Pracownikom przysługuje prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy

Z kodeksu pracy wynika, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Przepisy wskazują, że powinna być to forma pisemna. Wniosek pracownika (ewentualnie notatkę pracodawcy) należy umieścić w części B akt osobowych pracownika. Wniosek powinien zawierać informację, na jak długi okres i do jakiej części etatu ma być obniżony wymiar czasu pracy (nie może on być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego na stanowisku zajmowanym przez tego pracownika). W przypadku wskazania niższego wymiaru czasu pracy - formalnie pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku jedynie w zakresie połowy wymiaru czasu pracy.

Art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 6 ust. 2 pkt ha rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Tak. Dopuszczalne jest kilkakrotne składanie wniosku. W każdym kolejnym pracownik może wskazywać różne (obniżone) wymiary czasu pracy. Jedynym ograniczeniem pozostaje wymóg, aby wymiar ten nie był niższy aniżeli połowa wymiaru czasu pracy tego pracownika i łączny okres korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy odpowiadał okresowi, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (co do zasady wymiar urlopu wychowawczego wynosi trzy lata). Pracownik, wskazując okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy aniżeli ten, w którym byłby uprawniony do urlopu wychowawczego, a w pozostałym (z tych trzech lat) okresie pracownik może wykorzystać urlop wychowawczy.

Art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kodeks pracy nie reguluje tej sytuacji. Jeśli stosować w tym zakresie przepisy prawa cywilnego dotyczące oświadczeń woli (wniosek pracownika składany na podstawie art. 186⁷ k.p. zmierza do określonej zmiany warunków umowy o pracę, a zatem stanowi oświadczenie woli), to odpowiedź na to pytanie powinna być przecząca. Jednak trzeba tutaj uwzględnić specyfikę prawa pracy. Zauważyć należy, że przepisy prawa pracy dają pracownikowi zarówno możliwość cofnięcia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem tego urlopu (obowiązuje tutaj forma pisemna), jak i zrezygnowania z takiego urlopu po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186³ k.p.). Ponieważ urlop wychowawczy jest w swych skutkach prawnych uprawnieniem dalej idącym (szerszym) aniżeli obniżenie wymiaru czasu pracy, zatem trzeba uznać, że skoro pracownikowi zostało przyznane uprawnienie szersze (do cofnięcia wniosku o urlop wychowawczy lub zrezygnowania z dalszego trwania urlopu wychowawczego), to tym bardziej powinien on mieć możliwość skorzystania z uprawnienia wywołującego skutek węższy (do cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy lub rezygnacji z tego uprawniania). Stosując poprzez analogię do urlopu wychowawczego oraz mając na uwadze cel art. 186⁷ k.p., należy uznać, że pracownikowi, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, przysługuje uprawnienie do:

● cofnięcia wniosku bez zgody pracodawcy nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy (oświadczenie pracownika w tej sprawie powinno zostać złożone na piśmie),

● zrezygnowania z obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracodawcy, ale po uprzednim jego zawiadomieniu najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego powrotu do poprzednich warunków pracy (poprzedniego wymiaru czasu pracy).

Art. 186³ i 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jeżeli pracownik po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (do 3/4 etatu) i po wykonaniu pracy w danym dniu w takim wymiarze odmówi dalszego jej świadczenia, powołując się na treść swojego wniosku, to powinien się liczyć z tym, że pracodawca - uważając, iż pracownik narusza porządek pracy, tj. nie wykonuje polecenia pracodawcy - ukarze go karą porządkową, a nawet rozwiąże umowę o pracę. W takich przypadkach pracownik powinien odwołać się od decyzji pracodawcy - w przypadku nałożenia kary porządkowej, wnosząc sprzeciw do pracodawcy, a następne (gdy sprzeciw nie zostanie uwzględniony) pozew o uchylenie kary. Jeśli zaś pracodawca rozwiąże umowę o pracę, pracownik może wnieść pozew i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania za niezgodnie z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie umowy. W takich sprawach sąd pracy będzie badał, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świadczenia pracy. Pracownik może podnosić wówczas zarzut skutecznego pod względem prawnym złożenia wniosku z art. 186⁷ k.p.

Trzeba jednak podkreślić, że jeśli uprawniony pracownik skutecznie złoży wniosek przewidziany w art. 186⁷ k.p., to pracodawca ma obowiązek ten wniosek uwzględnić, co skutkuje okresową (na czas wskazany we wniosku) zmianą treści stosunku pracy. W tej sytuacji należy dopuścić możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z żądaniem ustalenia rzeczywistej treści stosunku pracy (ustalenia, że na skutek złożenia wniosku pracownika okresowo obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy). Zgodnie bowiem z art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Do 31 grudnia 2008 r. kodeks pracy nie przewidywał szczególnej ochrony stosunku pracy pracownika korzystającego z obniżonego wymiaru czasu pracy. Nowelizacja kodeksu pracy (ustawa z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw - Dz.U. nr 237, poz. 1654) wprowadziła w tym zakresie zmiany, dodając nowy art. 186⁸. Stanowi on, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. gdy pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki lub popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze jego zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym albo też pracownik w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na tym stanowisku. Odpowiednie zastosowanie znajdzie tutaj także przepis art. 186¹ par. 2 k.p., a zatem w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę) umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Art. 186⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy