Kiedy można podważyć zawarte porozumienie
Pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, idąc tym samym na rękę podwładnemu, któremu groziło zwolnienie dyscyplinarne. Czy pracownik może domagać się przywrócenia do pracy, twierdząc, że działał pod wpływem groźby?
Jedynym sposobem na zakwestionowanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest wykazanie przez pracownika, że jego zgoda była dotknięta wadą oświadczenia woli, a zatem działał pod wpływem błędu, groźby bądź znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.
Zgodnie z art. 87 k.c. wadą oświadczenia woli jest groźba bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracownik, zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy (wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Pr. Pracy 2004/6/37). Samo poinformowanie pracownika o tym, że może zostać zwolniony dyscyplinarnie, nie jest zachowaniem bezprawnym, skoro rzeczywiście podstawy do takiego zwolnienia istniały.
Dominika Cichocka
ekspert z zakresu prawa pracy
Podstawa prawna
Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu