Premii uznaniowej nie uwzględnia się w ekwiwalencie za urlop

Możliwość zastąpienia urlopu ekwiwalentem pieniężnym jest odstępstwem od wyrażonej w art. 152 par. 1 k.p. ogólnej zasady wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w naturze. Ze względu bowiem na istotę urlopu powinien on być wykorzystywany corocznie, a dodatkowo, jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 1974 r.(III PRN 41/73, PiZS 1975/4/75), ze względu na jego cel powinien być z reguły wykorzystany w naturze. Artykuł 171 k.p. określa sytuację, w której istnieje możliwość zastąpienia urlopu ekwiwalentem pieniężnym, stanowiącym jednorazowe świadczenie ze stosunku pracy.

Przepis ten stanowi, że pracownik, który w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy nie wykorzystał przysługującego mu urlopu w całości lub w części, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Zasady ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.) - dalej rozporządzenie.

Zgodnie z par. 14 rozporządzenia ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Paragraf 6 ust. 1 rozporządzenia stanowi, że ekwiwalent pieniężny ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie.

Z przepisu tego wynika, że kwestia zaliczania premii do wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania ekwiwalentu za urlop zależy od charakteru tej premii.

Podkreślenia wymaga, że nazwanie premii wypłacanej pracownikom premią uznaniową ma drugorzędne znaczenie i nie przesądza o jej charakterze.

Premia uznaniowa, będąca faktycznie nagrodą, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77). Jeżeli zaś premia zależy od spełnienia konkretnych zadań bądź warunków, to ma charakter roszczeniowy (premia regulaminowa).

Konsekwencją ustalenia tych odrębności jest to, że premię regulaminową zalicza się do podstawy ekwiwalentu za urlop, natomiast nie uwzględnia się w niej typowej premii uznaniowej wypłacanej nieperiodycznie.

Premia regulaminowa jest wynikającym z umowy o pracę (bądź regulaminu premiowania) zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w tym akcie.

Jeżeli pracownik spełni owe przesłanki, po jego stronie powstanie uzasadnione prawo podmiotowe do premii (wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999/15/488).

Pracodawca, przyznając premię, powinien ograniczyć się jedynie do stwierdzenia faktów, które uzasadniają jej przyznanie - wysokość tej premii nie może być uzależniona od swobodnego uznania pracodawcy.

Premia regulaminowa charakteryzuje się więc tym, że zasady jej przyznawania określone są w przepisach płacowych danego pracodawcy w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi premii.

Jeśli pracownik spełnił przesłanki otrzymania premii tego rodzaju, może skutecznie dochodzić jej wypłaty przed sądem. Tak też wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 kwietnia 2005 r. (III APa 17/05, OSA 2005/11/31), stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii.

Zbliżony pogląd wyraził SN w wyroku z 9 lipca 1998 r. (I PKN 235/98, OSNP 1999/15/488), podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przestanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę.

Dlatego też, aby prawidłowo ocenić charakter premii, należy zbadać, czy wynikała z realizacji konkretnych zadań, za które pracodawca zobowiązał się ją wypłacać oraz należy sprawdzić, czy pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych postanowił o wliczaniu takiej premii do podstawy wynagrodzenia urlopowego. Potwierdzać to może m.in. cykliczność i regularność w wypłacaniu premii, co już wskazuje na jej regulaminowy charakter.

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku tzw. premii uznaniowej. Jest ona, na podstawie przepisów kodeksu pracy, nagrodą przyznawaną za indywidualne osiągnięcia pracownika (art. 105 k.p.).

Uznaniowy charakter premii wyraża się w tym, że pracodawca nie ma żadnych ograniczeń umownych lub wewnątrzzakładowych co do przyznania lub odmowy przyznania pracownikowi premii. Ma ona charakter nieperiodyczny, często jednorazowy, a zależy jedynie od uznania pracodawcy i dlatego nie powinna być brana pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002/3/ 77). Jego zdaniem tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wynagrodzenia służącego do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop).

Uznaniowy charakter premii polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy

Wobec powyższego w celu ustalenia, czy w konkretnym przypadku premia podlega zaliczeniu do podstawy naliczania ekwiwalentu za urlop, należy ustalić, czy premia ta jest to premia regulaminowa, czy też ma ona charakter uznaniowy.

Jeżeli premia zależy od spełnienia konkretnych zadań bądź warunków, to ma charakter roszczeniowy. Natomiast gdy jej wysokość i częstotliwość przyznawania zależy wyłącznie od uznania pracodawcy, wówczas ma charakter nagrody uznaniowej.

Konsekwencją ustalenia tych odrębności jest to, że premię regulaminową zalicza się do podstawy ekwiwalentu za urlop, natomiast nie uwzględnia się w niej premii uznaniowej wypłacanej nieperiodycznie.

Zatrudnieni w spółce pracownicy, oprócz stałego wynagrodzenia otrzymują również premię, której wysokość, zgodnie z zapisami regulaminu wynagradzania, może wynosić maksymalnie 20 proc. płacy zasadniczej. Przyznanie premii i jej wysokość zależą od osiągnięcia określonych procentowo wyników finansowych. Należy uznać, że jest to premia regulaminowa i winna być wliczana do podstawy ekwiwalentu za urlop. Spełnienie bowiem przez pracownika wskazanych tu, skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii. Prawo to powstaje nawet wówczas, gdy akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewiduje tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja pracodawcy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokość podlega kontroli sądu.

Pracownik zatrudniony jest w przedsiębiorstwie spedycyjno-transportowym na stanowisku informatyka. Zgodnie z umową o pracę otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w stałej wysokości. Kilka razy w roku pracodawca wypłaca mu premię uznaniową. Ze względu na to, że ma ona charakter nieperiodyczny, nie jest zależna od spełnienia przez pracownika z góry założonych wymogów, a zależy jedynie od uznania pracodawcy, nie powinna być więc brana pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Małgorzata Kalisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Art. 171 i art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).