Trzeba wykazać, że pracownik nie zajmował się dzieckiem

Skorzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego często powoduje kłopoty dla pracodawcy. Z jednej strony etat zatrudnionego jest zablokowany, z drugiej zaś pozostaje on pod ścisłą ochroną i rozwiązanie umowy o pracę w czasie takiego urlopu jest możliwe wyłącznie w szczególnych przypadkach.

Urlop wychowawczy ma służyć sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem. Cel ten ma kategoryczny charakter. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa go do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. W praktyce ustalenie okoliczności trwałego zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem może być trudne i powodować różnego rodzaju komplikacje.

Spór o opiekę

Dla przykładu pracownica korzystała z urlopu macierzyńskiego, potem wypoczynkowego i wreszcie przeszła na wychowawczy. Pracodawca nie krył niezadowolenia z jej nieobecności. Po kilku miesiącach nieobecności w pracy zatrudniona przyjęła zlecenie dokonywania tłumaczeń obcojęzycznych tekstów. Obowiązki te wykonywała w domu, w czasie przez siebie wybranym. Pracodawca dowiedział się o tym i wezwał ją do stawienia się do pracy w terminie 15 dni od otrzymania wezwania. Kobieta nie wróciła do pracy, ponieważ chciała w dalszym ciągu przebywać na urlopie. Po trzech tygodniach otrzymała pismo od pracodawcy o zwolnieniu dyscyplinarnym z powodu nie stawienia się w zakładzie. Zatrudniona rozważała odwołanie się do sądu, twierdząc, że w dalszym ciągu opiekuje się dzieckiem i przyjęte zlecenie jej w tym nie przeszkadza. Zastanawiała się też, czy decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy nie jest "z urzędu" nieważna, skoro nie zaprzestała osobistej opieki nad dzieckiem.

Przepisy dają pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym prawo do podjęcia pracy zarobkowej u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo innej działalności, a także nauki lub szkolenia. Taka praca nie może jednak powodować braku możliwości osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. Ewentualne zaistnienie takiej okoliczności pracodawca musi udowodnić, aby skutecznie wezwać pracownika do powrotu do pracy. Przepisy nie definiują zakresu pojęcia osobistej opieki nad dzieckiem. Można się w tej kwestii posiłkować wyrokiem NSA z 25 marca 2011 r. (I OSK 2066/10, opubl. Legalis), w uzasadnieniu którego stwierdzono, że "istotą osobistej opieki nad dzieckiem jest to, że dla osoby korzystającej z urlopu wychowawczego zasadniczym, stałym i codziennym obowiązkiem jest zapewnienie dziecku niezbędnych środków bezpieczeństwa, utrzymania, rozwoju i wychowania i to w takim zakresie, w jakim równoczesne sprawowanie opieki przez inne osoby jest zbędne).

W rozliczeniu dobowym sprawowanej opieki mogą istnieć przerwy w kontakcie dziecka z rodzicem (zakupy, wizyty lekarskie, kontakty z dziadkami). Sytuacji takich nie można jednak porównywać z przerwami spowodowanymi zatrudnieniem.

Do sądu

Zatrudniony, kwestionując twierdzenie pracodawcy o trwałym zaprzestaniu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, miałby prawo wystąpienia do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy, dowodząc, że urlop wychowawczy wykorzystywał prawidłowo. Z drugiej strony także nieprawidłowa decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę będzie skuteczna (kontrakt się rozwiąże), jeżeli we właściwym czasie pracownik nie złoży odwołania do sądu. Ten ostatni - mając więc nawet uzasadnione przekonanie o zgodnym z prawem wykorzystywaniu urlopu wychowawczego - powinien dopełnić przewidzianej prawem procedury, jeżeli chce w dalszym ciągu korzystać z czasu wolnego na opiekę nad dzieckiem, zachowując status pracownika.

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 186, 1861, 1862 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).