Poradnia kadrowa

• Co grozi pracodawcy za potrącenie z wynagrodzenia zbyt późno nałożonej kary porządkowej
• Jaki wpływ na grzywnę za bezprawne zwolnienie pracownika ma trudna sytuacja wywołana epidemią
• Czy trzeba uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony w razie przejścia zakładu pracy

Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia i karę nagany. W par. 3 zawarto zasadę, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń. Zastosowanie kary wymaga jednak zachowania pewnej formalnej procedury. W tym zakresie na uwagę zasługuje m.in. art. 110 k.p., z którego wynika, że o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia podwładnego na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

W orzecznictwie sądowym akcentuje się jednocześnie, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia doszło na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 125/18).