wyniosła ona: w kwietniu 1350 zł., w maju 1500 zł., w czerwcu 1300 zł. W okresie tym pracownik przepracował 62 dni. Sumujemy zatem zmienne składniki wynagrodzenia, które wynoszą 4150 zł. i dzielimy przez 62, co daje dzienne wynagrodzenie 66,94 zł. Następnie obliczamy abstrakcyjne wynagrodzenie w lipcu: 66,94 zł x 22 dni = 1472,68 zł. Jeżeli wierszówka w lipcu wyniesie np. 1000 zł., to dodatek wyrównawczy będzie wynosił 472,68 zł.

Katarzyna Jędrzejewska

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 179 par. 1 - 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.),

Par. 9 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm).