Kiedy można się domagać od firmy zawarcia umowy o pracę

Czy można się domagać zawarcia umowy przed sądem

@RY1@i02/2012/073/i02.2012.073.18300150f.811.jpg@RY2@

O tego rodzaju umowach kodeks pracy nie wspomina. Nie oznacza to jednak, że w stosunkach pracy są one niedopuszczalne (wyrok SN z 15 marca 1977 r. I PRN 22/77 Monitor Prawniczy - Zestawienie Tez 1999/10 str. 3). Również z postanowienia SN z 13 maja 1977 r. I PZ 23/77 (PiZS 1980/2/77) wynika, iż umowy przedwstępne, zobowiązujące do zawarcia umowy o pracę, nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Ponieważ kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących zawieranie umów przedwstępnych, należy odwołać się do art. 389 i art. 390 kodeksu cywilnego które - z mocy art. 300 k.p. - mają zastosowanie do stosunków pracy. Co jednak zrobić, gdy mimo zawarcia umowy przedwstępnej pracodawca nie chce zatrudnić pracownika?

Zgodnie z art. 390 par.1 k.c. jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Jest to tzw. słabszy skutek umowy przedwstępnej. Jak stwierdził SN w uchwale SN z 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5/77,OSNCP 1977/10, poz. 180), w razie odmowy przez zakład pracy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę na czas nieokreślony poszkodowanemu przysługuje na podstawie art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. roszczenie od odszkodowanie. Jego wysokość nie powinna przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku objętym umową przedwstępną.

Skutek mocniejszy takiej umowy polega natomiast na tym, że ten, kto jest uprawnionym w umowie przedwstępnej, może na drodze sądowej dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej. Pracownik może zatem żądać przed sądem nie tylko odszkodowania, lecz także zawarcia umowy o pracę. Także wówczas, gdy wprawdzie zawarto umowę o pracę, jednakże warunki tej umowy, dotyczące rodzaju pracy i wysokości wynagrodzenia, odbiegają w sposób istotny od warunków ustalonych w umowie przedwstępnej (wyrok SN z 3 października 1979 r. I PRN 128/79 - OSNCP 1980/2 poz. 39 str. 76).

Podstawa prawna

Art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 389, art. 390 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn.zm).

Czy pracodawca może nie wykonać wyroku

@RY1@i02/2012/073/i02.2012.073.18300150f.812.jpg@RY2@

Przywrócenie pracownika do pracy przez sąd ma bowiem charakter warunkowy. Zależy od tego, czy pracownik w określonym w przepisach terminie zgłosi swoją gotowość do pracy. Pracownik ma na to siedem dni od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Zgłoszenie w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r. I PKN 161/98,OSNP 1999/11/365). Jeśli więc pracownik nie zgłosi gotowości do pracy we wskazanym terminie, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia tego pracownika. W takim przypadku orzeczenie o przywrócenie do pracy staje się bezskuteczne.

Gdyby pracownik zgłosił swoją gotowość w terminie, a pracodawca mimo to nie chciał go zatrudnić, sytuacja byłaby inna. Wówczas pracownik ten po raz kolejny musiałby udać się po pomoc do sądu. Wykonanie orzeczenia o przywróceniu do pracy odbywa się bowiem na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o egzekucji świadczeń niepieniężnych.

Warto dodać, że od 3 maja 2012 roku pracodawcy, którzy nie respektują wyroków nakazujących im przywrócenie pracownika do pracy, mogą bardziej odczuć konsekwencje swojego oporu. Tego dnia wchodzi w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego (ustawa z 16 września 2011 r. o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. nr 233, poz. 1381), która zwiększa nie tylko wysokość grzywien, jakie sąd pracy może wymierzyć opornemu pracodawcy, ale też pozwala zasądzić na jego rzecz określoną sumę za każdy dzień zwłoki w wykonaniu czynności nakazanej przez sąd.

