Czy pracodawca może się obronić przed bezpodstawnymi oskarżeniami pracownika

Tak. Pracodawca może podjąć obronę na kilka sposobów. Podstawową kwestią jest w opisanej sytuacji odparcie bezpodstawnych zarzutów w procesie, który został już zainicjowany przez pracownika.

Skoro pracownik został zwolniony przez pracodawcę, to już ta okoliczność stanowi przeszkodę do domagania się przez pracownika odszkodowania, o jakim mowa w art. 94³ par. 4 k.p. ponieważ przysługuje ono tylko wtedy, gdy do rozwiązania umowy dochodzi z inicjatywy pracownika z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Okoliczność ta nie wyklucza jednak dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych. Zgodnie z art. 6 k.c. na pracowniku spoczywa jednak ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej pracodawcy. Pracownika obciąża także udowodnienie wszystkich okoliczności dotyczących stosowania wobec niego mobbingu (por. wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904).

Jeśli pracownik przedstawia ewidentnie fałszywe dowody w postaci zeznań świadków, pracodawca powinien przedstawić własne dowody osobowe przesądzające o tym, iż mobbingu wobec pracownika nie stosowano. Jeśli zeznania świadków pracodawcy - bezpośrednich obserwatorów kontaktów zwolnionego pracownika z pracodawcą pozwalają wykazać fałszywość zeznań świadków powoda, pracodawca ma prawo, nie czekając nawet na rozstrzygniecie sądu pracy, złożyć zawiadomienie do prokuratury o popełnieniu przestępstwa składania fałszywych zeznań. Świadek zeznający fałszywie musi liczyć się, z tym, że zostanie oskarżony o popełnienie występku z art.233 par. 1 kodeksu karnego, za który grozi kara pozbawienia wolności do lat 3. Odpowiedzialności takiej nie może natomiast ponieść zeznający fałszywie powód (pracownik), ponieważ jest stroną procesu.

Jeśli pracownik fałszywie przedstawił swą sytuację zdrowotną, w łatwy sposób uda się to udowodnić za pomocą opinii biegłego. Pracodawca, który wygra proces, ma ponadto prawo żądać od pracownika zwrotu poniesionych przez siebie kosztów. Obejmować one mogą nie tylko koszty zastępstwa procesowego, ale i zaliczek na opinię biegłego, gdyby dowód taki był przeprowadzony.

Jeśli w procesie wytoczonym przez pracownika uda się pracodawcy udowodnić, że stawiane mu zarzuty były całkowicie bezzasadne i umyślnie skierowane jako retorsja za zwolnienie z pracy, pracodawca może wytoczyć pracownikowi sprawę o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę. W definicji mobbingu mieści się wiele działań, które stanowią przemoc psychiczną wobec pracownika. W orzecznictwie przyjmuje się postawienie zarzutu podejmowania działań, które mogą być kwalifikowane, jako mobbing w sytuacji, gdy nie było do tego jakichkolwiek podstaw skutkować może odpowiedzialnością osoby, która takie nieprawdziwe oskarżenie wysunęła. Nie może bowiem ulegać wątpliwości, iż zarzuty takie szczególnie, jeżeli zostały postawione publicznie, naruszają dobre imię (por. np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 28 lutego 2008 r., III APa 2/08 LEX nr 370885).

@RY1@i02/2012/023/i02.2012.023.21700060a.802.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).