Granice nadzoru pracowników, czyli co wolno pracodawcy

Kontrola pracownika przeprowadzana jest na pograniczu prawa pracy oraz prawa cywilnego, wynika jednak z samej istoty pracowniczej formy zatrudnienia. Jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, który ma możliwość wydawania wiążących poleceń dotyczących wykonywania umówionej pracy. Obowiązkiem podwładnego wynikającym z art. 100 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest z kolei stosowanie się do poleceń przełożonego, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem lub łączącą strony umową.

Mimo, iż zarówno dopuszczalne formy kontroli, jak i zasady, którymi się one rządzą, nie są bezpośrednio uregulowane, określenie prawnych granic kontroli przeprowadzanych przez pracodawców jest możliwe. Granice te można wyznaczyć poprzez ocenę legalności postępowania pracodawcy dokonywaną przez pryzmat przepisów dotyczących dóbr osobistych, zasad współżycia społecznego, ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.; dalej: k.k.) oraz ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.; dalej: u.o.d.o.).

Godność ludzka

Kodeks pracy w art. 11 odwołuje się bezpośrednio do jednego dobra osobistego, jakim jest godność pracownika, którą pracodawca powinien szanować. Godność ludzka, w tym pracownicza, stanowi szczególnie mocno wyeksponowane dobro osobiste, o czym świadczy art. 30 Konstytucji RP, zgodnie z którym przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Więź łącząca pracownika i pracodawcę stwarza bardzo wiele okazji do naruszenia godności pracowniczej. Może to mieć miejsce przy wydawaniu poleceń, dokonywaniu ocen pracowników czy stosowaniu kar porządkowych. Do naruszenia godności pracowniczej może dochodzić w wyniku działań kontrolnych pracodawcy. Z punktu widzenia oceny, czy w danej sytuacji doszło do naruszenia, warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 2009 r. (sygn. akt II PK 114/09, OSNP 2011/9-10/127), w którym sąd podkreślił, że dla oceny, iż doszło do naruszenia godności pracownika, nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Zatem dokonując oceny naruszenia godności, należy brać pod uwagę, czy do naruszenia w omawianym zakresie doszło w znaczeniu obiektywnym.

Prawo do prywatności

Drugim dobrem osobistym, które może być zagrożone w związku z kontrolą pracowników, jest prawo do prywatności. Prawo to ma znaczenie fundamentalne i wynika z art. 47 Konstytucji RP. Podwładny w czasie pracy musi zrezygnować z dużej części swojej prywatności, co wynika z tego, iż co do zasady powinien w tym czasie świadczyć umówioną pracę i nie może w sposób dowolny rozporządzać swoją osobą. Wbrew zdarzającym się praktykom pracodawców to, iż pracownik znajduje się w czasie pracy w dyspozycji pracodawcy, nie oznacza jednak, iż następuje całkowita utrata prawa do prywatności w każdym możliwym zakresie (co legalizowałoby nawet najbardziej daleko posunięte sposoby kontroli ze strony pracodawcy). Prawo do prywatności pracownika stanowi więc jedną z podstawowych granic wyznaczających zakres działań kontrolnych ze strony pracodawcy.

Tajemnica korespondencji

Szeroko rozumiana tajemnica komunikowania się, w tym tajemnica korespondencji, stanowi kolejne dobro osobiste, które wyznacza granicę kontroli pracowników. Świadczy o tym art. 49 Konstytucji RP, który gwarantuje wszystkim ochronę tajemnicy w zakresie komunikowania się, a ograniczenia w tym zakresie mogą być wprowadzane przepisami rangi ustawowej. Pracodawca, chcąc kontrolować pracowników, powinien wiedzieć, że tajemnica korespondencji rozciąga się na korespondencję zarówno listowną - w tradycyjnej formie, jak i korespondencję wysyłaną za pośrednictwem urządzeń umożliwiających elektroniczne porozumiewanie się na odległość, do których można zaliczyć elektroniczne programy pocztowe czy komunikatory. Zatem stosowanie monitoringu korespondencji musi być przeprowadzane z poszanowaniem tajemnicy korespondencji.

Pracodawca stosujący lub mający zamiar wprowadzić kontrolę, która może stwarzać zagrożenie dla tajemnicy korespondencji, powinien mieć świadomość, że omawiane dobro osobiste chronione jest nie tylko na gruncie konstytucji czy przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.; dalej: k.c.), lecz także na gruncie kodeksu karnego. Zgodnie z art. 267 k.k., kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Dane osobowe

Aby realizowane przez pracodawcę formy kontroli były legalne, muszą być zgodne nie tylko z przepisami odnoszącymi się do dóbr osobistych, ale również tymi, które wynikają z ustawy o ochronie danych osobowych. W wyniku kontroli pracownika istnieje możliwość wejścia w posiadanie określonych danych osobowych pracowników - niestety nawet tych, które nie są dla pracodawcy przeznaczone. Oceniając dany rodzaj kontroli pod względem jego zgodności z prawem, należy się odwołać do przepisów ustawy o ochronie danych osobowych regulujących kwestię właściwego przetwarzania danych.

Warto przypomnieć, że przetwarzaniem danych osobowych są operacje wykonywane na danych osobowych, do których zalicza się zbieranie utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie oraz ich usuwanie. Z kolei danymi osobowymi są informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Niektóre rodzaje kontroli, np. monitoring przy użyciu kamer, mogą się odnosić zarówno do danych osobowych pracowników, jak i osób niebędących pracownikami, które znajdują się w zasięgu tego monitoringu. Korzystanie przez pracownika w czasie pracy z dostępu do internetu może stwarzać sytuacje, przy okazji których pracodawca kontrolując działalność pracownika realizowaną na komputerze, ma możliwość wejścia w posiadanie danych dla niego nieprzeznaczonych. [przykład]

Informacje o kandydacie

Pracodawca zatrudniając kandydata do pracy, ma prawo żądać od niego podania określonych danych osobowych. Ich zakres jest precyzyjnie uregulowany w art. 22¹ k.p. Zatem żądanie informacji dodatkowych należy uznać za nielegalne. W szczególnych przypadkach żądanie informacji wykraczających poza art. 22¹ k.p. jest możliwe tylko w przypadku, gdy obowiązek taki będzie wprost wynikał z przepisów odrębnych. Problem w tym, iż ustawa nie precyzuje, jakiej rangi powinny być owe odrębne przepisy. Uwzględniając to, iż do prawa pracy zaliczają się normy prawa wewnątrzzakładowego, nie można w praktyce wykluczyć sytuacji, w której pracodawca zechce wejść w posiadanie znacznie większej ilości danych na temat pracownika, wprowadzając obowiązek ich podania w przepisach wewnątrzzakładowych. W przypadku gdy przepisy wewnątrzzakładowe obowiązują na podstawie regulacji ustawowej, nie ma problemu. Jednak za kontrowersyjne należy uznać powoływanie się przez pracodawcę na przepisy odrębne wprowadzone na szczeblu zakładowym, niemające ustawowego uzasadnienia.

W praktyce część pracodawców dąży do uzyskania pełniejszej wiedzy na temat pracowników, niż pozwalają na to art. 22¹ kp oraz przepisy u.o.d.o. Powyższe ograniczenia mogą powodować stosowanie przez pracodawców środków kontroli, które umożliwią uzyskanie na temat pracowników danych dodatkowych. Uwzględniając to, iż pozyskiwanie takich danych nie ma uzasadnienia w przepisach oraz nie jest konieczne z punktu widzenia relacji stron stosunku pracy, należy uznać, że kontrola zmierzająca do wejścia przez pracodawcę w posiadanie takich informacji będzie nielegalna. Zdarzają się przypadki, iż pracodawcy wchodzą w posiadanie danych osobowych nie tylko zatrudnionych pracowników, ale również członków ich rodzin czy znajomych.

Regulacje wewnętrzne

Brak precyzyjnych przepisów regulujących wiele kluczowych kwestii związanych z kontrolowaniem pracowników powoduje, iż dobrą praktyką jest opracowanie na poziomie wewnątrzzakładowym zasad takiej kontroli. Pracodawca w pierwszej kolejności powinien przeanalizować kwestię, czy dany rodzaj kontroli jest potrzebny i czemu ma służyć. Właściwe określenie prawnie uzasadnionego interesu i celu kontroli jest niezbędne, ponieważ kontrola nie powinna być przeprowadzana na zasadzie sztuka dla sztuki. Dopiero po właściwym zidentyfikowaniu celu kontroli i uzasadnionych prawnie potrzeb pracodawcy można się zastanowić nad formą kontroli i środkami, jakie przy tej okazji będą wykorzystywane. Powinny one być adekwatne do potrzeb pracodawcy i celów, jakim ma służyć kontrola. Ponadto muszą być zgodne z prawem i nie powodować naruszenia czy zagrożenia dóbr osobistych osób kontrolowanych.

Opracowanie w formie pisemnej zasad kontroli jest wskazane i korzystne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika - pozwala zminimalizować ryzyko wystąpienia sporów na tym tle. W takim regulaminie kontroli powinny być ujęte formy kontroli stosowane przez pracodawcę oraz cele, jakim mają służyć poszczególne rodzaje kontroli. Obowiązkiem pracodawcy jest zaznajomienie pracowników z zasadami kontroli. Powinno to mieć miejsce przed uruchomieniem danego rodzaju monitoringu. Również pracownicy nowo przyjmowani do pracy powinni być zapoznani z zasadami kontroli. W przypadku gdy pracodawca zechce zmienić zakres kontroli, np. wprowadzić nowy rodzaj monitoringu, powinien uprzedzić o tym pracowników. Im bardziej przejrzyste będą procedury, jakimi rządzi się kontrola pracowników, tym bardziej można liczyć na aprobatę i brak sprzeciwu w tym zakresie ze strony pracowników.

Ważne

Legalną formą kontroli będą działania pracodawcy podane do wiadomości pracowników niepozostające w sprzeczności z prawem, służące do realizacji prawnie usprawiedliwionych celów i interesów pracodawcy przy wykorzystaniu najprostszych w miarę możliwości metod z punktu widzenia celów, jakie pracodawca w wyniku kontroli zamierza osiągnąć

O czym warto pamiętać

● Wprowadzając dany rodzaj kontroli, pracodawca musi mieć przede wszystkim na względzie, iż działania podejmowane w ramach kontroli powinny służyć prawnie uzasadnionym celom. Kontrola nie jest bowiem celem samym w sobie, zatem brak skonkretyzowanego celu kontroli, który byłby zgodny z prawem, dyskwalifikuje dany jej rodzaj.

● Działania kontrolne powinny być proporcjonalne i adekwatne z punktu widzenia celu, jakiemu kontrola ma służyć. W praktyce oznacza to, iż stosowane przez pracodawcę formy kontroli (ich ilość i intensywność) nie mogą być niewspółmiernie rozbudowane z punktu widzenia tego, czemu kontrola ma służyć.

● Stosowane przez pracodawcę rodzaje kontroli i towarzyszące im środki techniczne powinny gwarantować pracownikom nienaruszalność ich praw i wolności, które są aktualne i niezbywalne mimo tego, iż pracownik świadczy pracę, pozostając do dyspozycji pracodawcy.

● Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie pracowników o możliwych formach kontroli. Informacja ta powinna być przekazana przed rozpoczęciem monitorowania pracowników.

PRZYKŁAD

Stan zdrowia to kwestia wrażliwa

Pracownik podczas przerwy w pracy zalogował się na stronę internetową swojej przychodni lekarskiej w celu zarejestrowania się do specjalisty. Aby przygotować się do wizyty, postanowił wejść w zakładkę zawierającą historię swoich wcześniejszych dolegliwości. Pracodawca podczas kontroli aktywności pracownika wszedł w posiadanie szczegółowych informacji na temat stanu jego zdrowia. Na podstawie uzyskanej wiedzy wstrzymał wcześniej zaplanowany awans pracownika. W przedstawionym wyżej przypadku działania pracodawcy nie były prawidłowe - wykraczały bowiem poza usprawiedliwiony prawnie cel kontroli, dotyczyły ponadto danych wrażliwych w rozumieniu art. 27 ust. 1 ustawy u.o.d.o, których przetwarzanie jest co do zasady zabronione.

Podstawa prawna

Art. 11, art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wybrane dopuszczalne metody sprawdzania zatrudnionych

Bieżący nadzór procesu pracy

Obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy umówionego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. Kierownicza rola pracodawcy sprowadza się z jednej strony do możliwości wydawania poleceń, a z drugiej strony do możliwości kontrolowania ich prawidłowej realizacji. Nasilenie i częstotliwość czynności kontrolnych mogą być większe lub mniejsze i powinny uwzględniać specyfikę świadczonej pracy oraz zebrane wcześniej doświadczenia. Pracownicy w czynnościach składających się na kontrolę bieżącą procesu pracy nie powinni upatrywać przejawów dyskryminacji czy mobbingu, pod warunkiem że czynności kontrolne są równomiernie nasilone w stosunku do ogółu pracowników (bądź grupy pracowników).

PRZYKŁAD

Podsumowanie kolejnych etapów projektu

Pracodawca otrzymał od swojego kontrahenta duże zlecenie. Jego realizacja wymagała powołania zespołu pracowników, z których każdy miał określone zadania, które musiał wykonać w określonym terminie. Z uwagi na to, iż ostateczny efekt przedsięwzięcia wymagał ścisłej współpracy i terminowej realizacji zadań przez każdego z uczestników projektu, pracodawca zdecydował, że poszczególne etapy będą przez niego kontrolowane.

Kontrola osobista

Budzącą najwięcej kontrowersji formą kontroli stosowaną przez pracodawców jest bez wątpienia kontrola osobista pracownika. Wynika to z tego, iż w jej trakcie może dojść do zagrożenia i naruszenia dóbr osobistych, w tym godności pracownika i jego dobrego imienia. Co do zasady kontrolę osobistą należy uznać za legalną w uzasadnionych potrzebami pracodawcy przypadkach. W kwestii dopuszczalności stosowania tej metody kontroli wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72, OSNC 1972/10/184). Zgodnie z poglądem sądu stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminu pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie pracowników w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza ich dóbr osobistych, wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego typu kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swoim społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Stosowanie kontroli osobistej będzie zatem dopuszczalne jako środek o charakterze absolutnie ostatecznym, w sytuacji gdy taka forma kontroli jest obiektywnie jedynie skuteczna w kontekście stwierdzanych naruszeń dyscypliny i porządku w procesie pracy. Przeprowadzenie takiej kontroli jest dopuszczalne nawet bez zgody pracowników, którzy jednak wcześniej powinni być poinformowani o możliwości jej stosowania.

PRZYKŁAD

Pisemne powiadomienie załogi

Pracodawca zauważył, iż w zakładzie pracy dochodzi do naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości na terenie zakładu pracy, co w jednym przypadku było nawet przyczyną wypadku przy pracy. Stan pracowników po przybyciu do pracy nie budził wątpliwości i pracodawca powziął podejrzenie, iż pracownicy wnoszą na teren zakładu alkohol. W związku z powyższym poinformował na piśmie pracowników, iż w związku ze zdarzającymi się przypadkami naruszeń trzeźwości istnieje możliwość skontrolowania pracowników pod kątem wnoszenia na teren zakładu pracy napojów alkoholowych.

Wideomonitoring

Stosowanie kamer w zakładach pracy staje się zjawiskiem coraz bardziej powszechnym. Częstym argumentem podnoszonym przez pracodawców jest to, iż kamery mają na celu ochronę procesu pracy i zapobieganie negatywnym zjawiskom - np. kradzieżom. Niezależnie od motywów podnoszonych przez pracodawcę powinien on mieć na względzie iż niedopuszczalne jest objęcie monitoringiem wszystkich pomieszczeń zakładu pracy.

Ostatnio coraz głośniej o możliwości stosowania monitoringu za pomocą kamer w zakładach opieki zdrowotnej. Zdarzają się przypadki, że zarządzający takimi zakładami decydują się na objęcie kamerami nawet sal operacyjnych. Argumentem przemawiającym za takim rozwiązaniem bywa chęć poprawy organizacji pracy w związku z częstymi opóźnieniami zabiegów, co powoduje dezorganizację.

Decydując się na stosowanie wideomonitoringu, pracodawca powinien pamiętać, że nośniki zawierające zapis monitoringu powinny być właściwie przechowywane i odpowiednio zabezpieczone przed nieuprawnionym dostępem osób trzecich. Ma to związek z potrzebą zapewnienia właściwej ochrony danych osobowych, w tym prawa do wizerunku osób znajdujących się w zasięgu kamer.

PRZYKŁAD

W szatniach bez kamer

Pracodawca, u którego występowały często kradzieże, zdecydował się na objęcie monitoringiem całego zakładu pracy, w tym pomieszczeń higieniczno-sanitarnych. Co do zasady cel stosowania omawianego rodzaju monitoringu, jakim jest ograniczenie kradzieży oraz ustalenie osób winnych, jest prawnie usprawiedliwiony. Jednak za nielegalne z punktu widzenia prawa pracownika do prywatności i wykraczające poza cel stosowania monitoringu jest montowanie kamer w toaletach czy szatniach.

Rejestrowanie aktywności internetowej

Kontrola komputerowej aktywności pracownika może być usprawiedliwiona potrzebą ochrony danych oraz bezpieczeństwa firmowej sieci informatycznej. Mogą się bowiem zdarzyć sytuacje, kiedy to korzystanie z części witryn internetowych spowoduje zainfekowanie komputera pracownika - np. programami szpiegującymi.

Monitoring komputera może obejmować również oprogramowanie służące wysyłaniu i odbieraniu poczty elektronicznej. Kontrola tego rodzaju jest jak najbardziej legalna, jeżeli dotyczy poczty firmowej oraz korespondencji służbowej. Pracodawca, co do zasady, nie ma kompetencji do kontroli prywatnej korespondencji pracownika niezwiązanej z pracą. Pracodawca, kontrolując prywatną korespondencję pracownika, mógłby narazić się na zarzut naruszenia tajemnicy korespondencji, jak również wejść w sposób nieuprawniony w posiadanie danych osobowych jej adresatów.

PRZYKŁAD

Poczta służbowa pod lupą

Zatrudniony w zakładzie pracy informatyk zauważył, iż firmowa sieć została zaatakowana przez złośliwe oprogramowanie, które doprowadziło do niekontrolowanej utraty wielu danych znajdujących się na firmowych komputerach. Pracodawca po skonsultowaniu się z informatykiem zadecydował, że wprowadzi monitoring obejmujący firmowy program poczty elektronicznej oraz rejestrujący aktywność pracownika wykonywaną za pośrednictwem internetu.

Podsłuch telefoniczny

Rozmowy telefoniczne wykonywane przez pracowników również stanowią przedmiot zainteresowania pracodawców, którzy monitorują zarówno numery telefonów, z którymi pracownik się łączy, jak i stosują podsłuchy rozmów telefonicznych. W pewnych sytuacjach takie formy kontroli są zasadne, uwzględniając specyfikę danej działalności - np. infolinia pracodawcy. Usprawiedliwionym celem takiej kontroli może być w tym wypadku zapewnienie właściwego poziomu usług. W żadnym jednak razie pracodawca nie powinien kontrolować rozmów pracowników o charakterze prywatnym.

PRZYKŁAD

Rozmowy prywatne są poufne

Pracodawca wyposażył swoich pracowników w telefony komórkowe. Pracownicy zostali poinformowani o tym, iż pracodawca będzie analizował billingi rozmów telefonicznych. Niezależnie od powyższego pracodawca zdecydował się na zamontowanie podsłuchów rozmów telefonicznych. Monitorowanie w powyższym zakresie dotyczyło również rozmów prywatnych wykonywanych poza czasem pracy. Takie zachowanie jest niedopuszczalne.

Geolokalizacja

Pracodawcy, kontrolując przede wszystkim pracowników świadczących pracę poza stałym miejscem pracy, korzystają coraz częściej z usług geolokalizacyjnych. Umożliwiają one precyzyjną lokalizację, gdzie w danej chwili znajduje się dane urządzenie, np. telefon komórkowy pracownika. Uzasadnieniem dla korzystania z tego rodzaju monitoringu są np. potrzeba nadzorowania pracowników mobilnych czy względy bezpieczeństwa. Należy jednak pamiętać, że nie będzie dopuszczalne wykorzystywanie geolokalizacji w czasie prywatnym pracownika.

PRZYKŁAD

Samochód tylko do celów służbowych

Pracodawca zatrudnia kilku pracowników na stanowiskach przedstawicieli handlowych. Praca każdego z nich odbywa się według ustalonego planu zgodnie z wyznaczoną trasą przejazdu. W celu realizacji powierzonych zadań pracownicy zostali wyposażeni w samochody służbowe wraz z przydziałem odpowiedniej ilości paliwa. Pracodawca zauważył przypadkowo, iż jeden z pracowników w godzinach pracy przebywał w innym miejscu, niż wynikało to z ustaleń z pracodawcą. Okazało się, że pracownik w godzinach pracy regularnie wozi dziecko do przedszkola i je stamtąd odbiera. Pracodawca zdecydował się na monitorowanie miejsca położenia swoich służbowych pojazdów. W tej sytuacji jest to dopuszczalne.

Sprawdzanie trzeźwości pracownika

Obowiązkiem pracownika jest zachowanie trzeźwości w miejscu pracy. Pracownik naruszający powyższą zasadę może stanowić bowiem zagrożenie zarówno dla siebie, jak i współpracowników. Zgodnie z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W praktyce istnieją duże szanse, że pracownik odsunięty od pracy będzie twierdził, iż nie naruszył obowiązku zachowania trzeźwości. Przepisy dają możliwość przeprowadzenia weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. Od 1 lipca 2011 r. inicjatorem badania trzeźwości pracownika może być pracodawca. W takim wypadku badanie trzeźwości przeprowadzane jest za pomocą alkomatu. Pracownik ma prawo zażądać, aby pomiar taki wykonany był w obecności osoby trzeciej. Należy pamiętać, że cały proces kontroli trzeźwości pracownika powinien być przeprowadzony z poszanowaniem jego dóbr osobistych.

PRZYKŁAD

W obecności wszystkich zatrudnionych w firmie

Pracodawca na podstawie niekonwencjonalnego zachowania pracownika powziął uzasadnione podejrzenie, że ten naruszył obowiązek zachowania trzeźwości. Postanowił, iż weryfikacja jego stanu odbędzie się w obecności wszystkich pracowników firmy. Podczas przeprowadzania pomiaru kilkakrotnie nazwał pracownika alkoholikiem. W ramach omawianego przykładu można przyjąć, że pracodawca nie tylko przekroczył zasady współżycia społecznego, lecz także doszło do naruszenia godności pracownika.

Kontrola telepracownika

Mimo że co do zasady telepraca świadczona jest poza terenem zakładu pracy, pracodawca ma możliwość kontroli wykonywania pracy w miejscu pracy telepracownika. Kontrola może dotyczyć nie tylko przebiegu procesu pracy, lecz także czynności konserwacyjnych i serwisowych sprzętu, na którym świadczona jest praca. Telepracownik może świadczyć pracę np. w pomieszczeniu wynajętym przez pracodawcę, jak również w swoim domu. Warto pamiętać, że kontrola telepracownika w miejscu zamieszkania musi być poprzedzona jego zgodą. Może ona dotyczyć konkretnej kontroli, jak również dotyczyć ogółu czynności kontrolnych, które w przyszłości będą przeprowadzane w okresie trwania telepracy. Problem w tym, że przepisy nie regulują częstotliwości przeprowadzania kontroli telepracownika. Można więc przyjąć, że bardzo częste nieuzasadnione obiektywnymi względami wizyty mogą nosić znamiona nękania pracownika. W przypadku kontroli telepracownika przeprowadzanej w jego domu pracodawca jest ograniczony szeroko rozumianym prawem do prywatności. Sposób przeprowadzenia takiej kontroli powinien być zatem dostosowany do miejsca wykonywania pracy oraz jej specyfiki. Wykonywanie czynności kontrolnych w domu telepracownika nie może naruszać jego prywatności oraz członków jego rodziny, jak również utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych zgodnie z ich przeznaczeniem. Przyjmuje się, iż kontrola telepracownika mająca formę wizyty w miejscu jego zamieszkania powinna odbywać się godzinach, kiedy powinien on świadczyć pracę, powinna również być ograniczona do pomieszczenia, w którym praca jest wykonywana.

PRZYKŁAD

Przekroczenie granic prywatności w związku z przeszukaniem

Pracodawca podczas rozmowy telefonicznej z telepracownikiem nabrał podejrzeń, iż pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. Pracodawca udał się do domu telepracownika, aby sprawdzić, czy jego podejrzenia były uzasadnione. Zażądał od telepracownika poddania się badaniu alkomatem, dokonano również przeszukania mieszkania. W powyższym przypadku pracodawca mógł jak najbardziej domagać się od pracownika obowiązku zachowania w trzeźwości. Jednak doszło do przekroczenia granic prywatności pracownika oraz współmieszkańców w związku z przeszukaniem.

@RY1@i02/2013/216/i02.2013.216.217000600.806.jpg@RY2@

Sebastian Kryczka specjalista z zakresu prawa pracy

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy