Związek zawodowy zbyt łatwo może zablokować przepisy płacowe

Zasadą jest, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają pracodawcy i związki zawodowe w układach zbiorowych pracy. Jeśli jednak pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ma obowiązek ustalać regulamin wynagradzania.

Nie wszyscy muszą mieć regulamin

Obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagradzania zależy zatem od dwóch czynników:

● pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,

● pracownicy ci nie zostali objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem pracy.

Z powyższego wynika, że obowiązek ustalenia takiego regulaminu pojawi się u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, gdy:

● u danego pracodawcy w ogóle nie obowiązuje układ zbiorowy pracy,

● pracodawca jest wprawdzie objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ale wyłącza on spod swojej regulacji grupę obejmującą co najmniej 20 pracowników (zgodnie z art. 239 par. 1 k.p. układ zbiorowy pracy może być zawarty tylko dla części pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy),

● układ zbiorowy ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w sposób ogólny w zakresie i w sposób uniemożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków wynagrodzenia za pracę.[przykład 1]

Ważna jest liczba zatrudnionych

Przy ustalaniu kryterium zatrudnienia dla określenia obowiązku wydawania regulaminu wynagradzania należy brać pod uwagę pracowników (nie uwzględnia się osób zatrudnionych na umowie-zlecenia lub o dzieło) zatrudnionych na jakiejkolwiek podstawie przewidzianej w kodeksie pracy (powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, umowy o pracę).

Do tej liczby należy również wliczyć pracowników młodocianych zatrudnionych na umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Nie obejmuje ona jednak osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, które zostały wprost (poprzez zawarte w art. 77² par. 5 k.p. odesłanie do art. 241²⁶ par. 2 k.p.) wyłączone spod regulacji regulaminowej. [przykład 2]

Budżetówka bez regulaminu

Regulaminu wynagradzania nie ustala się także dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej. Jak wskazuje bowiem art. 77³ k.p., warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy określonego rozporządzenia.

Regulaminu wynagradzania nie wprowadza się również dla: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz dla sędziów i prokuratorów (art. 239 par. 3 w związku z art. 77² par. 5 k.p.).

Trybu ustalania trzeba przestrzegać

Regulamin wynagradzania jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym wprost w art. 9 k.p. i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Regulamin może być ustalony albo samodzielnie przez pracodawcę, albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W przypadku gdy pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania, zastosowanie znajduje regulacja zawarta w art. 3¹ k.p., zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Zasadę tę stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, bierze ona udział w tworzeniu regulaminu. Wyjaśnić trzeba, że nie każdej organizacji przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie bowiem z art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) uprawnienia te przysługują organizacji zrzeszającej, co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

Organizacje związkowe niespełniające tych kryteriów (zrzeszające mniej niż 10 członków będących pracownikami, wykonawcami lub funkcjonariuszami) pozbawione są uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na szczeblu zakładowym, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca nie ma zatem - wynikającego z art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych - obowiązku współdziałania z taką organizacją.

Jeśli organizacja ma uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, wówczas pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania (art. 77² par. 5 k.p.). W praktyce oznacza to, że organizacja związkowa powinna wyrazić zgodę na treść regulaminu. Brak takiej zgody uniemożliwia wprowadzenie regulaminu.

Gdy związek zawodowy mówi "nie"

W takiej sytuacji warunki wynagradzania pracownika określane są w umowie o pracę. Wyrażany jest także pogląd, zgodnie z którym projekt regulaminu, który nie wszedł w życie, mógłby być traktowany jako jednostronne zobowiązanie pracodawcy do określonych świadczeń na rzecz pracowników, jeżeli jest to dla nich korzystne. Źródłem mocy wiążącej określonych postanowień byłaby w tym przypadku czynność prawna dokonana przez pracodawcę, a nie akt normatywny (regulamin wynagradzania).

Generalnie sytuacja, w której brak zgody związku zawodowego uniemożliwia wprowadzenie regulaminu wynagradzania, może stwarzać problemy. Z jednej bowiem strony z jednoznacznego brzmienia przepisu art. 77² par. 1 k.p. wynika, że pracodawca ma obowiązek ustalenia regulaminu wynagradzania (wykonanie tego obowiązku może zatem podlegać kontroli np. Inspekcji Pracy), z drugiej strony pracodawca nie może wydać takiego regulaminu samodzielnie. Na dodatek kodeks pracy nie określa żadnego terminu do zajęcia stanowiska przez związek zawodowy w sprawie regulaminu. Wobec powyższego pojawiają się propozycje nowelizacji kodeksu pracy, która uniemożliwiłaby związkowcom paraliżowanie trybu wydawania regulaminu wynagradzania poprzez wprowadzenie terminu, do którego obie strony (pracodawca i związek zawodowy) powinny przeprowadzić negocjacje w sprawie regulaminu. Po jego upływie pracodawca mógłby samodzielnie wydać regulamin.

Gdy w firmie działa kilka związków

Inaczej będzie, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych. Przedstawiają one wówczas wspólnie uzgodnione stanowisko w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania. Organizacje mogą utworzyć w tym celu wspólną reprezentację związkową. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni (liczonych od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu), decyzję podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (por. art. 30 ust. 3 - 5 ustawy o związkach zawodowych).

Jeżeli organizacje związkowe przedstawią wspólne negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony (por. wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4).

W sytuacji gdy regulamin wynagradzania został ustalony i wprowadzony w życie zgodnie z obowiązującymi przepisami, zanim u pracodawcy powstały związki zawodowe (zakładowe organizacje związkowe), to nie wymaga on późniejszego uzgodnienia z nowo utworzonymi organizacjami związkowymi i jako wewnątrzzakładowy akt normatywny nie traci mocy obowiązującej tylko dlatego, że u pracodawcy zaczęły działać związki zawodowe (zob. wyrok SN z 7 grudnia 2005 r., OSNP 2006/21-22/319).

Do wiadomości pracowników

Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² par. 6 k.p). Może to nastąpić np. poprzez wywieszenie regulaminu na tablicy ogłoszeń lub wysłanie pracownikom pocztą elektroniczną (e-mailem). [przykład 3]

Do liczenia tego terminu - przez art. 300 k.p. - zastosowanie znajdzie art. 112 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Dla obowiązywania regulaminu wynagradzania istotne jest to, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nie zaś czy zapoznał się z nim rzeczywiście.

Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników w sposób określony w art. 77² par. 6 k.p., nie obowiązuje jako akt prawny (zob. wyroki SN z 6 października 2004 r., I PK 569/03, OSNP 2005/11/154 i z 5 grudnia 2006 r., II PK 124/2006, OSNP 2008/1-2/13). [przykład 4]

Udostępnienie treści dokumentu załodze

Z art. 241¹² par. 2 k.p., odpowiednio stosowanego do regulaminu wynagradzania, wynika, że pracodawca zobowiązany jest zawiadomić pracowników o wejściu regulaminu w życie, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę jego egzemplarzy, a na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnić jego treść.

Udostępnienie regulaminu następuje zatem później niż jego wejście w życie, które zależy jedynie od podania regulaminu do wiadomości pracowników, przy czym kodeks pracy nie zastrzega, że chodzi w tym wypadku o tekst regulaminu.

Tak więc wejście w życie regulaminu wynagradzania nie zależy od tego, czy pracownikowi udostępniono (i kiedy) tekst tego regulaminu, a regulamin obowiązuje także wtedy, gdy pracodawca w ogóle nie wywiązał się z obowiązku przewidzianego w art. 241¹² par. 2 pkt 3 k.p. w związku, z art. 77² par. 6 k.p. (tj. udostępnienia - na żądanie pracownika - do wglądu tekst układu i wyjaśnienia jego treści - por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNAP 2000/20/745).

Zasada uprzywilejowania pracownika

Do regulaminu wynagradzania znajduje odpowiednie zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika (art. 241¹³ w zw. z art. 77² par. 5 k.p.). Oznacza to, że korzystniejsze postanowienia regulaminu - z dniem jego wejścia w życie - zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne pracodawca może wprowadzić albo po wyrażeniu na to zgody pracownika (porozumienie zmieniające), albo poprzez zastosowanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 par. 1 - 3 k.p.). [przykład 5]

Jak wskazał SN w wyroku z 5 grudnia 2006 r. (II PK 124/06, OSNP 2008/1-2/13) podanie jako przyczyny wypowiedzenia zmieniającego wprowadzenia znanego pracownikowi nowego regulaminu wynagradzania z błędnym określeniem daty jego wejścia w życie nie oznacza naruszenia art. 45 par. 1 w związku z art. 42 par. 2 k.p.

Najpierw regulamin, potem wypowiedzenie

W przypadku ustalenia w regulaminie wynagradzania postanowień mniej korzystnych dla pracowników pracodawcy muszą zadbać, aby czasowo powiązać wejście regulaminu w życie i dokonanie wypowiedzeń zmieniających, skuteczność wypowiedzeń warunkowana jest bowiem stwierdzeniem, że regulamin stał się zgodnie z art. 9 par. 1 k.p. źródłem prawa pracy i w chwili dokonywania wypowiedzeń obowiązywał jako akt prawa pracy.

