Czy można zwolnić pracownika za odmowę podania danych osobowych

Pracodawca nie miał podstaw do zwolnienia pracownika odmawiającego podpisania takiego kwestionariusza, ponieważ niektóre dane wychodziły poza informacje, których mógł żądać zgodnie z kodeksem pracy. Wniosek ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08, OSNP 2010/1-2/4). W orzeczeniu tym SN stwierdził, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22¹ par. 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem (art. 100 par. 1 k.p.), z tego względu odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Przepis art. 22¹ par. 1 k.p. upoważnia pracodawcę do pozyskiwania od osób ubiegających się o zatrudnienie (kandydatów do pracy) następujących danych osobowych: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia, oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast art. 22¹ par..2 k.p. uprawnia pracodawcę do żądania od pracownika (osoby już zatrudnionej) danych osobowych identycznych, jak w przypadku kandydata do pracy, a ponadto także: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika - jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych kandydata (pracownika) następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Ponadto zgodnie z art. 22¹ par. 4 k.p., pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Takim przepisem jest np. art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, który pośrednio zezwala na przetwarzanie danych osobowych niezbędnych dla ustalenia prawa do świadczeń socjalnych przydzielanych ze środków funduszu. Pracodawca może też pozyskiwać dane osobowe pracownika w inny sposób niż przez "żądanie" (realizację obowiązku pracowniczego), na przykład za zgodą pracownika, a nawet z jego inicjatywy. Z art. 22¹ k.p. wynika jednak pośrednio zakaz żądania od pracownika innych informacji niż określone w tym przepisie. Odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 22¹ k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i - w zależności od okoliczności - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Dyscyplinarne zwolnienie (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) jest możliwe tylko, gdy w okolicznościach konkretnego przypadku pracownikowi można przypisać zawinienie w kwalifikowanej postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z zachowaniem ostrożności.

@RY1@i02/2010/131/i02.2010.131.168.002b.001.jpg@RY2@

Fot. Wojciech Górski

Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy

Leszek Jaworski

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 22¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).