Kiedy pracodawca może wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno zostać złożone w formie pisemnej i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Forma pisemna nie jest jednak zastrzeżona pod rygorem nieważności.

Złożenie przez pracownika ustnego oświadczenia woli będzie zatem skuteczne (doprowadzi do rozwiązania umowy), jednak niezgodnie z prawem. Ponadto w razie sporu to pracownik będzie musiał wykazać fakt złożenia oświadczenia woli.

W zakresie przyczyny podkreślenia wymaga, że w przypadku rozwiązania umowy ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę nie jest wystarczające podanie przez pracownika ogólnego sformułowania (powtórzenie wyrażenia ustawowego - "ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę"). Potrzebne jest wskazanie konkretnego obowiązku, który pracodawca naruszył (na czym to naruszenie polegało). Przyczyna ta - podobnie jak w przypadku rozwiązywania umowy przez pracodawcę - powinna być prawdziwa i konkretna. Jeśli zostanie zakwestionowana przez pracodawcę w sądzie, pracownik będzie zmuszony wykazać jej zasadność. Pracodawca może bowiem wystąpić przeciwko pracownikowi z pozwem o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372), stwierdzając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 61¹ k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Należy jednak zaznaczyć, że rozwiązanie umowy będzie nieuzasadnione wówczas, gdy oświadczenie woli zostało złożone, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Kodeks pracy nie przewiduje natomiast ujemnych skutków za naruszenie przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę (w zakresie formy pisemnej czy podania przyczyny bądź też przekroczenia terminu, w którym pracownik powinien rozwiązać umowę). Trzeba zatem uznać, że jeśli pracownik udowodni w sądzie pracy, że istniała rzeczywista przyczyna dla rozwiązania umowy (pracodawca w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki), nawet jeśli nie została ona właściwie sformułowania (wskazana) w pisemnym oświadczeniu pracownika, to nie będzie można uznać, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione. Nie będzie wówczas podstaw do zasądzenia na rzecz pracodawcy odszkodowania.

Art. 61¹ i 61² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).