Kiedy sąd nie przywróci do pracy zwolnionego związkowca

Tak. Sąd może wówczas przyznać związkowcowi odszkodowanie. Jednakże, gdy związkowiec zażąda jedynie odszkodowania, sąd przychyli się do jego pozwu.

Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z imiennie wskazanym uchwałą zarządu związkowcem. Rozwiązanie umowy bez uzyskania tej zgody jest naruszeniem prawa. Pracownikowi przysługuje wówczas, zgodnie z jego wyborem, roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 k.p.). Wyjątkowo sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 w związku z art. 56 par. 2 k.p.). Jednocześnie z przepisów wynika wprost, że tej zasady nie stosuje się do pracowników szczególnie chronionych, chyba że uwzględnienie przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 par. 3 w związku z art. 56 par. 2 k.p.). Oznacza to, że jeżeli chroniony związkowiec został niezgodnie z przepisami zwolniony dyscyplinarnie i żąda przywrócenia do pracy, a nie ogłoszono upadłości lub likwidacji pracodawcy, sąd powinien przywrócić go do pracy. Zasada ta dotyczy zarówno związkowców zatrudnionych na czas nieokreślony, jak i określony. Jednakże reguła ta została złagodzona przez orzecznictwo Sądu Najwyższego. W sytuacjach, gdy rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę naruszyło przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych w związku z nieuzyskaniem zgody jej zarządu, lecz było uzasadnione ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika, orzecznictwo SN dopuszcza zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy (por. np. wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNAPiUS 1999/10/336). W orzecznictwie SN za takie zachowanie uznaje się np. wprowadzenie się pracownika w stan nietrzeźwości, zwłaszcza gdy jest to fakt znany załodze (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002/7/160), spowodowanie niebezpieczeństwa wyrządzenia znacznej szkody pracodawcy itp. Mogą to być także inne rażące zachowania, takie jak stosowanie mobbingu wobec pracowników czy regularna odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych.

Celem ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy jest bowiem umożliwienie im swobodnego i niezależnego działania w interesie pracowników oraz realizowania zadań związkowych. Natomiast pracownik pełniący funkcje w związkach zawodowych, który szczególnie ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze, nie powinien korzystać z takiej ochrony. Takie zdarzenie jest zupełnie oderwane od działalności związkowej. Ponadto szkodzi wizerunkowi związku zawodowego. Ta ocena powinna być surowsza, gdy czynu takiego dopuszcza się przewodniczący związku, zamiast dawać przykład innym pracownikom. Wykorzystywanie prawa o ochronie funkcjonariuszy związkowych przed zwolnieniem z pracy w sytuacji tak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych należy traktować jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Skutkiem jest przyznanie odszkodowania zamiast żądanego przez związkowca przywrócenia do pracy. Natomiast w żadnym z orzeczeń Sąd Najwyższy nie opowiedział się za pozbawieniem związkowca odszkodowania.

@RY1@i02/2010/215/i02.2010.215.209.0008.001.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 8, art. 45, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 50, art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).