Jak pracodawca może dochodzić od pracownika niewykonanej ugody

Ugoda w zakresie odszkodowania pracowniczego zawiera uznanie długu przez pracownika i jego zobowiązanie do uiszczenia należności na rzecz pracodawcy. Stwierdza ona istnienie szkody i podstaw odpowiedzialności pracownika. Ugoda, na mocy której pracownik zobowiązał się dobrowolnie zaspokoić wyrządzoną szkodę w mieniu pracodawcy, stanowi tytuł egzekucyjny, o którym stanowi art. 777 par. 1 pkt 3 k.p.c. Po zaopatrzeniu ugody klauzulą wykonalności pracodawca może prowadzić egzekucję przeciwko pracownikowi bez potrzeby wszczynania postępowania sądowego.

Sąd pracy odmówi jednak nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Gdy sąd stwierdzi istnienie tej sprzeczności, odmówi załatwienia wniosku pracodawcy o nadanie tytułowi egzekucyjnemu (ugodzie) klauzuli wykonalności. Podkreślić jednak należy, że w postępowaniu przed sądem pracy o nadanie ugodzie pozasądowej klauzuli wykonalności nie dochodzi do weryfikacji roszczeń objętych ugodą. Na sądzie pracy ciąży natomiast obowiązek zbadania wszystkich przesłanek składających się na poprawne zawarcie ugody. W praktyce może się bowiem zdarzyć, że pracownik podpisał się pod ugodą zredagowaną przez pracodawcę, pomimo że nie ponosi on żadnej winy za powstałą szkodę w mieniu pracodawcy, albo bezpodstawnie uznał (z góry) niedobór towarów w ramach powierzonego mu wadliwie mienia pracodawcy. W tych przypadkach sąd pracy jest obowiązany oddalić wniosek pracodawcy o nadanie ugodzie pozasądowej, zawartej w trybie art. 121 k.p. Oznacza to, że wadliwie zawarta ugoda pozasądowa nie zostanie przymusowo wykonana w drodze egzekucji (por. wyroki SN z 17 lipca 1984 r., II CR 214/84, OSNCP 1985/4/52 oraz z 1 lutego 2000 r., I PKN 503/99, OSNAPiUS 2001/12/411). Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lipca 2007 r. (II PK 1/07, OSNP 2008/17-18/250) wyjaśnił, że odmowa nadania klauzuli wykonalności ugodzie nie oznacza jednak, że w postępowaniu egzekucyjnym dochodzi do merytorycznego rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawy poprzez ocenę zasadności roszczenia. Zakres badania skuteczności prawnej ugody w postępowaniu egzekucyjnym ogranicza się bowiem wyłącznie do zbadania zgodności samej ugody z przepisami prawa materialnego, a więc dotyczącymi skuteczności ugody ze względu na jej treść.

Wydanie przez sąd pracy postanowienia o odmowie nadania klauzuli wykonalności ugodzie umożliwia (jeżeli dochodzone roszczenia nie uległy przedawnieniu) stronom, które zawarły ugodę pozasądową, jedynie wszczęcie postępowania, w którym dochodzone żądanie zostanie zaspokojone wyrokiem. Natomiast po nadaniu ugodzie klauzuli wykonalności staje się ona tytułem wykonawczym, który stosownie do art. 776 k.p.c. stanowi podstawę wszczęcia postępowania egzekucyjnego wobec pracownika. Kompetentnym w sprawie nadania klauzuli jest sąd pracy właściwości ogólnej dłużnika, w tym przypadku pracownika, tj. miejsca jego zamieszkania (por. art. 27 w związku z art. 461 k.p.c.), albo przy egzekucji z wynagrodzenia za pracę ten sąd pracy, w którego rejonie ma być wszczęta egzekucja (por. wyrok SN z 29 listopada 1960 r., III CZ 128/60, OSNCP 1962/1/28).

@RY1@i02/2011/222/i02.2011.222.21700080e.802.jpg@RY2@

Krzysztof Chyba, ekspert z zakresu prawa pracy

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 121, art. 121¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 27, art. 461, art. 776, art. 777 par. 1 pkt 3, art. 880 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).