Po co nam PPK – czyli argumenty za i przeciw dla pracodawców i pracowników

Powinniśmy zawczasu myśleć o przyszłych emeryturach. Nasz system zabezpieczenia społecznego opiera się na zasadzie solidaryzmu społecznego: składki pracujących dziś wprost finansują bieżące emerytury. I choć teraz na jednego emeryta zrzuca się czterech pracujących, system emerytalny nie zapewnia ludziom kończącym karierę zawodową przyzwoitych świadczeń. W 2017 r. osoba przechodząca na emeryturę dostawała pierwszą wypłatę w wysokości ledwie połowy ostatniej pensji. A Eurostat szacuje, że za lat 30, gdy na jednego emeryta pracować będą mniej niż dwie osoby, system, jaki mamy, zapewni współczesnym trzydziestolatkom świadczenie na poziomie głodowym.

– Z badań przeprowadzonych na zlecenie NN Investment Partners TFI wynika, że część pracowników liczy na „pozytywną niespodziankę z ZUS”. Niespodzianka rzeczywiście będzie, ale nie pozytywna, tylko przykra i nie sprawi jej ZUS, tylko demografia. Skalę rozczarowania dzisiejszych pracowników, gdy zainkasują pierwszą emeryturę, pokazuje współczynnik zastąpienia, czyli stosunek emerytury do ostatniej pensji. Z szacunków Komisji Europejskiej wynika, że podczas gdy w 2020 r. stopa zastąpienia w Polsce wciąż będzie przekraczała 50 proc., to 20 lat później wyniesie zaledwie 30 proc. A w 2050 r. tylko 27 proc. Dzisiejsi trzydziesto- i czterdziestolatkowie będą mieli do dyspozycji mniej niż jedną trzecią ostatniej pensji. PPK są bardzo efektywnym sposobem na poprawę tego współczynnika. Istotne też jest to, że do oszczędności pracownika dokładają się jeszcze pracodawca i państwo – mówi Jan Morbiato z NN Investment Partners Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA.

Próba reformy emerytalnej sprzed 20 lat opierająca naszą przyszłość na trzech filarach właśnie dobiegła końca – nie będzie już OFE. A skoro wypłaty z ZUS będą symboliczne – każdy o swoją przyszłość powinien zadbać sam. Jednak tylko co czwarty z nas samodzielne odkłada pieniądze na starość.

To może się zmienić, bo powstaje nowa forma oszczędzania na emeryturę – pracownicze plany kapitałowe (PPK). Rozwiązanie obowiązkowe dla pracodawców, co do zasady dobrowolne dla pracowników, w którym pracownik sam płaci składki (2–4 proc. swego wynagrodzenia brutto), pracodawca dokłada mu prawie drugie tyle, a państwo dorzuca bonusy od siebie.

Te państwowe dopłaty mają zachęcić ludzi do długoterminowego oszczędzania, zdjąć z barków państwa odpowiedzialność „jedynego żywiciela” emerytów, ale też budować kapitał, który pobudzi wzrost gospodarczy i inwestycje.

To spodziewany zysk dla państwa, a co zyska przyszły emeryt? Policzmy dla przykładu: pracownik, którego wynagrodzenie wynosi 4 tys. zł brutto, do PPK wpłaci 80 zł miesięcznie (2 proc. pensji). Pracodawca obowiązkowo dołoży mu 60 zł (1,5 proc.). Państwo doda od siebie (czyli z naszych podatków) 20 zł miesięcznie (240 zł po roku). A zatem choć pracownik sam wyłożył 80 zł, na koniec miesiąca będzie miał drugie tyle – 160 zł. A przypomnijmy, że wpłacił 80 zł. Po roku to 1920 zł plus jednorazowa opłata powitalna w wysokości 250 zł, przy faktycznej wpłacie 960 zł. A przecież i pracownik, i pracodawca mogą wpłacać do PPK nawet dwa razy więcej.

Ale uwaga! Te bonusy zadziałają tylko wtedy, gdy oszczędzający w PPK wypłaci je dopiero po ukończeniu 60. roku życia.

A przedsiębiorca? Na pierwszy rzut oka czekają go wyłącznie koszty. Po pierwsze musi powiększyć fundusz płac przynajmniej o 1,5 proc. – bo tyle wynoszą obowiązkowe składki od pracodawcy. Poza tym wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych nakłada na niego wiele nowych obowiązków: musi poinformować pracowników o celach i konsekwencjach przystąpienia do PPK, wybrać (w porozumieniu z przedstawicielami załogi) instytucję finansową, która będzie zarządzać pracowniczym planem kapitałowym, zawrzeć z nią umowę w imieniu pracowników, wreszcie na bieżąco obliczać wysokość wpłat oraz terminowo przekazywać pieniądze do wybranej instytucji finansowej, gromadzić i archiwizować dokumentację dotyczącą PPK. Zapewne w związku z tym będzie trzeba też zmodyfikować systemy księgowe, płacowe i kadrowe oraz zatrudnić lub oddelegować pracownika do obsługi nowych obowiązków.

Z drugiej strony jednak dobrze poprowadzony i dodatkowo dofinansowany plan kapitałowy może być bonusem, który stanie się istotnym argumentem w pozyskiwaniu nowych pracowników albo sposobem docenienia pracujących najwydajniej członków załogi. Ci, którzy zechcą doinwestować swych pracowników, mogą zaoferować im także dobrowolną składkę dodatkową w wysokości nieprzekraczającej 2,5 proc. pensji brutto pracownika. Ta składka może być oferowana w sposób uznaniowy, stanowić dodatkową zachętę dla pracownika.

ANO

Partnerem Akademii jest NN Investment Partners TFI