Czy pracownicy otrzymają odprawy

ekspert z zakresu prawa pracy

Nie. Pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy zawsze wtedy, gdy rzeczywista przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika.

Analizowany problem dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Tylko tacy pracodawcy stosują przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej ustawa. Przewiduje ona obowiązek wypłaty odprawy dla zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników, zarówno grupowo, jak i indywidualnie.

W praktyce pracodawcy, w celu uniknięcia stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, a przede wszystkim wypłaty odprawy, nie rozwiązują umów na czas określony w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale na podstawie art. 33 k.p. i klauzuli o możliwości wypowiedzenia umowy. Należy podkreślić, że takie działanie nie wywiera spodziewanego skutku. Jeżeli rzeczywista przyczyna wypowiedzenia umowy nie leży po stronie pracownika, ma on prawo do odprawy.

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do umów o pracę na czas określony także w razie ich rozwiązania na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy. Z przepisów ustawy wynika, że ma miejsce wówczas rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto zauważyć - warunkiem stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że przepisów tej ustawy nie stosuje się, gdy umowa o pracę na czas określony rozwiązała się z upływem czasu, na jaki była zawarta, oraz gdy pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia po zakończeniu umowy. Ze względu niestosowania ustawy w powyższych sytuacjach, niekiedy pracodawcy zmuszają pracowników do zawierania porozumień zmieniających, których skutkiem jest zmiana umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony z terminem końcowym wskazanym przez pracodawcę.

Pracownik co do zasady nie ma prawa odwołania do sądu pracy od zawartego porozumienia zmieniającego. Jednakże, ze względu na odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o tzw. wadach oświadczeń woli (art. 300 k.p.), pracownik może uchylić się od skutków zawartego porozumienia i domagać się odprawy przed sądem, jeżeli wykaże, że wyraził zgodę w wyniku groźby, podstępu czy błędu.

Ponadto należy podkreślić, że wybór do zwolnienia pracowników zatrudnianych terminowo tylko ze względu na rodzaj ich umowy o pracę jest dyskryminujący. Jednakże w praktyce często może dojść do sytuacji, gdy po zastosowaniu obiektywnych kryteriów dotyczących stosunku pracy w grupie zwolnionych będą przeważać pracownicy zatrudnieni terminowo. Pracownicy nienagannie wykonujący swoje obowiązki, wysoko wykwalifikowani, o długim stażu pracy w przeważającej mierze świadczą pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Warto podkreślić, że prawidłowo zastosowane obiektywne kryteria dające w praktyce taki obraz zwolnionych nie skutkują dyskryminującym pośrednio rozwiązaniem stosunku pracy.

Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), kwalifikacje zawodowe oraz jego staż pracy, przy czym zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych.

Art. 33, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1, art. 5, art. 12 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).