Wprowadzony we właściwym trybie regulamin wynagradzania stanowił będzie usprawiedliwioną przyczynę dokonania wypowiedzeń zmieniających treść umów o pracę. [przykład 6]

W praktyce powstają istotne wątpliwości co do metody dokonywania oceny korzystności dla pracownika nowych (wprowadzanych regulaminem) i dotychczasowych (wynikających z indywidualnych umów o pracę) warunków płacy. Można przyjąć, iż w każdym przypadku dokonywania takiej oceny należy stosować kryteria subiektywne, biorąc jednakże pod uwagę całokształt postanowień umowy indywidualnej, jak i postanowień wprowadzanego regulaminu. Porównanie formalne poszczególnych rozwiązań przyjętych w obu źródłach prawa może ten obraz wypaczyć.

Ocena korzyści czasem trudna

Może się zdarzyć, że podwyżka wynagrodzenia, obiektywnie korzystna, będzie miała dla pracownika skutek odwrotny, gdyż np. ulegnie całkowemu zawieszeniu pobierana przezeń emerytura lub renta. Na subiektywny element oceny zmiany warunków pracy wskazał także Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 1999 r. (I PKN 88/99, OSNAP, 2000/15/586), w którym przyjęto, iż ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał.

Zgodnie natomiast z wyrokiem SN z 26 marca 2002 r. (I PKN 44/01, OSNP 2004/5/ 82), jeżeli pracownik przed jednostronną zmianą przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia otrzymywał istotnie zaniżony dodatek funkcyjny przysługujący na zajmowanym stanowisku zgodnie z taryfikatorem kwalifikacyjnym, przewidzianym w obowiązującym regulaminie wynagradzania, to zmiana wysokości wynagrodzenia polegająca na podwyższeniu dodatku funkcyjnego do wysokości wynikającej z tego regulaminu z jednoczesnym obniżeniem wynagrodzenia zasadniczego wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.), choćby łączne wynagrodzenie obejmujące obniżone wynagrodzenie zasadnicze i podwyższony dodatek funkcyjny nie uległo obniżeniu.

Wskazówki w orzecznictwie

Ważne - z punktu widzenia praktyki - stanowisko zajął w tym zakresie SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4). Chodziło o rozstrzygnięcie, czy w przypadku gdy wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy (w orzeczeniu chodziło o układ zbiorowy pracy, ale pogląd ten znajdzie w pełni zastosowanie do regulaminu wynagradzania) dokonuje pogorszenia warunków nabywania i wysokości jednych składników wynagrodzenia przy jednoczesnym polepszeniu warunków nabywania i wysokości innych składników wynagrodzenia w taki sposób, że ogólna wysokość wynagrodzenia i warunki jej uzyskania nie ulegają pogorszeniu - wymagane jest dokonywanie wypowiedzenia warunków płacy w odniesieniu do tych składników wynagrodzenia, których warunki i wysokość ulegają pogorszeniu.

Odpowiedź na tak sformułowane pytanie wymagała od SN ustosunkowania się do kwestii związanej z oceną korzystności dla pracownika dotychczasowych i zmienionych postanowień regulaminu, a w szczególności, czy porównanie treści dotychczasowych przepisów prawa pracy z treścią stosunku pracy ma przebiegać na płaszczyźnie pojedynczych postanowień, czy też ma następować przez porównywanie grup postanowień pozostających ze sobą w związku prawnym lub rzeczowym, obejmujących określoną instytucję prawa pracy (tutaj - prawa pracownika do wynagrodzenia).

Sąd Najwyższy podjął następującą uchwałę: "Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu. SN podzielił zatem pogląd, zgodnie z którym ocena "korzystności postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień.

Trzeba badać składniki wynagrodzenia

Wynagrodzenie nie może być bowiem traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości.

Wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą, składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze, czy mniej korzystne. Pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia.

Obowiązkowa treść regulaminu

W regulaminie pracodawca ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę oraz może ustalić warunki przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Minimum treści regulaminu w zakresie warunków wynagradzania stanowi określenie wynagrodzenia zasadniczego na podstawie czasu wykonywania pracy lub wyniku pracy (wynagrodzenie akordowe, prowizyjne).

Regulamin wynagradzania musi bowiem umożliwiać określenie wynagrodzenia za pracę (w każdym przypadku powinien umożliwiać ustalenie przynajmniej wynagrodzenia zasadniczego), a zatem powinien przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane. Jeżeli regulamin wynagradzania powołuje się na kategorię osobistego zaszeregowania pracowników, to taka tabela powinna być do niego załącznikiem.

Poza tym regulamin może określać inne składniki wynagrodzenia za pracę (np. premie, dodatki stażowe, funkcyjne, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia) oraz inne świadczenia (np. nagrody jubileuszowe) i zasady ich przyznawania.

Co więcej te dodatki do wynagrodzenia może on ustalac na wyższym poziomie, niż przewidują to przepisy kodeksu pracy (np. za pracę w godzinach nadliczbowych). Może też wprowadzać dodatkowe - nieprzewidziane w kodeksie pracy - świadczenia na rzecz pracowników.

Regulamin wynagradzania nie może natomiast przewidywać wypłaty wynagrodzenia w naturze (wniosek z art. 86 par. 2 k.p.).

Poziom diet zgodnie z rozporządzeniami

U pracodawców należących do sfery pozabudżetowej regulamin może zawierać także postanowienia dotyczące zwrotu kosztów podróży służbowych. Jak wynika bowiem z art. 77⁵ par. 3 k.p., warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż państwowa lub samorządowa jednostka sfery budżetowej określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

Postanowienia regulaminu wynagradzania (układu zbiorowego lub umowy o pracę) nie mogą jednak ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika sfery budżetowej. Zasady przyznawania świadczeń pracownikom sfery budżetowej oraz ich wysokość określają przepisy rozporządzeń ministra pracy i polityki socjalnej z 19 grudnia 2002 r.:

● w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1190), oraz

● w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1190).

Lepiej nie powielać kodeksu pracy

Dość często zdarza się, że regulaminy wynagradzania zawierają postanowienia, które w swej treści powielają przepisy kodeksu pracy, np. w zakresie wysokości dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub wysokości odpraw rentowych (emerytalnych). Choć takie postanowienia nie są sprzeczne z prawem, to jednak ich przydatność jest wątpliwa. Zatem jeśli pracodawca nie przyznaje swoim pracownikom świadczeń powszechnych (np. odprawy emerytalnej) wyższych niż kodeksowe, to nie ma potrzeby określać tego w regulaminie wynagradzania. Niektórzy pracodawcy zawierają jednak w regulaminach takie postanowienia, traktując je jako postanowienia o charakterze informacyjnym.

Trzeba też podkreślić, że jeśli pracodawca w regulaminie wynagradzania przewiduje wypłatę dodatkowych świadczeń, np. prowizji lub nagród jubileuszowych, to powinien jednocześnie ustalić zasady nabywania prawa do tego świadczenia i ich wysokość. Nie może przy tym dyskryminować pracowników, różnicując ich sytuacje prawną i w tym zakresie stosując niedozwolone kryteria np. kryterium rodzaju umowy o pracę (terminowe i na czas nieokreślony).

Kadra zarządzająca na odmiennych zasadach

Pracodawca, tworząc regulamin wynagradzania, musi pamiętać o jeszcze jednej kwestii. W regulaminie tym - na zasadzie odesłania do przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy - nie jest dopuszczalne określanie warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 par. 2 pkt 2 k.p., oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 241²⁶ par. 2 w związku z art. 77² par. 5 k.p.). Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. zarządu w spółce z o.o. lub akcyjnej) oraz głównych księgowych.

Przewidziane w regulaminie warunki wynagradzania mogą natomiast być wobec tych osób stosowane w zakresie przewidzianym w umowie o pracę wolą stron stosunku pracy. Ustalenie takie może dotyczyć także składników wynagrodzenia określonych w regulaminie wynagrodzenia, co jest naturalne, skoro regulamin normuje zasadniczo typowe warunki (składniki) wynagradzania. Nie ma też przeszkód, aby ustalenie to zostało dokonane przy wykorzystaniu techniki odesłania do regulaminu wynagradzania jako aktu prawnego regulującego określone składniki wynagrodzenia i zasady ich przyznawania (por. wyrok SN z 24 lipca 2009 r., I PK 49/09, OSNP 2011/5-6/78). [przykład 7]

Zdaniem Sądu Najwyższego pojęcie pracownika zarządzającego obejmuje też prokurenta spółki handlowej (wyrok SN z 8 grudnia 2005, I PK 125/05, OSNP 2006/21-22/322) oraz zastępcę zarządcy komisarycznego (wyrok SN z 16 lutego 2005 r., I PK 174/04, OSNP/20/319). Jak wskazał natomiast SN w wyroku z 25 września 2007 r. (I PK 105/07, OSNP 2008/21-22/309), w umowie o pracę nie jest dopuszczalne zaliczenie pracownika zajmującego stanowisko kierownika działu ekspedycji do grona osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy z intencją wyłączenia go z oddziaływania regulaminu wynagradzania, jeżeli kompetencje tego pracownika nie mają charakteru zarządczego.

Ograniczenie dotyczy wynagradzania...

Ograniczenie treści regulaminu wynagradzania dotyczy tylko warunków wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie ma ono zatem zastosowania do innych świadczeń związanych z pracą.

Warunki wynagradzania za pracę to całokształt sytuacji prawnej pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę, a przede wszystkim zasady nabywania prawa, ustalania wysokości i wypłaty składników wynagrodzenia za pracę - wynagrodzenia zasadniczego, dodatków, premii, dopłat.

