Jak prawidłowo należy rozwiązać umowę o pracę

radca prawny w kancelarii Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Sąd Najwyższy podkreśla, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą być wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę w sposób konkretny. Dodatkowo przyczyna taka musi być rzeczywista oraz prawdziwa. Konkretność polega na dokładnym wskazaniu przez pracodawcę, na czym polega zarzucane pracownikowi przewinienie pracownicze. Rzeczywistość oznacza, że przyczyna wskazana w piśmie rozwiązującym umowę musi być realną i prawdziwą przyczyną zwolnienia pracownika. Nie może być tak, że w istocie powód zwolnienia jest zupełnie inny, nawet jeśli pracownik o tym wie. Prawdziwość polega na tym, że to, co pracodawca zarzuca pracownikowi, musiało się naprawdę zdarzyć. W przypadku dyscyplinarek sąd pracy będzie szczegółowo sprawdzał wszystkie przyczyny, zaś ich oceny pod kątem wskazanych wyżej kryteriów będzie dokonywał o wiele surowiej niż w przypadku wypowiedzenia, które jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Celem takich kryteriów jest umożliwienie pracownikowi uzyskania wiedzy, co stanowiło przyczynę zwolnienia oraz umożliwia sądową kontrolę zwolnienia.

Jeżeli w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca wskazuje jedynie, że przyczyną jest kradzież, bez dokładnego oraz precyzyjnego wskazania kiedy, gdzie, a także czego ona dotyczyła, a sam pracownik nie wie, jaką dokładnie kradzież pracodawca mu zarzuca, sąd z dużym prawdopodobieństwem uzna zwolnienie za niezgodne z prawem. Może być przykładowo tak, że rzeczywistym powodem zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy, a pracodawca chce uniknąć wypłacenia odprawy.

Od momentu doręczenia pisma dyscyplinarnie rozwiązującego umowę o pracę pracownik ma 14 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy właściwego dla miejsca zamieszkania bądź siedziby pracodawcy, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Wnosząc odwołanie, pracownik może się alternatywnie domagać dwóch rzeczy: albo przywrócenia go do pracy, albo odszkodowania za maksymalnie trzy miesiące czasu w zależności od długości obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia. Przyczynami, dla których sąd pracy uzna dyscyplinarkę za niezgodną z prawem, będzie wręczenie jej pracownikowi po upływie jednego miesiąca od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o okoliczności uprawniającej do zwolnienia pracownika. Wskazując kradzież jako przyczynę zwolnienia, pracodawca ma obowiązek wskazać, czy uznaje kradzież za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, czy też za popełnienie przez pracownika oczywistego przestępstwa uniemożliwiającego jego dalsze zatrudnienie na danym stanowisku. W sytuacji czytelniczki, gdy nie jest wiadomo, o jaką kradzież chodzi i kto ją popełnił, ciężko mówić o oczywistości przestępstwa.

Art. 30 par. 3 i par. 4, art. 52 par. 1 i par. 2, art. 264 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).