Kiedy można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest - w pewien sposób - potwierdzeniem pracowniczego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dlatego też prowadzenie przez zatrudnionego działalności konkurencyjnej mimo braku tej umowy może być podstawą do wypowiedzenia definitywnego, wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a nawet (w zależności od konkretnych okoliczności faktycznych) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli zatem pracownik w trakcie zatrudnienia podejmuje działalność konkurencyjną, wykorzystując przy tym dane o klientach zdobyte u dotychczasowego pracodawcy, to - nawet bez zawartej umowy o zakazanie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy - może to zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy podwładnego.

Art. 52 par. 1 pkt 1, 100 par. 2 pkt 4 i 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kodeks pracy wprowadza ograniczenia co do zakresu podmiotowego umowy o zakazie konkurencji. Mianowicie, umowę taką można zawrzeć tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes. Firma może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji nawet wówczas, gdy jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie dla niego ważne informacje. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być zatem każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje są informacjami, o których mowa w art. 101² par. 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNP 1999/15/480; 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99 OSNP 2001/7/217 i z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588).

W przedstawionej w pytaniu sytuacji brak jest podstaw, aby uznać nieważność umowy o zakazie konkurencji.

Art. 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W umowie o zakazie konkurencji powinno być wskazane, na czym ma on polegać. Przepisy kodeksu pracy nie definiują jednak pojęcia działalności konkurencyjnej. W praktyce za działalność konkurencyjną uznaje się wszelkie działania, bez względu na ich rozmiar, zbieżny (choćby częściowo) z zakresem faktycznej (podstawowej lub ubocznej) działalności pracodawcy, które mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową, rynkową lub wyniki ekonomiczne (działalność ta narusza interes pracodawcy lub mu zagraża).

W wyroku z 8 maja 2002 r., (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. W umowie należy skonkretyzować zakres tego zakazu. Nie jest wystarczające ogólne stwierdzenie, że np. pracownik zobowiązany jest powstrzymywać się od zajmowania się interesami konkurencyjnymi. Jedynie w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).

Art. 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia zabraniającego pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest niewątpliwe korzystne dla pracodawcy. Zapewnia on sobie w ten sposób pełną dyspozycyjność pracownika, a poza tym mógłby uniknąć ewentualnych problemów z udowodnieniem, że dodatkowa praca stanowi działalność konkurencyjną.

W doktrynie prawa pracy nie ma zgodności co do dopuszczalności stosowania w praktyce klauzuli zakazującej dodatkowego zatrudnienia. Trzeba zauważyć, że kodeks pracy nie zawiera zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.

Przepisy szczególne (np. ustawa o służbie cywilnej) przewidują natomiast dla niektórych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu czy pracodawcy.

Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia wprowadzającego zapis o niepodejmowaniu dodatkowego zatrudnienia istotne znaczenia ma uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może go wprowadzać, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy. Umowa o zakazie nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia, które nie pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201).

Art. 10 i 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Określenie zasięgu terytorialnego nie jest konieczne w takiej umowie. Jeżeli nie zostało ono określone, to należy przyjąć, że objęcie zakazem konkurencji dotyczy obszaru działalności pracodawcy. W sposób pośredni zasięg ten wyznacza wskazanie, z jakimi podmiotami pracownikowi nie wolno zawierać umów.

Jeśli strony zdecydują się na określenie terytorium obowiązywania zakazu to powinny dokonać tego w odniesieniu do określonego obszaru geograficznego (może to być np. terytorium Polski). Ponieważ zdarza się dość często, że obszar działalności pracodawcy zmienia się, dopuszczalne jest zamieszczenie w umowie postanowienia przewidującego automatyczne rozszerzenie terytorium objętego zakazem konkurencji na nowy obszar działalności pracodawcy.

Art. 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Andrzej Marek

gp@infor.pl