Nie zawsze błąd w wypowiedzeniu przekreśli jego skuteczność

Zdarza się, że pracodawcy zmuszeni są do zmian zasad swojego funkcjonowania. Nie zawsze musi się to wiązać z koniecznością zwolnień pracowników. Czasami wystarczy modyfikacja warunków zatrudnienia załogi. Nawet będący w trudnej sytuacji pracodawca nie musi być bowiem zainteresowany definitywnym rozwiązaniem istniejących umów o pracę, ale jedynie ich stosownym przekształceniem, przy dalszym zatrudnianiu tych samych osób. Może w takiej sytuacji skorzystać z tzw. wypowiedzenia zmieniającego, proponując dotychczasowym pracownikom nowe warunki pracy i płacy.

Decydując się na zastosowanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca powinien pamiętać o odpowiednim stosowaniu przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Istotne zatem będzie, aby przyczyny wypowiedzenia zmieniającego były prawdziwe i konkretne oraz aby dały się zweryfikować. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, że nie wszystkie popełnione przy tym przez pracodawcę błędy będą miały wpływ na ważność składanych przez niego oświadczeń woli.

W wyroku z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, OSNP 2008/1-2/13) SN wyjaśnił, że "podanie jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego wprowadzenia znanego pracownikowi nowego regulaminu wynagradzania, z błędnym określeniem daty jego wejścia w życie, nie oznacza naruszenia art. 45 par. 1 w związku z art. 42 par. 2 k.p.". W tym wypadku błąd pracodawcy nie przesadza, że wypowiedzenie narusza przepisy i w związku z tym może być zakwestionowane przez sąd pracy.

Niektóre działania pracodawcy, aby były skuteczne, wymagają szczególnego trybu postępowania. Tak jest - między innymi - przy zmianach regulaminu wynagradzania, którego treść ma wpływ na istniejące umowy o pracę. Niezależnie od tego, czy regulamin wynagradzania jest wprowadzany po raz pierwszy u danego pracodawcy, czy też dokonywana jest zmiana już funkcjonującego regulaminu - jako wewnętrzne źródło prawa pracy wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Forma jego ogłoszenia nie ma przy tym znaczenia. Regulamin obowiązuje, o ile został podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.

W cytowanym wyroku SN zwrócił uwagę, że po pierwsze istotne jest, aby wprowadzenie regulaminu wynagradzania podane jako przyczyna wypowiedzenia zmieniającego było rzeczywistą przyczyną takiej decyzji pracodawcy. Ponadto ważne jest, aby pracownicy mieli możliwość zapoznania się z treścią regulaminu w sposób przyjęty u pracodawcy, co w wypadku ewentualnego sporu pracodawca powinien udowodnić. Ten bowiem element (zapoznania się z regulaminem) decyduje o tym, czy regulamin obowiązuje.

Wprawdzie z art. 241¹² par. 2 k.p., odpowiednio stosowanego do regulaminu wynagradzania, wynika, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę jego egzemplarzy, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść, ale zlekceważenie przez pracodawcę tego obowiązku nie ma wpływu na ważność regulaminu. Udostępnienie tekstu regulaminu następuje bowiem później niż jego wejście w życie.

SN zauważył, że przepis art. 77² par. 6 k.p. uzależnia wejście w życie regulaminu wynagradzania od podania tego regulaminu do wiadomości pracowników i ponieważ nie chodzi w tym przepisie o przekazanie tekstu regulaminu, oznacza to, że wejście w życie regulaminu nie jest zależne od tego, czy pracownikom przekazano jego tekst.

W czasie dokonywania wypowiedzeń zmieniających wystarczy zatem, aby regulamin wynagradzania obowiązywał jako źródło prawa i stanowił rzeczywistą przyczynę wypowiedzeń dotychczasowych warunków płacy. Przyczyna ta pozostanie prawdziwa nawet wówczas, gdy w oświadczeniach pracodawcy o wypowiedzeniach zmieniających znalazła się nieprawidłowa data jego wejścia w życie. Ocena zasadności wypowiedzeń zmieniających będzie zatem sprowadzała się do ustalenia, czy wejście w życie regulaminu wynagradzania zmieniło istotne postanowienia funkcjonujących umów o pracę.

@RY1@i02/2012/033/i02.2012.033.21700020c.101.jpg@RY2@

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny