Honorariów etatowego menedżera nie można uszczuplić na poczet szkód

Zatrudniając menedżera, przedsiębiorcy chcą maksymalnie zabezpieczyć swoje interesy. Zdarza się, że w podpisywanych z nimi umowach zamieszczają postanowienia, zgodnie z którymi w trakcie zatrudnienia z pensji menedżera na poczet ewentualnych szkód potrącane są akonto określone kwoty. To, co jest jednak teoretycznie możliwe w sytuacji zatrudnienia menedżera na podstawie umowye cywilnoprawnej, nie ma racji bytu w sytuacji, gdy jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę. A ten drugi sposób zatrudnienia menedżera jest - jak podkreśla się w literaturze przedmiotu - obecnie dominujący. Skoro są to umowy o pracę, to w pełnym zakresie ma do nich zastosowanie szeroko pojęte prawo pracy, a w szczególności przepisy kodeksu pracy.

Zgodnie z nim bez zgody pracownika (poza wyjątkami wymienionymi w art. 87 k.p.) z wynagrodzenia niczego nie można potrącić. Wynagrodzenie to świadczenie o szczególnym znaczeniu. Zapewnić powinno egzystencję co najmniej jednej osobie na czas jednego miesiąca. Na podstawie bogatego orzecznictwa oraz literatury prawa pracy można wskazać, że warunkami ważności samej zgody pracownika na dokonanie potrącenia z jego wynagrodzenia za pracę jest:

- zachowanie formy pisemnej (pod rygorem nieważności),

- dokładne określenie wierzytelności, której potrącenie dotyczy,

- wskazanie wysokości kwoty wynagrodzenia, do której pracownik zgadza się na dokonanie potrącenia (kwoty wolne od takich potrąceń określa art. 91 par. 2 k.p.),

- wskazanie wynagrodzenia, za który miesiąc kalendarzowy ma zostać dokonane potrącenie,

- istnienie wierzytelności pracodawcy w dniu wyrażenia zgody,

- złożenie oświadczenia wyrażającego zgodę w sposób wolny od wad oświadczeń woli,

- niecofnięcie przez pracownika wcześniej wyrażonej zgody.

Praktyka polegająca na tym, że w umowach kadry menedżerskiej znajdują się postanowienia, zgodnie z którymi na poczet ewentualnych szkód potrąca się określoną sumę pieniężną akonto, nie spełnia powyższych wymogów. Jest to wyrażenie przez pracownika zgody na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia bez wskazania, o jaką wierzytelność dokładnie chodzi, gdyż w momencie wyrażenia zgody wierzytelność ta jeszcze nie powstała. Zgoda pracownika nie wskazuje również, z wynagrodzenia za jaki miesiąc kalendarzowy może zostać dokonane potrącenie. W takiej sytuacji zgoda pracownika może być uznana przez sąd pracy za nieskuteczną, ponieważ w ten sposób doszłoby do obejścia przepisów kodeksu pracy regulujących odpowiedzialność materialną pracowników wobec pracodawcy (art. 114 - 127 k.p.). Przepisy te, mające charakter instytucji prawa pracy, samodzielnie, odrębnie i wyczerpująco regulują wskazaną wyżej odpowiedzialność. Są przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Mają charakter semiimperatywny (art. 18 par. 1 k.p.), co oznacza, że mniej korzystne dla pracowników (w stosunku do kodeksu pracy) postanowienia umowne są nieważne. Tak rygorystyczną ochroną jest objęte wynagrodzenie za pracę.

Jeśli kontrakt menedżerski jest umową prawa cywilnego, powyższe ograniczenia nie mają zastosowania. Oznacza to, że w takich umowach postanowienia o potrąceniach akonto mogą się znaleźć. Gdy menedżer wyrządzi drugiej stronie szkodę w przyszłości, nie będzie konieczna ponowna zgoda na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia. Potraktowane to będzie jako zawarcie umowy kompensacyjnej, inaczej zwanej potrąceniem umownym. W kodeksie cywilnym nie jest ono unormowane. W jego kształtowaniu strony mają prawie całkowitą swobodę. Taki pogląd wyrażają przedstawiciele nauki prawa cywilnego (A. Janiak, T. Wiśniewski), jak również Sąd Najwyższy (np. wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., V CK 404/04).

@RY1@i02/2012/013/i02.2012.013.21700020b.802.jpg@RY2@

Paweł Kisiel radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Paweł Kisiel

radca prawny specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna