Ekspert wyjaśnia

Artykuł 2. ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że pracodawca (w ramach procedury informacyjno-konsultacyjnej przewidzianej w tej ustawie) jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Przepis ten nie nakłada na pracodawcę obowiązku przedkładania jakichkolwiek dokumentów związanych z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi ani też nie zobowiązuje pracodawcy do uzasadnienia swojego stanowiska co do konieczności przeprowadzanych zmian. Ma on jedynie obowiązek poinformowania związku zawodowego o przyczynie, z powodu której zamierza zwolnić pracowników. Zatem wskazanie w zawiadomieniu skierowanym do związku, że tę przyczynę stanowi likwidacja jednej z jednostek organizacyjnych spółki, stanowi wypełnienie ustawowego obowiązku wynikającego z powołanego wyżej przepisu. Wniosek taki wynika także z wyroku SN z 5 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 146/08, niepublikowany).

Art. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Wśród obligatoryjnego zakresu informacji, którą powinien pracodawca przekazać związkom zawodowym w ramach trybu konsultacyjnego z ustawy o zwolnieniach grupowych, nie wymienia się imiennej listy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Pracodawca ma obowiązek podać w tym zakresie grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia i kolejność dokonywania zwolnień pracowników. Uznać trzeba, że typowanie konkretnych osób, które zostaną dotknięte redukcją zatrudnienia, jest pozostawione decyzji pracodawcy, który jednak powinien zachować określone (obiektywne) kryteria związane przede wszystkim z przydatnością pracownika dla zakładu pracy. Kryteria te mogą zostać wskazane (uzgodnione) ze związkami zawodowymi w zawartym z nimi porozumieniu określającym zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Przekazywane związkom informacje nie mogą także naruszać dóbr osobistych pracowników, co mogłoby nastąpić wskutek udzielenia przez pracodawcę danych na temat sytuacji rodzinnej (osobistej) pracowników lub wysokości ich wynagrodzeń. Dobra osobiste pozostają pod ochronią zarówno prawa pracy, jak i prawa cywilnego.

Art. 2 i 3 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Ustawa o zwolnieniach grupowych wskazuje jednoznacznie, że rozpoczynając procedurę konsultacji, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. Musi to nastąpić w taki sposób, aby związki zawodowe mogły się zapoznać z treścią tych informacji (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jest to o tyle istotne, że od tego momentu zaczyna biec 20-dniowy termin na zawarcie porozumienia ze związkami określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Zawiadomienie związków musi mieć zatem formę pisemną. Za równoważne formie pisemnej należy uznać zawiadomienie złożone w postaci elektronicznej, opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Nie będzie natomiast wystarczające przesłanie zawiadomienia faksem lub zwykłą pocztą elektroniczną (e-mail).

Art. 2 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 61 i 78 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny mieć charakter obiektywny i sprawiedliwy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1997 r. (sygn. akt I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630), jeżeli na skutek zmian organizacyjnych występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Kryteria te mogą podlegać ocenie sądu pracy w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do wypowiedzenia umowy o pracę.

Pierwszoplanowe znaczenie należy nadać elementom związanym ze stosunkiem pracy. Pracodawca może tutaj brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy, zaangażowanie w pracy, umiejętności i doświadczenie zawodowe, kwalifikacje pracownika oraz jego staż pracy. Jak wskazał jednak SN w wyroku z 16 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363), staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników w ramach zwolnień grupowych. Nie narusza natomiast zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (por. wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433). Niedopuszczalne będzie stosowanie takich kryteriów, które mają charakter dyskryminacyjny. Należy do nich zaliczyć kryterium wieku pracownika. Sytuacja osobista pracownika może być kryterium uzupełniającym. Jak wskazał SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273), w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w związku z art. 45 k.p.).

Art. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

@RY1@i02/2010/021/i02.2010.021.185.002b.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy