Kwestionowanie decyzji pracodawcy nie jest wystarczającym powodem do dyscyplinarki
Wręczyłem pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązk ó w. Pracownik zakwestionował bowiem moją decyzję o czasowym przeniesieniu go na inne stanowisko pracy. W jego opinii było to stanowisko gorsze, a poza tym wymagające pewnych umiejętności praktycznych, co do kt ó rych wątpił, czy je posiada. Nie powiedział wprost, że się nie zgadza, ale atmosfera spotkania była bardzo napięta i w zdenerwowaniu jeszcze tego samego dnia wręczyłem mu dyscyplinarkę. Pracownik odwołał się do sądu. Czy sąd przywr ó ci go do pracy?
Podstawy do rozwiązania umowy o pracy bez wypowiedzenia, potocznie zwanego dyscyplinarką, zostały wskazane w art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zła wola lub rażące niedbalstwo
Orzecznictwo wskazuje, że „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” ma miejsce wówczas, gdy wina pracownika polega na złej woli lub rażącym niedbalstwie. Przy ocenie, czy takie zachowanie pracownika miało miejsce, trzeba zaś brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd sprawy. Charakter zawinienia musi mieścić w sobie trzy elementy:
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.