Czy można stracić pracę za wsparcie dyskryminowanego pracownika

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia za pracę obowiązującego w dniu wystąpienia z roszczeniem) nie może być podstawą nie tylko jego niekorzystnego traktowania, ale także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego. Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia angażu czy rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego ze skutkiem natychmiastowym. Tak stanowi art. 183e par. 1 k.p. Nie ma jednak przeszkód, aby to poszkodowany podwładny pożegnał się z pracodawcą naruszającym owe zasady w trybie dyscyplinarnym.

Powołany art. 183e par. 1 k.p. znajduje odpowiednie zastosowanie do etatowca, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z wymienionych uprawnień. Wieloznaczność cytowanej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna, rozmowa z poszkodowanym może być bowiem zinterpretowana jako udzielenie wsparcia, ten zaś, kto poczynił pod adresem dyskryminowanego pracownika jakąkolwiek uwagę może w sytuacji zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym ukształtowaniem jego pozycji powoływać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis. W razie natomiast ewentualnego sporu, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie ma związku z udzieleniem przez niego wsparcia dyskryminowanemu etatowcowi (np. poprzez złożenie w sądzie korzystnych dla niego zeznań).

Cytowana norma (tj. art. 183e) jest wynikiem implementacji do systemu polskiego europejskiego prawa pracy. "W szczególności art. 5 dyrektywy 75/117/EWG w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet i art. 7 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Natomiast w myśl art. 9 dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne i art. 11 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy państwa członkowskie zapewnią niezbędną ochronę pracowników przed zwolnieniem lub jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem w następstwie skargi lub postępowania sądowego, mającego na celu wprowadzenie w życie zasady równego traktowania". ("Komentarz do Kodeksu pracy" pod red. L. Florka z 2011 r., 6 wydanie, Warszawa 2011, wyd. Wolters Kluwer business, s. 133). O obowiązku zaś wykładni prawa krajowego zgodnie z prawem wspólnotowym, stanowi art. 10 TWE.

Czytelnik nie może więc zostać zwolniony z tego powodu, że złoży w sądzie korzystne dla dyskryminowanego kolegi zeznania. Ochronę zapewnia mu właśnie art. 183e par. 2 k.p. zakazujący niekorzystnego kształtowania położenia etatowca udzielającego wsparcia dyskryminowanemu.

@RY1@i02/2012/100/i02.2012.100.217001000.802.jpg@RY2@

Anna Borysewicz, adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Anna Borysewicz

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Podstawa prawna

Art. 18^3d-3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. -Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).