Swoboda umów tak, jeżeli korzystna dla pracownika

Kodeks pracy określa obowiązkowe elementy każdej umowy o pracę. Nie wyklucza też możliwości jej uzupełnienia przez strony o dodatkowe postanowienia. Pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dopuszczalność takiej modyfikacji umowy potwierdzają też liczne wyroki Sądu Najwyższego.

Każda umowa o pracę określać musi strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz określenie warunków pracy i płacy, obejmujących w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Stanowi o tym art. 29 k.p.

Rozszerzenie postanowień umowy o pracę o elementy, które nie są wymagane przez przepisy, odbyć się może natomiast na kilka sposobów. Pierwszym z nich jest uszczegółowienie elementów obligatoryjnych. Drugim wprowadzenie do umowy zapisów dających pracownikowi prawo do świadczeń korzystniejszych niż przewidują to przepisy. Zgodnie z zasadą swobody umów dopuszczalne jest też dodanie do umowy elementów, których kodeks pracy nie przewiduje. W każdym z przypadków dopuszczalność uzupełnienia umowy o pracę o dodatkowe elementy oceniona być musi przez pryzmat tego, czy jest to korzystne dla pracownika. Postanowienia umów o pracę nie mogą być bowiem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Korzystność ta powinna zostać oceniona w momencie zawierania umowy o pracę, a nie w chwili jej rozwiązywania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 328).

Ocena postanowień umownych co do ich korzystności powinna uwzględniać całokształt okoliczności faktycznych danej sprawy, w tym nie tylko aspekt zgodności z prawem, ale i zgodność z zasadami współżycia społecznego. W orzecznictwie SN za dopuszczalne dodatkowe postanowienia umowy o pracę uznano umówienie się stron umowy terminowej w kwestii tego, że po upływie terminu na jaki została ona zawarta, automatycznie przekształci się ona w kolejną umowę o pracę, w tym na czas nieokreślony. Przekształcenie takie dotyczyć może np. umowy na okres próbny (por. wyrok SN z 4 listopada 2009 r. I PK 105/09, M.P.Pr. 2010/5/266). Zgodne z prawem mogłoby być też wydłużenie ustawowych terminów wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNP 1995 nr 7, poz. 87.). Często spotykanym dodatkowym zapisem umownym jest zaś ten dotyczący prawa pracownika do odprawy. Strony umowy mogą postanowić, że pracownikowi należy się odprawa, do której w ogóle nie ma prawa z mocy przepisów prawa. Będzie tak, gdy w umowie o pracę znajdzie się zapis przyznający pracownikowi prawo do odprawy w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy (zwykle z wyłączeniem zwolnienia dyscyplinarnego). Spotyka się również zapisy przyznające pracownikowi prawo do odprawy, jeśli wypowiedzenie umowy przez pracodawcę nastąpi przed upływem określonego przez strony terminu (por. wyrok SN z 9 lutego 2007 r. I PK 222/06,M.P.Pr. 2007/11/590). Często strony stosunku pracy modyfikują prawo do odprawy należnej pracownikowi na mocy przepisów o zwolnieniach grupowych w ten sposób, że podwyższają jej wysokość, zachowując warunki nabycia samego prawa. Pracodawca może wreszcie zgodzić się na umieszczenie w umowie o pracę zapisów dotyczących wykupienia na koszt pracodawcy dodatkowego ubezpieczenia dla pracownika (por. wyrok SN 22 lutego 2008 r. I PK 209/07, OSNP 2009/11-12/135). W wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09, LEX nr 523547) SN stwierdził zaś, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy).

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.21700020b.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu