Poradnia kadrowa

● Kiedy trzeba wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające

● Jaki dokument potwierdza niepełnosprawność pracownika

● Czy zgłoszenie wypadku można uznać za spóźnione

● Czy wydanie świadectwa jest uzależnione od rozliczenia z firmą

Ustalenie okoliczności wypadku w drodze do pracy lub z pracy jest dokonywane w karcie wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Stanowi ona załącznik do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania. Przy czym od 7 maja obowiązuje jej nowy wzór. Zmiany wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 27 kwietnia 2012 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku (Dz.U. poz. 482).

Wprowadzenie nowego wzoru karty było konieczne ze względu na konieczność dostosowania przepisów do wymogów dotyczących podawania identyfikatorów ubezpieczonego. Obecnie we wszystkich dokumentach związanych z ubezpieczeniami społecznymi, w tym z rozliczaniem i opłacaniem składek oraz przyznawaniem i wypłatą świadczeń, należy podawać numer PESEL ubezpieczonego. Gdy nie nadano tego numeru - serię i numer dowodu osobistego lub paszportu.

Nowelizacją doprecyzowano także, że podmiot sporządzający kartę wypadku ma postawić pieczątkę, jeśli ją posiada. Brak jest bowiem przepisu nakładającego wprost na podmioty uczestniczące w obrocie prawnym, dokonujące określonych czynności z organami administracji publicznej, obowiązku posiadania i posługiwania się pieczątkami.

Podstawa prawna

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (Dz.U. nr 237, poz. 2015 z późn. zm.).

aplikant radcowski z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Umowę o pracę można zmienić poprzez podpisanie porozumienia zmieniającego bądź wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 k.p.). Gdy obie strony są zgodnie co do modyfikacji treści umowy, to zmiana będzie najczęściej wprowadzana za pomocą aneksu do umowy. Wypowiedzenie stosuje się jednak, gdy pracownik nie przyjął zaproponowanych warunków i nie podpisał aneksu, a pracodawca nadal chce zmienić dotychczasowe warunki zatrudnienia.

Wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się w przypadku zmiany jej istotnych elementów, takich jak stanowisko, czas pracy, miejsce wykonywania pracy, rodzaj pracy, wysokość wynagrodzenia. Instytucja ta umożliwia dalsze zatrudnienie tego samego pracownika, ale na innych niż dotychczas warunkach, bez potrzeby definitywnego rozstania. Ponadto wypowiedzenie to jest konieczne tylko wtedy, gdy dotychczasowe warunki pracy lub płacy bądź pracy i płacy mają ulec pogorszeniu w stosunku do zagwarantowanych w umowie.

Wręczenia wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Należy zatem dokonać kwalifikacji zmiany, jaką pracodawca chce wprowadzić. Przykładowo w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 559/97) Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 par. 1 k.p.) lub porozumienia stron wymaga istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem. W orzecznictwie SN (wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/99) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.

Jednak choć opisana w pytaniu zmiana umowy z punktu widzenia pracodawcy wydaje się być bardzo istotna, to jednak w świetle powyższego orzecznictwa nie będzie uzasadniała wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku możliwe będzie wydanie przez pracodawcę stosownych poleceń (art. 100 par. 1 k.p.), do których wykonania pracownik jest zobowiązany na podstawie przepisów kodeksu pracy.

Podstawa prawna

Art. 42 i 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Aby pracodawcy mogli korzystać z uprawnień wynikających z tytułu zatrudniania osób niepełnosprawnych określonych w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji, muszą nawiązać stosunek pracy z osobą, która posiada status osoby niepełnosprawnej na gruncie obowiązujących przepisów.

Ustawa o rehabilitacji zawiera legalną definicję osoby niepełnosprawnej, do której przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie. Zgodnie z art. 1 tej ustawy pod pojęciem osoby niepełnosprawnej należy rozumieć osobę, której niepełnosprawność została potwierdzona jednym z następujących orzeczeń:

● o zaliczeniu do jednego z trzech stopni niepełnosprawności - znacznego, umiarkowanego lub lekkiego,

● o niezdolności do pracy - całkowitej lub częściowej - wydane przez lekarza orzecznika ZUS,

● o niepełnosprawności wydane przed ukończeniem 16. roku życia,

● o zaliczeniu do jednej z grup inwalidów - jeśli orzeczenie zostało wydane przed 1 stycznia 1998 r. i nadal jest aktualne,

● o niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym - stałej lub długotrwałej - jeśli orzeczenie zostało wydane przed 1 stycznia 1998 r. i nadal jest aktualne.

Ponadto moc prawną orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność posiada także prawomocny wyrok sądu o przyznaniu renty.

Natomiast zgodnie z wyjaśnieniami Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych decyzja ZUS o przyznaniu prawa do renty nie jest dokumentem, który na gruncie przepisów ustawy o rehabilitacji potwierdza niepełnosprawność osoby. W związku z powyższym pracodawcy dysponujący jedynie decyzją z ZUS nie mogą traktować pracownika jako osobę niepełnosprawną, a co za tym idzie, nie mogą otrzymać dofinansowania do jego wynagrodzenia.

W sytuacji wskazanej w pytaniu jedynie orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy dałoby pracodawcy możliwość korzystania z przepisów ustawy o rehabilitacji w odniesieniu do zatrudnianych osób niepełnosprawnych. Bowiem na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS wydawana jest następnie decyzja o przyznaniu bądź nieprzyznaniu renty.

