Jakie zapisy w umowie o zakazie konkurencji najlepiej zabezpieczają interesy pracodawcy

Kodeks pracy nie stanowi, na jaki okres można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Stwierdza jedynie, że umowa ta powinna być zawarta na czas określony. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 453/02, OSNP 2004/19/331) stwierdził, że jeżeli strony umowy nie wskażą okresu obowiązywania zakazu konkurencji, to umowa jest nieważna.

Długość okresu zakazu konkurencji powinna odpowiadać celowi, jakiemu umowa taka ma służyć. Podstawą umowy o zakazie konkurencji jest dostęp pracownika do informacji, które mają szczególne znaczenie dla pracodawcy. Art.101² k.p. stanowi, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosuje się w stosunku do pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Rodzaj i charakter tych informacji decyduje zatem, na jaki okres zawiera się zakaz konkurencji. SN w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08, M.P.Pr. 2009/6/315) stwierdził, że to pracodawca określa, ze swojego subiektywnego punktu widzenia, czy i jakie informacje są ważne.

Kolejnym czynnikiem wpływającym na długość okresu zakazu jest to, jak długo aktualne pozostają informacje wskazane powyżej. Informacje te dezaktualizują się lub tracą na znaczeniu w różnym stopniu w zależności od rynku, na którym działa pracodawca. Można wskazać dla przykładu branżę usług IT i szeroko pojętą branżę produkcyjną jako dwie przeciwstawne. W pierwszym przypadku zwykle wystarczają umowy zawarte na sześć miesięcy; w drugim okres dezaktualizacji będzie na pewno dłuższy. Z reguły okres dwunastu miesięcy wystarcza, aby przewaga konkurencyjna odchodzącego pracownika nad innymi kandydatami z rynku pracy zmalała do nieznacznej. Przy jego ustaleniu przyjmuje się, że trzy miesiące to jest okres potrzebny pracownikowi do znalezienia nowej pracy, a kolejnych kilka na wdrożenie się w nią. Zatem umowy zawierane na okres od trzech do sześciu miesięcy mogą nie wystarczyć do zabezpieczenia interesów pracodawcy.

Umowa na czas próbny jest umową, która może się zakończyć niepodjęciem dalszej współpracy. Nowo przyjęty pracownik może również zakwestionować podstawę zawarcia takiej umowy, wskazując, że nie uzyskał on jeszcze dostępu do szczególnie istotnych dla pracodawcy informacji. Wówczas pracodawca nie ma uzasadnienia co do jej zawarcia. Niektórym pracodawcom zależy jednak na objęciu umowami o zakazie konkurencji od samego początku zatrudnienia, gdyż powierzane im obowiązki wymagają ujawnienia im unikalnych informacji już w okresie próbnym.

Bardzo ważną okolicznością, która również powinna być uwzględniana przez pracodawców przy tego typu umowach, jest określenie konsekwencji ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Przykładowo: jeżeli w czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji zawartej na dwa lata ustaną przyczyny uzasadniające jej zawarcie (dlatego że pracodawca wycofał się działalności uzasadniającej zakaz), wówczas, jeśli umowa nie ureguluje tej kwestii, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, ale pracodawca nie zostaje zwolniony z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania. Aby uchronić się przed taką sytuacją, pracodawca powinien zamieścić w umowie klauzulę, że w przypadku ustania przyczyn uzasadniających zakaz pracodawca ma prawo od takiej umowy odstąpić lub ją wypowiedzieć, lub że okoliczności te są warunkiem rozwiązującym taką umowę. Dopuszczalność zawierania w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy takich klauzul potwierdził kilkakrotnie SN, m.in. w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 139/02, OSNP 2004/14/241).

W razie dokonania wypowiedzenia umowa o zakazie konkurencji przestaje wiązać obie strony z upływem okresu wypowiedzenia. W przypadku odstąpienia ważne jest, aby w umowie znalazł się zapis mówiący, do kiedy pracodawca ma prawo odstąpić od umowy. Tak stanowi wyrok SN z 24 października 2006 r. (II PK 126/06, OSNP 2007/19-20/277). W przypadku warunku rozwiązującego umowę pracodawca ma obowiązek jedynie poinformować pracownika, że zaszedł warunek uzgodniony przez strony skutkujący rozwiązaniem umowy.

Najlepiej poprzez krótki opis działalności obecnie prowadzonej przez pracodawcę i działalności, jaką pracodawca ma zamiar prowadzić w najbliższym czasie, a wobec której podejmuje w okresie zatrudnienia pracownika starania zmierzające do jej rozpoczęcia. Są zatem dwa możliwe aspekty zakazanej działalności. Dopuszczalność zakazu konkurencji w odniesieniu do działalności planowanej potwierdził wyrok SN z 24 października 2006 r. (II PK 39/06, OSNP 2007/19-20/276).

