Poradnia kadrowa

● Z ilu dni urlopu na żądanie skorzysta zatrudniony na 1/8 etatu

● Czy przejście na rentę szkoleniową uprawnia do odprawy

● Czy urodzenie dziecka przerywa urlop wychowawczy

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Przepis art. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji zawiera definicję osoby niepełnosprawnej. Mianowicie, przez pojęcie osoby niepełnosprawnej należy rozumieć osobę, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

● o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności,

● o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub

● o niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16. roku życia.

Brak aktualnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność danej osoby automatycznie pozbawia ją więc statusu osoby niepełnosprawnej. Aby pracownik mógł być traktowany przez pracodawcę jako osoba niepełnosprawna, muszą być zatem spełnione dwa warunki:

● legitymowanie się przez nią ważnym i prawomocnym orzeczeniem o zaliczeniu do jednego ze stopniu niepełnosprawności (lub innym traktowanym w świetle przepisów ustawy o rehabilitacji),

● przedstawienie pracodawcy aktualnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

W przypadku gdy orzeczenie wydane na czas określony wygasa, a osoba niepełnosprawna nie przedstawi pracodawcy nowego orzeczenia, należy ją traktować jako osobę sprawną aż do momentu przedstawienia przez nią kolejnego orzeczenia. Natomiast w sytuacji, gdy brak ciągłości orzeczenia o niepełnosprawności wynika np. z długotrwałego postępowania (w tym także postępowania przed sądem), po uzyskaniu przez pracownika prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności - jeżeli treść wyroku lub orzeczenia na to zezwala - nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca dokonał stosownych korekt w tym zakresie oraz odpowiedniego dostosowania zakresu uprawnień pracowniczych uzależnionych od stopnia niepełnosprawności pracownika.

Podstawa prawna

Art. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.)

malgorzata.jankowska@infor.pl

Zgodnie z art. 167² k.p. pracownik w każdym roku kalendarzowym ma prawo do 4 dni urlopu wykorzystywanego we wskazanym przez siebie terminie. Prawo do urlopu na żądanie przysługuje każdemu pracownikowi, niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy jest zatrudniony. Również pracownikowi zatrudnionemu na ułamku etatu.

Urlop na żądanie nie jest odrębnym rodzajem urlopu, a jedynie częścią urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi. Ustawodawca, dając pracownikowi prawo do urlopu na żądanie, pozwala mu tylko na wzięcie 4 dni urlopu wypoczynkowego w specjalnym trybie. Aby z niego skorzystać, pracownik ma tylko obowiązek zgłosić pracodawcy żądanie o jego udzielenie. Powinien to zrobić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Co więcej pracodawca choćby było to dla niego bardzo niewygodne, nie może, co do zasady, odmówić takiemu żądaniu pracownika.

Żaden przepis kodeksu pracy nie pozwala, aby wymiar urlopu na żądanie ustalać proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie miał prawo do urlopu na żądanie nie tylko na takich samych zasadach, jak pracownik pełnoetatowy, ale też w identycznym wymiarze.

Przyjmuje się, że 4 dni urlopu na żądanie to 4 nieobecności pracownika w pracy. Ile faktycznie godzin urlopu trzeba będzie odpisać z konta urlopowego pracownika korzystającego z jednego dnia urlopu na żądanie, jest uzależnione od liczby godzin, jaką miałby on przepracować w danym dniu, gdyby nie korzystał z takiego urlopu. Urlopu wypoczynkowego, w tym także urlopu na żądanie, udziela się bowiem w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie godzin pracy pracownika w danym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Jeśli więc przykładowo pracownik zatrudniony na 1/8 etatu pracuje 1 godzinę dziennie przez 5 dni w tygodniu, wykorzysta cały swój urlop na żądanie, nie przychodząc przez 4 dni do pracy. Resztę swojego urlopu wypoczynkowego, a więc pozostałe 28 godzin (32 - 4= 28) powinien wykorzystać już w normalnym trybie. W praktyce zatem od rozkładu czasu pracy danego pracownika zależy, ile godzin urlopu trzeba im będzie zdjąć z konta urlopowego za 4 dni nieobecności w pracy spowodowanych urlopem na żądanie.

Podstawa prawna

Art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

radca prawny

W piśmiennictwie prezentowane są rozbieżne stanowiska w tej kwestii.

Zgodnie z art. 92¹ k.p., pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Warunki uzyskania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy określa ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z jej przepisami niezdolna do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu. Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Natomiast częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji. Przy ocenie stopnia i przewidywanego okresu niezdolność do pracy oraz rokowania co do odzyskania zdolności do pracy uwzględnia się: stopień naruszenia sprawności organizmu, możliwości przywrócenia niezbędnej sprawności w drodze leczenia i rehabilitacji, a także możliwość wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcia innej pracy oraz celowość przekwalifikowania zawodowego (biorąc pod uwagę rodzaj i charakter dotychczas wykonywanej pracy, poziom wykształcenia, wiek i predyspozycje psychofizyczne). Zasadą jest, że niezdolność do pracy jest orzekana na okres nie dłuższy niż pięć lat. Jeżeli jednak - według wiedzy medycznej - nie ma rokowań odzyskania zdolności do pracy przed upływem tego okresu, niezdolność do pracy jest orzekana na dłuższy czas. W przypadku trwałej niezdolności do pracy przyznawana jest stała renta. Jeśli zaś niezdolność do pracy jest okresowa, przysługuje renta okresowa (przez czas wskazany w decyzji organu rentowego).

