Czy ugoda przed sądem może dotyczyć części świadczeń pracowniczych

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi część wynagrodzenia za pracę. Kodeks pracy w art. 84 stanowi wyraźnie, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, co oznaczałoby, że zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę - jako czynność sprzeczna z prawem - jest w każdym przypadku nieważne.

Co do zasady należy się z tym zgodzić. Zastanawiając się jednak nad dopuszczalnością zrzeczenia się przez pracownika niektórych składników wynagrodzenia, trzeba mieć na uwadze to, że w ugodzie pracodawca również czyni ze swojej strony pewne ustępstwa. Do tego sprowadza się bowiem istota ugody.

O ile nie powinno budzić wątpliwości to, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia zasadniczego za wykonaną pracę, o tyle można zastanawiać się nad dopuszczalnością takiego zrzeczenia w zakresie pewnych dopłat do takiego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) opowiedział się jednak za szerokim rozumieniem zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę poprzez ugodę, wskazując, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Takie szerokie rozumienie zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia powodowałoby często praktyczną niemożliwość zawierania ugód sądowych w sprawach dotyczących godzin nadliczbowych. Trzeba mieć tutaj na uwadze to, że sprawy te są często skomplikowane pod względem stanu faktycznego, brak jest - tak jak w opisanym przypadku - prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy, a okres, za który pracownik dochodzi roszczenia, jest długi. Świadkowie także nie są w stanie wskazać konkretnych godzin pracy danego pracownika w dłuższym przedziale czasowym. Wszystko to prowadzi często do konieczności miarkowania przez sąd należnego wynagrodzenia pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy.

W moim przekonaniu w takich sytuacjach należałoby uznać dopuszczalność zawarcia ugody sądowej, w której pracownik rezygnuje z określonej (często niepewnej co do wielkości i zasadności) części wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w zamian za pewność natychmiastowej wypłaty przez pracodawcę kwoty przyjętej w ugodzie. Leży to bowiem w dobrze pojętym interesie pracownika, choć oczywiście wszystko należy badać w konkretnych okolicznościach toczącego się między stronami sporu sądowego.

@RY1@i02/2010/175/i02.2010.175.168.008b.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 84, art. 243 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21 z późn. zm.).