Przez warunki wynagradzania należy zatem rozumieć postanowienia regulujące wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatki do niego, na przykład stażowy lub funkcyjny. Są one bowiem zależne od rodzaju, ilości i jakości pracy. Chodzi zatem o konkretne składniki wynagrodzenia. Pojęcie to nie obejmuje natomiast innych świadczeń związanych z pracą, które osobom zarządzającym mogą przysługiwać na takich samych warunkach jak pozostałym pracownikom.

...a nie innych świadczeń związanych z pracą

Odprawy, w tym odprawy rentowe, nie mają charakteru wynagrodzeniowego. Należą do kategorii innych świadczeń związanych z pracą, a regulamin pracy może określać tego rodzaju świadczenia także dla osób zarządzających zakładem. Odprawy przewidziane w regulaminie przysługują tym osobom na zasadach i w wysokości wynikających z jego postanowień, chyba że w odniesieniu do nich zastosowanie regulaminu zostało wyraźnie wyłączone (por. wyrok SN z 0 stycznia 2006 r., I PK 115/05, OSNP 2006/21-22/327).

Przedmiotem rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego była natomiast sprawa nagród (gratyfikacji) jubileuszowych. W wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 634/98, OSNAP 2000/10/383) SN uznał nagrody jubileuszowe za świadczenie związane z pracą. W późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował już konsekwentnie, że premia (gratyfikacja) jubileuszowa jest elementem (składnikiem) wynagrodzenia za pracę (por. wyrok z 9 września 2004 r., I PK 423/03, OSNP 2005/6/83 i powołane tam orzecznictwo). Nie może być zatem przyznana w regulaminie wynagradzania osobom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Zmiana regulaminu

Wprowadzenie zmian w regulaminie wynagradzania wymaga zachowania takiej samej procedury jak w przypadku wprowadzania regulaminu w życie. Jeżeli w firmie działają związki zawodowe, to pracodawca musi uzyskać na taką zmianę ich zgodę, zawiadomić o zmianie regulaminu pracowników, a następnie - w przypadku zmiany niekorzystnej dla pracowników - wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy. [przykłady 8, 9]

Wypowiedzenie regulaminu wykluczone

W wyroku z 9 maja 2007 r. (I PK 256/06, OSNP 2008/11-12/166) Sąd Najwyższy uznał, że po utracie od dnia 26 listopada 2002 r. mocy obowiązującej art. 241⁷ par. 4 k.p. w związku z orzeczeniem Trybunatu Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r., K 37/01 (Dz.U. nr 196, poz. 1660), pracodawca nie jest związany postanowieniami rozwiązanego układu zbiorowego pracy oraz wypowiedzianego regulaminu wynagradzania i może złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę na ich niekorzyść. Teza tego orzeczenia sugeruje, że możliwe jest dokonanie wypowiedzenia regulaminu wynagradzania (tak jak ma to miejsce w przypadku układu zbiorowego pracy).

Trzeba jednak zauważyć, że w art. 77² par. 5 k.p. nie zawarto odesłania do art. 241⁷ k.p. (przewidującego możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego pracy). W aktualnym stanie prawnym nie ma zatem możliwości dokonania wypowiedzenia regulaminu wynagradzania. Oznacza to, że pracodawca, chcąc zmienić zasady wynagradzania pracowników, musi zmienić dotychczasowy lub ustalić nowy regulamin. Jeśli natomiast u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa wiąże się to z koniecznością uzgodnienia z nią zmian dotychczasowego regulaminu lub ustalenia treści nowego regulaminu. Jeżeli do takiego uzgodnienia nie dojdzie, u pracodawcy obowiązywać będzie regulamin dotychczasowy.

Możliwe wygaśnięcie i czasowe zawieszenie

Z treści art. 77² par. 3 k.p. wynika, że regulamin wynagradzania z założenia ma przejściowy charakter, bowiem obowiązuje on do chwili objęcia pracowników układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, umożliwiających odpowiednie ukształtowanie w umowie o pracę indywidualnych warunków płacowych.

Może być zatem tak, że układ zbiorowy pracy uchyli dotychczasowy regulamin wynagradzania w całości lub w części. Takie uchylenie może wynikać wprost z treści układu zbiorowego, ale może mieć także miejsce dorozumiane uchylenie regulaminu, gdy układ zbiorowy (nie odnosząc się do kwestii obowiązywania regulaminu) na nowo ureguluje przewidziane dotychczas w regulaminie świadczenia (wszystkie lub ich część).

Przepisy prawa pracy przewidują możliwość okresowego zawieszenia regulaminu wynagradzania. Podstawę do tego stanowi art. 9¹ par. 1 k.p., zgodnie z którym jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Zawarcie porozumienia zawieszającego stosowanie postanowień regulaminu wynagradzania uzasadnione jest przede wszystkim interesem jednej ze stron stosunku pracy, jakim jest pracodawca, choć w końcowym rozrachunku - w szczególności w zakresie możliwości utrzymania dotychczasowego stanu zatrudnienia - porozumienie takie może ostatecznie chronić także interesy pracowników.

Z powodu sytuacji finansowej firmy

Porozumienie zawieszające stosowanie regulaminu wynagradzania musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Jest to klauzula generalna, której zastosowanie uzależnione jest od okoliczności faktycznych dotyczących konkretnego pracodawcy. Oczywiście chodzi o sytuację, która niejako wymusza stosowanie rozwiązań ograniczających koszty pracy, sytuację, w której niezawarcie porozumienia zawieszającego mogłoby spowodować utratę płynności finansowej, a w konsekwencji nawet upadłość lub likwidację pracodawcy.

Przepisy kodeksu pracy nie określają, kiedy sytuacja finansowa pracodawcy jest na tyle zła, aby możliwe było zawarcie porozumienia zawieszającego, co więcej - nie dają podstaw do oceny tej sytuacji przez podmioty zewnętrze np. Państwową Inspekcję Pracy lub sąd pracy. Trudno byłoby zresztą znaleźć jakieś precyzyjne (uniwersalne) kryteria umożliwiające ocenę tej przesłanki. Byłaby to także nieuzasadniona ingerencja w działalność pracodawcy (w sferę zarządzania podmiotem gospodarczym i opłacalności jego funkcjonowania).

Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316), w którym uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.), nie podlega kontroli sądu. W praktyce zatem ocena wystąpienia tej przesłanki należeć będzie do stron porozumienia zawieszającego. Taką oceną potrzeby zawarcia porozumienia będzie także związany sąd pracy rozpoznający ewentualne spory w tym zakresie.

Zawieszenie dotyczy najczęściej przewidzianych w regulaminach wynagradzania dodatkowych świadczeń dla pracowników w postaci wyższych - niż kodeksowe - dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, odpraw pieniężnych (np. emerytalnych lub rentowych) lub szczególnych (nieprzewidzianych przez powszechne przepisy prawa pracy) świadczeń, np. premii lub nagród jubileuszowych.

Porozumienie zawieszające zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a w braku takiej organizacji - przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Konieczna współpraca ze związkami

Stroną tego porozumienia po stronie pracowniczej są zatem przede wszystkim organizacje związkowe, z istoty swej powołane do reprezentowania interesów pracowników i ochrony ich praw, a także do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Zawarcie porozumienia następuje z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Nie musi być to (choć w praktyce najczęściej jest) zakładowa organizacji związkowa, czyli taka, która zrzesza co najmniej 10 członków będących pracownikami (nakładcami). Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wówczas niezbędna do zawarcia takiego porozumienie będzie zgoda wszystkich tych organizacji.

W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe reprezentujące pracowników, stroną porozumienia będzie przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Tryb wyłaniania takich przedstawicieli nie jest unormowany w kodeksie pracy lub w innej ustawie. Z pewnością pracodawca nie może go w żaden sposób narzucać swoim pracownikom. Przedstawicielstwo takie powinno być jednak kolegialne (kilku pracowników), a w jego skład powinny wchodzić osoby mające status pracowników danego pracodawcy. Przedstawiciele pracowników powinni być wybrani przez nich w wolnych wyborach przeprowadzanych z zastosowaniem zasady równości i tajności.

Zawieszenie tylko na 3 lata

Porozumienie zawieszające zawiera się na czas określony. Strony mogą zgodnie wydłużyć lub skrócić okres związania jego postanowieniami, czyli zawieszenia wybranych przepisów. Zawieszenie stosowania regulaminu pracy nie może trwać jednak dłużej niż przez okres 3 lat.

W tym czasie z mocy prawa nie są stosowane przepisy prawa pracy, które zostały objęte porozumieniem. Nie jest tutaj konieczne podejmowanie przez pracodawcę w tym zakresie dodatkowych czynności, w szczególności dokonywanie pracowników wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p.). [przykład 10]

Skutki dla pracowników

Jeśli zawieszenie obejmuje niektóre postanowienia regulaminu, to przez okres wskazany w porozumieniu zawieszającym postanowienia te nie będą obowiązywać. W związku z tym pojawia się wątpliwość, czy zawieszenie stosowania regulaminu oznacza, że pracownicy w okresie zawieszenia zostają z mocy prawa pozbawieni uprawnień wynikających z zawieszonych postanowień tego regulaminu. Czy jednak nabywają te uprawnienia, a tylko data wymagalności (realizacji) tych uprawnień zostaje przesunięta na pierwszy dzień po upływie okresu zawieszenia? Za właściwe należy uznać pierwsze rozwiązanie. Skoro, bowiem postanowień regulaminu nie stosuje się w okresie ich zawieszenia, to w tym okresie zawieszone postanowienia nie obowiązują w tym sensie, że pracownicy nie mogą nabyć wynikających z nich uprawnień. Innymi słowy, w okresie zawieszenia stosowania postanowień regulaminu nie obowiązuje przepis, na podstawie którego mogłoby powstać prawo do określonego świadczenia, przewidzianego zawieszonym postanowieniem regulaminowym.

Trzeba jednak zaznaczyć, że porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części regulaminu wynagradzania pracy może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości, a nie zdarzeń prawnych i ich skutków (roszczeń pracowniczych), które już nastąpiły. W konsekwencji zawieranie porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania nie może działać ze skutkiem wstecznym. Nie może ono pozbawiać pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń - zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne - powstałych przed zawarciem porozumienia. [przykład 11]

PRZYKŁAD 1

Regulamin uzupełnia układ

Pracodawca zatrudniający 200 pracowników objęty jest ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Układ ten przewiduje uzupełniający składnik wynagrodzenia za pracę w postaci premii. Nie określa jednak w żaden sposób przesłanek nabycia prawa do tego świadczenia. W tej sytuacji niezbędne będzie wprowadzenie u tego pracodawcy regulaminu wynagradzania, który określi szczegółowo przesłanki nabycia prawa do premii.

PRZYKŁAD 2

Spadek zatrudnienia nie ma wpływu na ważność dokumentu

U pracodawcy zatrudniającego 25 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązywał regulamin wynagradzania. W związku ze spadkiem zamówień na produkowane towary pracodawca zmniejszył stan zatrudnienia do 19 pracowników, a dodatkowo trzem pracownikom obniżył wymiar czasu pracy do 1 etatu. W związku z tym poinformował załogę, że dotychczasowy regulamin wynagradzania utracił moc. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe. Liczba 20 pracowników, od której zależy obowiązek tworzenia regulaminu, obejmuje bowiem pracowników zatrudnionych także na część etatu, a zmniejszenie stanu zatrudnienia poniżej 20 osób nie powoduje utraty mocy obowiązującej wydanego wcześniej regulaminu.

PRZYKŁAD 3

Wejście w życie regulaminu zależy od momentu poznania go przez załogę

2 stycznia 2012 r. wszyscy pracownicy firmy otrzymali e-maile zawierające treść regulaminu wynagradzania. Większość pracowników przeczytała wiadomość tego samego dnia. Część zrobiła to później, jednak miała możliwość zapoznania się z treścią regulaminu już 2 stycznia 2012 r. Regulamin wejdzie zatem w życie 17 stycznia 2012 r.

PRZYKŁAD 4

Dwa tygodnie po zapoznaniu się z dokumentem

21 listopada 2011 r. prezes zarządu spółki przekazał dwóm działającym u niego zakładowym organizacjom związkowym projekt regulaminu wynagradzania, wskazując, że oczekuje w tej sprawie w terminie 30 dni na wspólnie uzgodnione przez związki stanowisko. Wobec braku reakcji ze strony związków zawodowych prezes zarządu 27 grudnia 2011 r. wydał zarządzenie o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania. Regulamin ten został doręczony pracownikom, co potwierdzili podpisami na przygotowanej przez pracodawcę liście. Ostatni pracownik złożył podpis na tej liście 31 grudnia 2011 r. Regulamin wejdzie, zatem w życie 15 stycznia 2012 r.

PRZYKŁAD 5

Likwidacja dodatku wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego

Pracodawca wprowadza regulamin wynagradzania. Pozbawia on pracowników wypłacanego im dotychczas na podstawie umów o pracę dodatku stażowego. Ponieważ takie zmiany warunków wynagradzania są niekorzystne dla pracowników, wymagają ich zgody (porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki wynikające z umowy o pracę) lub zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku złożenia pracownikom wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacowych każdy z pracowników - jeśli nie akceptuje nowych warunków - może przed upływem połowy okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. Wówczas umowa o pracę takiego pracownika rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie złoży żadnego oświadczenia, poczytuje się to za zgodę na nowe warunki.

PRZYKŁAD 6

Nowe warunki po upływie okresu wypowiedzenia

Regulamin wynagradzania wszedł w życie 15 grudnia 2011 r. (po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników). Dopiero poczynając od tej daty, pracodawca może wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki umów o pracę, wskazując jako przyczynę wejście w życie regulaminu. Ze względu na różny staż pracy pracowników i konieczność zastosowania odpowiedniego okresu wypowiedzenia (dwutygodniowego, miesięcznego lub trzymiesięcznego - art. 36 k.p.) nowe warunki płacowe wobec poszczególnych pracowników obowiązywać będą od różnych dat.

PRZYKŁAD 7

Umowa księgowej może odsyłać do regulaminu

Pracownica zatrudniona jako główna księgowa w spółce z o.o wniosła przeciwko pracodawcy pozew, domagając się wpłaty dodatku stażowego. Pracodawca powoływał się na to, że dodatek stażowy przewidziany jest w regulaminie wynagradzania, a akt ten nie może ustalać powódce - jako osobie zarządzającej w imieniu pracodawcy zakładem pracy - warunków wynagradzania. Sąd pracy ustalił, że w spółce obowiązywał regulamin wynagradzania określający szczegółowo zasady przyznawania dodatku stażowego. Powódka w umowie o pracę miała przyznane wynagrodzenie zasadnicze stanowiące trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia krajowego. W umowie znalazło się także stwierdzenie, że powódce "przysługują świadczenia dodatkowe z tytułu zatrudnienia, wynikające z obowiązującego w spółce regulaminu wynagradzania". Sąd uznał, że takie odesłanie do regulaminu wynagradzania (określającego między innymi dochodzony przez powódkę dodatek stażowy) było dopuszczalne (nie naruszało art. 239 par. 3 w związku z art. 77² par. 5 k.p.) i uwzględnił powództwo.

PRZYKŁAD 8

Zmiana regulaminu wymaga zgody związku

Pracodawca zatrudnia 30 pracowników. Ma problemy finansowe. Chce zlikwidować ustalone w regulaminie premie wynoszące 10 procent wynagrodzenia zasadniczego pracowników. U pracodawcy działa związek zawodowy. Pracodawca powinien uzyskać zgodę związku na zmianę regulaminu. Następnie podać wprowadzenie takiej zmiany do wiadomości pracowników i - po upływie 14 dni (termin wejścia w życie zmienionego regulaminu) - dokonać wypowiedzenia indywidualnych warunków płacy pracownikom.

PRZYKŁAD 9

Bez wypowiedzeń zmieniających zmiany będą nieważne

Pracodawca w regulaminie wynagradzania wskazał, że wszelkie zmiany tego regulaminu następują poprzez zawiadomienie o tym pracowników (bez wypowiadania dotychczasowych warunków płacy). W przypadku modyfikacji takich warunków na niekorzyść pracowników takie postanowienie regulaminu będzie niezgodne z prawem (nieważne), gdyż w takiej sytuacji niezbędne będzie dokonanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

PRZYKŁAD 10

Kolejne porozumienie dozwolone

Przez okres 3 lat część regulaminu wynagradzania (w zakresie wypłaty premii) była zawieszona na mocy porozumienia zawartego przez pracodawcę i działające w firmie związki zawodowe. Po roku od zakończenia poprzedniego okresu zawieszenia pracodawca i związki zawodowe - ze względu na utrzymującą się dekoniunkturę - zawarły kolejne porozumienie zawieszające stosowanie regulaminu w tym samym zakresie na dalszy okres 2 lat. Takie działanie należy uznać za zgodne z prawem, bowiem żaden przepis kodeksu pracy nie zabrania ponownego - po okresie 3-letnim - zawarcia porozumienia zawieszającego. Nie została też uregulowana w przepisach kwestia minimalnej przerwy pomiędzy taki porozumieniami.

PRZYKŁAD 11

W okresie zawieszenia pracownik nie nabywa określonych praw

W spółce obowiązuje regulamin wynagradzania przewidujący nagrody jubileuszowe. W ostatnim roku stosowanie regulaminu było w tej części zawieszone na mocy porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi. Pracownik w okresie zawieszenia regulaminu osiągnął 30-letni okres zatrudnienia uprawniający go do nabycia nagrody jubileuszowej. Po okresie zawieszenia wystąpił do pracodawcy o wypłatę tej nagrody. Pracodawca odmówił. Stanowisko pracodawcy jest słuszne, bowiem w okresie zawieszenia stosowania postanowień regulaminu nie było podstawy do nabycia przez pracownika nagrody. Sytuacja byłaby inna (pracodawca byłby zobowiązany do wypłaty tego świadczenia), gdyby pracownik spełnił warunki do otrzymania nagrody za 30 lat pracy jeszcze przed zawieszeniem regulaminu.

WAŻNE

Zawarte porozumienie zawieszające pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Nie ma to jednak wpływu na treść tego porozumienia lub jego wejście w życie. Choć przepisy kodeksu pracy wprost tego nie określają, uznać trzeba, że pracodawca powinien zawiadomić pracowników o zawartym porozumieniu zawieszającym przepisy prawa pracy

WAŻNE

Postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, zaś od postanowień regulaminu nie mogą być mniej korzystne postanowienia umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Przepisy regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania, jeżeli prawo do poszczególnych składników wynagrodzenia i ich wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (por. wyrok SN z 22 września 1999 r., I PKN 262/99, OSNAP 2001/2/35)

@RY1@i02/2012/008/i02.2012.008.217000500.804.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 77² - 77³, art. 239 par. 3, art. 241¹² par. 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).