Dofinansowanie może być zwiększone ze względu na rodzaj schorzenia pracownika

Podmiotami, które zgodnie z przepisami ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej ustawa), mogą ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych są pracodawcy, zarówno z otwartego, jak i chronionego rynku pracy. Jednakże aby otrzymać dofinansowanie, pracodawca musi wiedzieć, jakie elementy wynagrodzenia danego pracownika niepełnosprawnego należy uwzględnić przy wyliczaniu kwoty dofinansowania.

Zgodnie z przepisem art. 26a ust. 1a ustawy dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych nie przysługuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i nieosiągającemu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc. Uwzględniając powyższe wyłączenie można wskazać, że dofinansowanie przysługiwać będzie następującym rodzajom pracodawców:

● zakładom pracy chronionej,

● pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającemu wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6 proc.

● pracodawcy zatrudniającemu mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy bez względu na osiągany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Pracodawcy mogą ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych. Pojęcie pracownika zdefiniowane zostało w art. 2 k.p., który stanowi, iż pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Powyższy wykaz ma charakter wyczerpujący, co oznacza, że osoby zatrudnione na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, nie są uznawane za pracowników.

Dodatkowo należy wskazać na przepis art. 26 b ust. 7 ustawy, zgodnie z którym miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych.

Kwota dofinansowania należna pracodawcy z tytułu zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego ustalana jest w oparciu o wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w grudniu 2009 roku (1276 zł) oraz stopień niepełnosprawności pracownika. Wysokość dofinansowania jest też zależna od tego czy wnioskodawca jest pracodawcą prowadzącym zakład pracy chronionej. Maksymalna wysokość dofinansowania ustalona na podstawie wskaźników określonych w ustawie wynosi do końca 2011 r. dla zakładu pracy chronionej:

● 160 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

● 140 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

● 60 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Kwoty dofinansowań zwiększa się o 40 proc. najniższego wynagrodzenia w przypadku osób niepełnosprawnych, u których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych (tzw. schorzenia specjalne).

Natomiast od 2012 roku kwoty dofinansowań będą stopniowo zmniejszane, aby od 1 stycznia 2013 r. obowiązywały w stałej wysokości:

● 180 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;

● 100 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;

● 40 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Ponadto kwota dofinansowania ustalona na podstawie powyższych wskaźników nie może przekroczyć kwoty 75 proc. kosztów płacy w przypadku pracodawców wykonujących działalność gospodarczą. W przypadku natomiast pracodawców niewykonujących działalności gospodarczej kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć kwoty 90 proc. faktycznie poniesionych miesięcznych kosztów płacy.

Zgodnie z ustawową definicją przez koszty płacy należy rozumieć wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Należy zwrócić uwagę, iż w celu skutecznego ubiegania się o dofinansowanie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie przed dniem złożenia wniosku o wypłatę dofinansowania lub najpóźniej w tym dniu, ale przed złożeniem wniosku.

Wskazana definicja kosztów płacy nie powinna budzić wątpliwości, jakkolwiek dodatkowego wyjaśnienia może wymagać określenie poszczególnych składników wynagrodzenia, stanowiących elementy wskazanego przepisami ustawy wynagrodzenia brutto.

Dofinansowanie przysługuje wyłącznie do wynagrodzenia, jednak przepisy ustawy nie definiują szerzej tego pojęcia. Przyjmuje się, iż definicję wynagrodzenia należy odnieść do możliwie najszerszego zakresu, który jest dopuszczalny w doktrynie prawa pracy.

W dotychczasowym systemie dofinansowań pojęciem wynagrodzenia w najszerszym rozumieniu było wynagrodzenie osiągane. Należy więc uznać, że wynagrodzenie brutto nie może mieć szerszego zakresu od wynagrodzenia osiąganego.

Dlatego do wynagrodzeń podlegających dofinansowaniu należy zaliczyć wszelkie wynagrodzenia (za pracę, za pracę w godzinach nadliczbowych, za czas przestoju, urlopu wypoczynkowego itd.), premie i nagrody (regulaminowe, uznaniowe), dodatki (np. stażowe). Natomiast do wynagrodzenia nie wlicza się ekwiwalentów (za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, za pranie odzieży), dodatków mieszkaniowych oraz innych dodatków o świadczeniowym charakterze, odpraw, zapomóg czy zasiłków (np. chorobowego).

Przykład

Pracownik jest osobą niepełnosprawną, na którego zatrudniający go pracodawca uzyskuje comiesięcznie dofinansowanie. Podwładnemu pracodawca wypłacił nagrodę z nadwyżki bilansowej za 2010 r. Jeżeli nagroda ta wynika z regulaminu wynagradzania przyjętego w firmie, to pracodawca ten, wyliczając koszty płacy, może ją zaliczyć do wynagrodzenia brutto pracownika.

Przykłady

Pracownica jest osobą niepełnosprawną zatrudnioną przez pracodawcę, który uzyskuje na nią dofinansowanie z PFRON. W czerwcu wykorzystała 5 dni urlopu wypoczynkowego oraz przez 7 dni była na zwolnieniu lekarskim. W związku z tym pracodawca, składając wniosek o dofinansowanie za czerwiec na poczet wyliczania kosztów płacy, do wynagrodzenia brutto będzie mógł uwzględnić zarówno wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, jak i wynagrodzenie chorobowe. Gdyby w przedstawionym stanie faktycznym czas niezdolności do pracy wskutek choroby przekroczył w roku kalendarzowym 33 dni i pracownica otrzymywałaby zasiłek chorobowy z ZUS, to kwoty zasiłku pracodawca nie mógłby wliczyć do wynagrodzenia brutto.

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem, który jest osobą niepełnosprawną. W związku z wypowiedzeniem wypłacona została odprawa pieniężna oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Biorąc pod uwagę, że pracodawca uzyskiwał dofinansowanie do wynagrodzenia, oznacza to, że do wynagrodzenia brutto nie wliczy on zarówno kwoty ekwiwalentu, jak i odprawy.

@RY1@i02/2011/184/i02.2011.184.209.004a.001.jpg@RY2@

Mateusz Brząkowski, doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Mateusz Brząkowski

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Art. 26 a - c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).