Niektórzy pracodawcy - szczególnie koncerny o zasięgu globalnym - mają bardzo szerokie spektrum działań. Zdarza się, że zapisują one w umowach o zakazie konkurencji, że pracownik nie ma prawa podjąć działalności prowadzonej zarówno przez zakład pracy, jak i inne spółki z grupy kapitałowej. Taki zapis jest często zbyt szeroki. Można zakazać tylko takiej działalności, która jest faktycznie wykonywana lub planowana przez pracodawcę, a w najszerszym przypadku takiej, o której w okresie zatrudnienia pracownik miał szczególne informacje. Na pewno jednak nie można objąć zakazem wszystkich rodzajów działalności wykonywanych przez spółki grupy. O granicach zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien zatem rozstrzygać zakres informacji, do których pracownik ma dostęp.

W praktyce brak zapisu o karze umownej skutkuje bardzo dużymi trudnościami w wyegzekwowaniu umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca, który nie przewidział takiego rozwiązania w swojej umowie, musi bowiem udowodnić przed sądem szkodę i jej wysokość, a także związek przyczynowy pomiędzy szkodą a naruszeniem zakazu konkurencji przez pracownika. W praktyce jest to bardzo trudne, a często niewykonalne. Natomiast w przypadku zawarcia w umowie zapisu o karze umownej wystarczy zwykle udowodnić samo naruszenie umowy. To jest bardzo znaczące ułatwienie. Dopuszczalność zastrzeżenia takiej kary w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy potwierdził kilkakrotnie Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 183/07, M.P.Pr. 2008/8/421).

Kary te muszą być proporcjonalne do stanowiska i wynagrodzenia pracownika oraz realnego zagrożenia, jakie stwarza złamanie przez niego zakazu konkurencji. Zapis w umowie dotyczący kary umownej musi wskazywać wysokość tej kary, aby była ona możliwa do określenia. Nie musi być to dokładna kwota. Wysokość kary umownej może być określona np. poprzez wielokrotność średniego wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przez okres sześciu miesięcy przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zapis przewidujący taką możliwość nie jest niezbędny, ale warto go umieścić w umowie. Nie wychodzi on poza ramy dopuszczalne przez prawo, a wręcz przeciwnie, potwierdza, że strony były świadome podjętego przez pracownika obowiązku realnego powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Dla stron ważniejsze jest bowiem realne wykonanie takiej umowy, a nie uzyskanie świadczenia pieniężnego w zamian za jej naruszenie. Nie może być tak, by jedyną praktyczną konsekwencją ponoszoną przez pracownika naruszającego umowę była zapłata kary umownej jako formy wykupu za naruszenie umowy.

Kara umowna niesłusznie traktowana jest przez pracowników jako rodzaj wykupu, co przeinacza całkowicie sens umów o zakazie konkurencji. Celem tych umów jest przede wszystkim ich realne wykonanie i przez pryzmat tego celu należy oceniać dopuszczalne roszczenia pracodawcy.

Prawo do domagania się realnego wykonania umowy bezsprzecznie przysługuje pracodawcy. Nie narusza ono zasady swobody zatrudnienia pracownika, skoro przepisy kodeksu pracy pozwalają na podjęcie się przez pracownika jego ograniczenia poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Zmierza on jedynie do wykonania podjętego zgodnie z prawem obowiązku.

Trudno uznać słuszność przeciwnego poglądu stanowiącego, że pracodawca nie może się domagać wyegzekwowania obowiązku podjętego przez pracownika zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Warto też, aby umowa o zakazie konkurencji, poza przedmiotowym zakresem, zawierała dla uniknięcia wątpliwości przykładowe formy zakazanej działalności konkurencyjnej. Zapis taki zakazywałby np. zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, pełnienia funkcji w organach zarządzających, nadzorujących, kontrolnych, zakaz obejmowania udziałów, nabywania akcji, działania w charakterze pełnomocnika, prokurenta itd.

Brak innych zapisów, tj. określenia terytorialnego zakresu zakazu konkurencji, może wpłynąć na ważność umowy. Zakaz konkurencji nie powinien wykraczać poza zakres objęty działaniem pracodawcy i rynków, w odniesieniu do których aktywność pracodawca podjął lub zamierza podjąć. Nieokreślenie w umowie o zakazie konkurencji zasięgu terytorialnego może spowodować, że umowa ta zostanie podważona przez pracownika.

Co do zasady, umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć z pracownikiem w ciągu całego okresu zatrudnienia: zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy, a także przy rozwiązaniu umowy o pracę. Umowa o zakazie konkurencji wymaga jednak zgody pracownika.

Jeżeli pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji już w trakcie trwania stosunku pracy, a pracownik odmówi, to pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli wymóg zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia jest uzasadniony okolicznościami. SN w swoim orzecznictwie (np. w wyroku z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316) uznał, że domaganie się zawarcia umowy o zakazie konkurencji powinno być uzasadnione okolicznościami dotyczącymi zatrudnienia. Takimi okolicznościami może być np. awans pracownika i zmiana zakresu obowiązków, a w konsekwencji zakresu ważnych informacji, do których pracownik uzyska dostęp.

@RY1@i02/2010/044/i02.2010.044.168.0009.001.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Doradcy Prawni, kierujący Departamentem Prawa Pracy

partner w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Doradcy Prawni, kierujący Departamentem Prawa Pracy