Podstawa prawna

Art. 1 i 62 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Tryb postępowania w przypadku dojścia do wypadku przy pracy reguluje rozporządzenie z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Zgodnie z par. 2 tego aktu prawnego pracownik, który uległ wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, powinien poinformować niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. wyrok z 26 maja 1981 r. III PRN 18/81, z 4 sierpnia 1981 r. III PRN 25/81, z 18 listopada 1982 r. II PRN 25/82.) wniosek pracownika o ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy może być zgłoszony w każdym czasie, jeżeli pracownik ma w tym interes prawny. Żądanie takiego ustalenia nie ulega przedawnieniu na podstawie art. 291 k.p. (por. wyrok z 6 marca 1999 r. II UKN 510/98).

Pracownik może więc zgłosić wypadek przy pracy i żądać sporządzenia protokołu powypadkowego w dowolnym czasie —także po ustaniu stosunku pracy. Bez względu na termin, w jakim pracodawca został powiadomiony o zaistniałym zdarzeniu wypadkowym, procedura postępowania ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku jest taka sama - określa ją wymienione wcześniej rozporządzenie, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany powołać zespół powypadkowy, który niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku powinien przystąpić do ustalenia jego okoliczności i przyczyn (par. 4 i par. 7 ).

Zespół powypadkowy przystępuje do ustalenia okoliczności wypadku po otrzymaniu zgłoszenia o zdarzeniu (niezależnie od daty zdarzenia), a w sytuacji takiego zgłoszenia opóźnionego jest to dzień informacji o wypadku i wniosku o uznanie zdarzenia jako wypadek przy pracy. Zwłoka w powiadomieniu o zdarzeniu wypadkowym wyłącza oczywiście możliwość dopełnienia przez pracodawcę oraz zespół powypadkowy wielu obowiązków, w szczególności zabezpieczenia miejsca wypadku do czasu ustalenia jego przyczyn, oględzin miejsca wypadku w chwili zdarzenia - co może mieć wpływ na ustalenie przyczyn i okoliczności wypadku.

W protokole ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy będą dwie różne daty: data wypadku i data zgłoszenia wypadku. W rejestrze wypadków wypadek będzie zapisany w kolejności zgłoszenia (decyduje data wpłynięcia pisma do zakładu), a jako datę wypadku przyjąć należy (godzinę, dzień, miesiąc, rok) wynikającą z opisu przedstawionego przez poszkodowanego i ewentualnie potwierdzonego przez świadków.

Przy bardzo późnym zgłoszeniu zespół może mieć trudności z ustaleniem okoliczności faktycznych zdarzenia z uwagi na naruszone miejsce wypadku, brak świadków lub okoliczność, że świadkowie już nie pamiętają zdarzenia, czy też nie pracują już w firmie. Wszystkie te problemy zespół może potraktować na niekorzyść poszkodowanego i z uwagi na brak wystarczających dowodów może nie uznać zdarzenia jako wypadek przy pracy. Jeśli zespół uzna, że ma za mało dowodów potwierdzających wersję poszkodowanego i z uwagi na brak możliwości wiarygodnego stwierdzenia, że zdarzenie miało miejsce w czasie i w okolicznościach podanych przez pracownika - to nie będzie miał podstawy do stwierdzenia związku z pracą i może odmówić uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

Wobec powyższego informację pracownika z 12 kwietnia 2012 r. należy potraktować jako zgłoszenie wypadku przy pracy i wszcząć odpowiednią procedurę.

Podstawa prawna

Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ( Dz.U. nr 105, poz. 870).

ekspert z zakresu prawa pracy

Uzależnienie wydania świadectwa pracy od materialnego rozliczenia się z pracodawcą jest mniej korzystne, niż wynika z powszechnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy. Dlatego pracodawca nie może wstrzymać wydania świadectwa pracy do momentu np. wypełnienia przez pracownika karty obiegowej czy zwrotu służbowego telefonu komórkowego bądź też laptopa. Postanowienia w tym zakresie zawarte np. w regulaminie pracy są nieważne w świetle art. 9 k.p., który stanowi, że postanowienia obowiązujących u pracodawcy wewnętrznych przepisów np. regulaminu pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy k.p. Nie warto pozostawiać takich postanowień np. w regulaminie pracy jako "dyscyplinujących pracowników", gdyż jest znaczne ryzyko, że w razie kontroli inspektor PIP nakaże ich usunięcie.

Ponadto jeżeli pracownik poniesie szkodę w związku z niewydaniem mu w terminie świadectwa pracy - będzie miał do byłego pracodawcy uzasadnione roszczenie o naprawienie tej szkody (art. 99 par. 1 k.p.).

Jak podkreśla Sąd Najwyższy (wyrok z 12 maja 2011 r., I PK 203/10, LEX nr 896451), obowiązek wystawienia właściwego świadectwa pracy jest elementem treści stosunku pracy; niedopełnienie przez pracodawcę tej powinności rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą względem pracownika. O ile w przypadku będącej skutkiem niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy szkody polegającej na pozostawaniu przez pracownika bez pracy odpowiedzialność odszkodowawcza została szczegółowo unormowana w art. 99 k.p., o tyle naprawienia innych - niż utrata zarobków - wynikłych stąd szkód pracownik powinien dochodzić na gruncie przepisów prawa cywilnego.

Podstawa prawna

Art. 97, art. 99 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Monika Osowiecka

monika.osowiecka@infor.pl