Czy pracownik musi wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie nieświadczenia pracy

W okresie wypowiedzenia pracownik ma obowiązek świadczenia pracy. Jednocześnie świadczenie pracy jest prawem pracownika, którego nie może być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy. W praktyce spotyka się często zwolnienie pracownika od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Warto pamiętać o obowiązku wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, jeżeli taka jest decyzja pracodawcy, ale często okres wypowiedzenia jest dłuższy niż urlop. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może mieć miejsce jedynie za zgodą pracownika. Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP 2004/18/313).

Świadczenie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika, z tego względu pracodawca może wezwać pracownika zwolnionego z tego obowiązku do wykonywania pracy. Z uwagi na ewentualne spory warto tę możliwość wyraźnie przewidzieć w uzgodnieniach dotyczących zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy.

Przedstawiona sytuacja nie jest jednoznaczna. Właściwym postępowaniem pracodawcy powinno być skierowanie pracownika na urlop po wręczeniu wypowiedzenia i zwolnienie ze świadczenia pracy na pozostałe dni wypowiedzenia. Tak się jednak nie stało i pracodawca ustalił z pracownikiem, że ten w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy. Skierowanie na urlop jest w tej sytuacji możliwe tylko w przypadku wezwania pracownika do świadczenia pracy, a następnie skierowania na urlop. Jednakże nie ma jednolitego stanowiska, czy pracodawca może wezwać pracownika do świadczenia pracy, jeżeli zwolnił go z tego i nie ustalił, że wezwanie do pracy może nastąpić. Ponadto należy podkreślić, że jest to wezwanie do świadczenia pracy, a nie tylko do formalnego stawiennictwa w celu skierowania na urlop. W sytuacji powyższych wątpliwości i ewentualnych roszczeń pracownika bardziej bezpieczne dla pracodawcy jest wypłacenie ekwiwalentu za pięć dni urlopu.

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.004b.001.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 171 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).