Podstawa prawna

Art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1050 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy można walczyć o konkretne stanowisko

@RY1@i02/2012/073/i02.2012.073.18300150f.813.jpg@RY2@

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca powinien zatrudnić pracownika przywróconego do pracy na poprzednich warunkach. W związku z tym, że kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia, w zrozumieniu co to oznacza w praktyce, pomocne może być orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97,OSNP 1998/15/454) przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Przywrócenie do pracy następuje zatem na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy, co oznacza, że pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (wyrok SN z 26 listopada 2003 r. I PK 490/02, OSNP 2004/20/353).

Co więcej, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 lipca 1997 r. (I PKN 217/97, OSNP 1998/11/324) przywrócenie pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane jest niedopuszczalne (art. 45 par. 1 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy po chorobie mam szansę na zatrudnienie

@RY1@i02/2012/073/i02.2012.073.18300150f.814.jpg@RY2@

Użycie sformułowania "domagać się" nie jest tu jednak najszczęśliwsze. Zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien bowiem w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracownik, który chce skorzystać z tego przepisu, musi więc po pierwsze najpierw wyzdrowieć. Dopiero wtedy może zgłosić pracodawcy swoją chęć powrotu do pracy. Wcześniejszego zgłoszenia pracodawca nie musi brać pod uwagę. Potwierdza to wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r. (II UKN 219/97), zgodnie z którym stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 par. 5 k.p. Innymi słowy, roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 par. 5 k.p. nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 par. 1 k.p. (niezdolność do pracy) nadal trwa (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r. I PKN 36/98, OSNP 1999/8/268)

Przepis ten posługuje się sformułowaniem "w miarę możliwości". Oznacza to, że nie jest to bezwzględny obowiązek pracodawcy. Przyjmuje się, że pracodawca jest do tego zobowiązany, gdy dysponuje wolnym etatem na stanowisku, do zajmowania którego pracownik ten ma odpowiednie kwalifikacje.

Ważny jest też termin. Pracownik, który chce wrócić do pracy, nie może czekać ze zgłoszeniem chęci powrotu. Ma na to 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mogę liczyć na pierwszeństwo w zatrudnieniu

@RY1@i02/2012/073/i02.2012.073.18300150f.815.jpg@RY2@

Choć rzeczywiście pracownicy zwolnieni z pracy w ramach zwolnień grupowych łatwiej mogą wrócić do swojego zakładu pracy. Pracodawcy powinni bowiem ponownie ich zatrudnić, w przypadku gdy podejmują decyzję o przyjęciu do pracy pracowników w grupie zawodowej, do której zaliczali się zwolnieni. Taki obowiązek nakłada na nich art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dotyczy to jednak tylko pracowników, którzy stracili pracę w ramach zwolnienia grupowego. Nie dotyczy więc pracowników zwolnionych w trybie indywidualnym. W takiej sytuacji pracodawca może więc odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, nawet jeśli zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony.

Warto też pamiętać, że nawet w przypadku osób zwolnionych grupowo na podstawie wspomnianej ustawy, aby miały one szanse na powrót do pracy, muszą być spełnione dodatkowe warunki. Po pierwsze zwolniony pracownik musi zgłosić zamiar podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Przy czym jak wynika z wyroku SN z 6 sierpnia 1998 r. (I PKN 267/98, OSNP 1999/17/549), jeżeli były pracownik przed wniesieniem pozwu o zobowiązanie do nawiązania umowy o pracę, w żaden sposób nie zgłosił zamiaru powrotu do zakładu pracy, to dla zachowania tego terminu istotna nie jest data wniesienia pozwu, ale data doręczenia jego odpisu pozwanemu pracodawcy.

Po drugie od zwolnienia pracownika nie może minąć więcej niż 15 miesięcy. Obowiązek ponownego zatrudnienia wcześniej zwolnionego pracownika wiąże bowiem pracodawcę tylko w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Po upływie wskazanych terminów pracownik traci prawo do żądania ponownego zatrudnienia. Jego uprawnienie w tym zakresie wygasa.

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 13 marca o 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl