Krótszy odpoczynek nie wymaga opinii związków

Jeśli firma spełnia warunki z art. 15zf specustawy o COVID-19, takie jak brak zaległości publicznoprawnych i spadek obrotów gospodarczych (przy czym uwaga – tarcza antykryzysowa 4.0 nieco zmodyfikowała definicję owego spadku obrotów ‒ patrz s. C1), może skorzystać z rozwiązań uelastyczniających czas pracy. Taki pracodawca może więc:

• ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwany odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin (ten ostatni ma obejmować co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego);
• zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
• zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Zawarcie porozumień z reprezentacją załogi (tj. ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami zatrudnionych) konieczne jest więc tylko w odniesieniu do dwóch ostatnich punktów. Ograniczenie odpoczynku możliwe jest bez zawierania takiego porozumienia. Możliwość ta wynika wprost z przepisów specustawy o COVID-19. Warto podkreślić, że dla zastosowania ograniczonego odpoczynku nie jest także potrzebne wystąpienie żadnych szczególnych potrzeb lub sytuacji.