Dopłata przysługuje tylko za jeden etat osoby niepełnosprawnej

Firma, która przyjmuje do pracy osobę niepełnosprawną, nie może być już pewna, że otrzyma dofinansowanie do jej wynagrodzenia. Pomoc taka nie będzie jej się należeć, jeśli nowy pracownik jest już zatrudniony na cały etat u innego pracodawcy, który pobiera takie wsparcie. Tak wynika z ustawy z 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Przepisy te obowiązują od 1 stycznia 2011 r.

Pracodawcy przysługuje ze środków funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez PFRON. Wynosi ono:

● 160 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności

● 140 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności

● 60 proc. najniższego wynagrodzenia - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.

Miesięczne dofinansowanie wypłaca fundusz w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika. W przypadku gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona u więcej niż jednego pracodawcy w wymiarze czasu pracy nieprzekraczającym ogółem pełnego etatu, dofinansowanie przyznaje się na tę osobę pracodawcom, u których jest ona zatrudniona (w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby). Jeżeli zatem osoba niepełnosprawna pracuje np. 2/3 etatu u jednego przedsiębiorcy i na 1/3 u drugiego, pierwszemu należy się 2/3 kwoty miesięcznego dofinansowania pensji tej osoby, a drugiemu 1/3 tej wartości.

Nowelizacja ustawy o rehabilitacji doprecyzowała natomiast wysokość dofinansowania, gdy osoba niepełnosprawna jest zatrudniona w wymiarze czasu pracy przekraczającym ogółem pełny wymiar czasu pracy.

W takim przypadku pomocy udziela się w wysokości nieprzekraczającej kwoty dofinansowania przyznawanego na osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze czasu pracy.

Miesięczne dofinansowanie w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy tej osoby w pierwszej kolejności należy się pracodawcy, który wcześniej zatrudnił tę osobę.

Takie rozwiązanie oznacza, że jeżeli osoba pracuje np. na cały etat w jednej firmie i na 1/4 etatu w drugiej, dofinansowanie otrzyma tylko pierwszy pracodawca, jeżeli to on wcześniej zatrudnił niepełnosprawnego.

Jeśli we wskazanym przykładzie pierwszym pracodawcą niepełnosprawnego był ten, który zatrudnia go na 1/4 etatu, miałby on prawo do 1/4 proc. dofinansowania, a pozostałe 3/4 proc. otrzymałaby druga firma, która zatrudnia niepełnosprawnego na cały etat.

Wprowadzenie zmian do ustawy o rehabilitacji oznacza, że niemożliwe będzie już pozorne zatrudnienie osób niepełnosprawnych na kilku etatach, tylko po to by otrzymać dofinansowanie do ich pensji z PFRON.

Firmy nie będą się też fikcyjnie dzielić na kilka przedsiębiorstw i zatrudniać w obu tego samego pracownika, tylko po to by starać się o większe dofinansowanie z funduszu.

Zmiany zwiększyły jednak ryzyko, jakie ponoszą firmy w związku z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych.

W momencie gdy przyjmują ich do pracy, nie zawsze wiedzą bowiem, czy osoby te są już zatrudnione na cały etat (lub jego część) w innej firmie. A od tego zależy prawo do dofinansowania (i jego wysokość). Dlatego przed przyjęciem do pracy firmy powinny w szczególności pozyskiwać od pracownika informację na temat przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Prawo takie przysługuje im na podstawie art. 22¹ k.p. Na tej podstawie mogą wywnioskować, czy dana osoba jest zatrudniona już w innej firmie (choćby na część etatu).

Nowe przepisy precyzują też od kiedy należy wliczać danego pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w firmie, a więc od kiedy też mogą się ubiegać o dofinansowania do ich pensji.

Z art. 2a ustawy z 29 października 2010 r. wynika, że niepełnosprawnego pracownika wlicza się do stanu zatrudnienia tych osób, począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Nowelizacja precyzuje też status pracownika, który czeka na wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego jego niepełnosprawność.

W przypadku przedstawienia pracodawcy kolejnego dowodu potwierdzającego niepełnosprawność, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia tych osób, począwszy od dnia złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia, jeżeli wynika z niego, że w tym okresie była ona niepełnosprawna, a wniosek o wydanie orzeczenia został złożony nie później niż w dniu następującym po dniu, w którym upłynął termin ważności poprzedniego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Dla przykładu jeżeli termin ważności orzeczenia wydanego na czas określony upłynie 1 marca, a nowe orzeczenie zostanie wydane pracownikowi dopiero 27 marca, w okresie od 1 marca do 27 marca podwładny ten może być wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w firmie, jeśli wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia złożył on najpóźniej 2 marca i z orzeczenia wynika, że w tym okresie był osobą niepełnosprawną.

Od tej zasady obowiązuje wyjątek. Bez względu na datę złożenia wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia tych osób również w okresie do trzech miesięcy poprzedzających dzień przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia, jeżeli z treści tego orzeczenia wynika, że w tym okresie osoba ta była niepełnosprawna.

Zatem jeśli np. w wyżej wymienionym przykładzie pracownik nie złożyłby wniosku do 2 marca, lecz w późniejszym terminie, i tak będzie wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie przerwy między upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia a wydaniem kolejnego, jeśli z nowego orzeczenia będzie wynikało, że w tym czasie był on niepełnosprawny, a okres przerwy nie trwał dłużej niż trzy miesiące.

Jeżeli czas oczekiwania na nowe orzeczenie będzie trwał dłużej (bo np. pracownik złoży wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia dopiero kilka miesięcy po upłynięciu ważności poprzedniego), osobę taką będzie można wliczyć do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie trzech miesięcy poprzedzających wydanie kolejnego orzeczenia (czyli np. od 22 czerwca do 22 września, jeśli 22 września przedstawił kolejne orzeczenie).

Niepełnosprawnego pracownika wlicza się do stanu zatrudnienia tych osób, począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność

● zakłady pracy chronionej (zpchr) muszą prowadzić odrębny rachunek bankowy zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych

● ulgi podatkowe przysługują tym zpchr, których co najmniej 30 proc. załogi stanowią niewidomi lub psychicznie chorzy albo upośledzeni umysłowo (zaliczeni do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności)

● ulgi we wpłatach na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych przysługują tym kontrahentom zpchr-ów, które zatrudniają osoby ze schorzeniami szczególnymi

● wynagrodzenie osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i lekkim, które mają prawo do emerytury, nie będzie dofinansowane przez PFRON (od marca 2011 r.)

● dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym i lekkim będzie stopniowo obniżane (od stycznia 2012 r.); jednocześnie wzrośnie dofinansowanie do zatrudnienia osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

Art. 2a i 26b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 214, poz. 1407 z późn. zm.)