Osobie, w stosunku do której orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie, przysługuje renta szkoleniowa przez okres wynoszący zasadniczo sześć miesięcy. Na podstawie wniosku starosty okres ten ulega wydłużeniu na czas niezbędny do przekwalifikowania zawodowego, ale nie dłużej niż o 30 miesięcy. Może on również zostać skrócony, jeśli przed jego upływem starosta zawiadomi organ rentowy o braku możliwości przekwalifikowania do innego zawodu lub o tym, że osoba zainteresowana nie poddaje się przekwalifikowaniu zawodowemu.

Niektórzy autorzy są zdania, że w przypadku przejścia na rentę szkoleniową, która jest celowym krótkoterminowym świadczeniem przeznaczonym na przekwalifikowanie, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odprawy (por. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, "Kodeks pracy. Komentarz" - pod jego redakcją, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009, str. 313). W piśmiennictwie zwraca się jednak również uwagę, że renta szkoleniowa jest świadczeniem zakwalifikowanym normatywnie do rent z tytułu niezdolności do pracy. Odprawa ma na celu złagodzenie skutków utraty pracy i przejścia na rentę. Renta szkoleniowa przysługuje co prawda z tytułu utraty zdolności do poprzednio wykonywanej pracy, ale szkolenie może zostać przerwane (także z przyczyn niedotyczących pracownika), a zakończenie szkolenia nie gwarantuje zatrudnienia zgodnie z nabytymi kwalifikacjami (tak prof. dr hab. Barbara Wagner, "Kodeks pracy" pod red. prof. zw. dr. hab. Ludwika Florka, Lex a Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, str. 511). W ustawie z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS stwierdzono, że określone w niej świadczenia obejmują m.in. rentę z tytułu niezdolności do pracy, w tym rentę szkoleniową. W art. 92¹ k.p. mowa jest zaś o rencie z tytułu niezdolności do pracy, bez dodatkowych ograniczeń. W tej sytuacji wydaje się, że pogląd o obowiązku wypłacenia odprawy także w razie przejścia pracownika na rentę szkoleniową można uznać za uzasadniony. Należy pamiętać, że świadczenie to ma jednorazowy charakter. Pracownik, który otrzyma je po przejściu na rentę szkoleniową, nie będzie mógł ponownie nabyć prawa do odprawy.

Podstawa prawna

Art. 92² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 3 pkt 2, art. 12 - 13, art. 57 - 64 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).

malgorzata.jankowska@infor.pl

W trakcie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik nie nabywa praw do urlopu wypoczynkowego. Okres ten to tzw. okres bezczynności zawodowej, który jeśli trwa co najmniej miesiąc zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownica urodziła dziecko w trakcie urlopu wychowawczego, nie oznacza to jednak, że jej urlop wychowawczy został przerwany. Pracownicy, która urodziła dziecko podczas korzystania z urlopu wychowawczego, nie przysługuje bowiem urlop macierzyński. Ma ona natomiast prawo do zasiłku macierzyńskiego, który będzie jej wypłacany przez okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, czyli w wymiarze skróconym o 2 tygodni, jeżeli pełny wymiar urlopu macierzyńskiego bez skracania go o 2 tygodnie przypada w czasie urlopu wychowawczego. A tak będzie w tej sytuacji.

W związku z tym, że nadal przebywa ona na urlopie wychowawczym prawo do urlopu wypoczynkowego za 2012 rok nabędzie dopiero po powrocie z tego urlopu do pracy. Jeśli wróci do niej 1 października będzie jej przysługiwać 3/12 z przysługującego jej wymiaru czyli albo z 26 dni, jeśli ma co najmniej 10-letni staż urlopowy, albo z 20 dni jeśli jest zatrudniona krócej. Po zaokrągleniu będzie to odpowiednio 7 albo 5 dni. Zgodnie bowiem z art. 155² k.p. wymiar urlopu pracownika w takiej sytuacji ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pozostałego do końca roku kalendarzowego (gdy pracownik zatrudniony jest na czas nie krótszy niż do końca tego roku), liczonego od zgłoszenia się do pracy lub też do końca okresu zatrudnienia gdy umowa tego pracownika kończy się wcześniej.

Pracownica może jednak wystąpić do swojego pracodawcy o przerwanie urlopu wychowawczego. Jeśli pracodawca się zgodzi, będzie mogła przerwać urlop wychowawczy i zacząć korzystać z urlopu macierzyńskiego, który to urlop nie ma negatywnego wpływu na wymiar urlop wypoczynkowego pracownika. Jeśli pracownica przerwałaby urlop wychowawczy z końcem maja, wtedy po powrocie do pracy nabyłaby prawo do urlopu wypoczynkowego za 2012 r. w wymiarze 7/12 z 26 (16) lub 20 (12)dni.

Podstawa prawna

Art. 155², art. 186, art. 186³, ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 29 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).