Poradnia kadrowa
W ubiegłym tygodniu wypowiedziałem pracownikowi umowę, wysyłając mu w tej sprawie zwykły e-mail. Nie podpisałem go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Umowa ma rozwiązać się z końcem obecnego miesiąca. Pracownik zapowiedział odwołanie do sądu. Twierdzi, że będzie domagał się odszkodowania. Czy sąd może uznać jego roszczenie?
- Jakie roszczenia wobec pracodawcy może mieć pracownik, którego zwolniono e-mailem
- Dlaczego można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z osobą znajdującą się w ochronie przedemerytalnej, która choruje od dłuższego czasu
- Kiedy przedawniają się uzupełniające roszczenia pracownika o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w związku z wypadkiem przy pracy
Zgodnie z art. 30 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 4 marca 2013 r., sygn. akt I PK 299/12, zaakcentowano, że gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako „słabszej ekonomicznie” strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wynikający z art. 30 par. 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę „na piśmie” oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 par. 1 kodeksu cywilnego.
W kontekście zapowiedzianych żądań pracownika warto zwrócić uwagę także na nowe, obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r., brzmienie art. 45 k.p. Zgodnie z nim w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.