Czy porozumienie pod groźbą jest skuteczne
W zeszłym miesiącu, po rozwiązaniu drugiej umowy o pracę na czas określony, pracodawca zawarł ze mną umowę na czas nieokreślony. Obecnie, w związku z zawieszeniem art. 251 k.p., pracodawca chciałby wrócić do umów na czas określony. Zaproponował mi zmianę rodzaju umowy w drodze porozumienia zmieniającego. Kiedy odmówiłem, pracodawca zagroził, że jeżeli się nie zgodzę, wypowie mi umowę, gdyż nie jest w stanie zapewnić pracy wszystkim pracownikom przy niestabilnej liczbie zamówień. Czy podpisane porozumienie w wyniku takiej groźby będzie skuteczne?
Groźba, podobnie, jak błąd, czy podstęp należą do tzw. wad oświadczeń woli, które wpływają na skuteczność oświadczeń pracodawcy lub pracownika, które mogą dotyczyć m.in. rozwiązania stosunku pracy.
Przepisów dotyczących powyższych sytuacji nie zawiera kodeks pracy, lecz kodeks cywilny. Jednakże, w myśl art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Z mocy tego przepisu do stosunku pracy stosuje się regulacje kodeksu cywilnego odnoszące się do wad oświadczeń woli. Oznacza to, że pracownik, który wyraził zgodę na rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę na mocy porozumienia stron, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia. Jednakże jest to możliwe jedynie wówczas, gdy groźba pracodawcy lub osoby trzeciej była bezprawna, a z okoliczności wynika, że pracownik mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.).
Poinformowanie pracownika o możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w związku z niemożnością zapewnienia wszystkim pracy na czas nieokreślony nie jest jednak bezprawną groźbą, lecz przekazaniem wiadomości o sytuacji pracodawcy. Wynika z tego, że pracownik z pytania nie ma prawa uchylenia się z powodu groźby od wyrażonej zgody na porozumienie. Jednakże może okazać się, że pracodawca wprowadził pracownika w błąd. Jest to także wada oświadczenia woli. Oznacza to, że wówczas pracownik będzie miał możliwość uchylenia się od skutków wyrażonej zgody na porozumienie o zmianie rodzaju umowy.
Ewa Drzewiecka
ekspert z zakresu prawa pracy
Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 87 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu