Zatrudniony tata także pod szczególną ochroną

Znowelizowane w czerwcu i październiku przepisy kodeksu pracy rozszerzyły możliwości wykorzystania przez pracownika ojca części urlopu macierzyńskiego. W szczególności, może z niego skorzystać w okresie, w którym matka, uprawniona do macierzyńskiego, wymaga opieki szpitalnej i jest niezdolna do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (pod warunkiem że wcześniej wykorzystała co najmniej 8 tygodni urlopu przysługującego jej po porodzie). Co więcej, ojciec może skorzystać także z dodatkowego macierzyńskiego. Dotychczas było to przywilejem wyłącznie matek. Dodatkowo wprowadzony został nowy urlop - rodzicielski, z którego mogą korzystać oboje rodzice. Ojciec może wystąpić z wnioskiem o udzielenie dodatkowego macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego na 14 dni przed planowanym jego rozpoczęciem. Może to zrobić w przypadku, gdy matka nie złożyła wniosku bezpośrednio po porodzie lub pomimo złożenia wniosku zrezygnowała z urlopu.

Wiele kwestii spornych

Czy pracownik ojciec może złożyć wniosek o dodatkowy urlop macierzyński, jeżeli matka nie korzystała z macierzyńskiego (co w praktyce dotyczy bardzo rzadkich przypadków), a po drugie, czy może złożyć wniosek o urlop rodzicielski, jeżeli matka nie korzystała z dodatkowego macierzyńskiego.

Z literalnego brzmienia przepisów wynika, że dodatkowy urlop macierzyński powinien być wykorzystywany bezpośrednio po macierzyńskim (art. 182¹ par. 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.), a rodzicielski - bezpośrednio po dodatkowym macierzyńskim (art. 182^1a par. 1 k.p.). Zatem warunkiem skorzystania z dodatkowego macierzyńskiego jest wcześniejsze wykorzystanie urlopu macierzyńskiego, a warunkiem skorzystania z rodzicielskiego - wcześniejsze wykorzystanie dodatkowego macierzyńskiego.

Pojawia się wprawdzie pytanie, dlaczego pracownik ojciec miałby być pozbawiany prawa do skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy urlopu rodzicielskiego tylko dlatego, że matka dziecka nie skorzystała wcześniej z macierzyńskiego czy, odpowiednio, dodatkowego macierzyńskiego. Brzmienie przepisów jest jednak jednoznaczne i wyraźnie wiąże wykorzystanie jednych urlopów z drugimi.

Komu należy udzielić dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, gdy wnioski złożą jednocześnie i matka, i ojciec. Nie ma problemu, jeżeli matka składa wniosek bezpośrednio po porodzie. Wówczas przysługuje jej pierwszeństwo i ojciec będzie uprawniony do urlopu wyłącznie w przypadku, jeżeli matka zrezygnuje. Problem powstaje, gdy w terminie 14 dni przed rozpoczęciem urlopu wnioski o dodatkowy urlop macierzyński (lub urlop rodzicielski) złożą zarówno matka, jak i ojciec. O ile z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać jednocześnie, o tyle w przypadku dodatkowego macierzyńskiego nie ma takiej możliwości. Nie ma przepisu, który rozstrzygałby ten konflikt.

Tak samo jak matka

W okresie korzystania z części urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego, jak również z rodzicielskiego, pracownik ojciec korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia. W przypadku korzystania z części macierzyńskiego ochrona przysługuje na podstawie art. 177 k.p. tak samo jak matce. Z kolei w pozostałych przypadkach znowelizowane przepisy przewidują odpowiednie stosowanie tego przepisu. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem ojcem korzystającym z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Rozwiązanie stosunku pracy jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zaistnieją okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli zgodę wyrazi reprezentująca go organizacja związkowa.

Takie uregulowanie szczególnej ochrony pracowników korzystających z dodatkowego macierzyńskiego oraz rodzicielskiego sugeruje, że wolą ustawodawcy było zbliżenie sytuacji tych osób do pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich. Nie jest to jednak całkowite zrównanie ich sytuacji prawnej, biorąc pod uwagę, że przepisy dotyczące dodatkowych urlopów macierzyńskich oraz rodzicielskich przewidują jedynie odpowiednie stosowanie art. 177 k.p., natomiast ochrona pracowników korzystających z tych urlopów nie została uregulowana bezpośrednio w art. 177 k.p. (tak jak w przypadku urlopów macierzyńskich).

Problematyczna pozostaje kwestia dopuszczalności rozwiązania umowy w okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub rodzicielskiego) z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Co do zasady, ustawa ta wyłącza stosowanie wszelkich przepisów o szczególnej ochronie zatrudnienia (art. 5 ust. 1), w szczególności art. 177 k.p. Wyłączona zostaje więc zarówno ochrona pracowników na urlopach macierzyńskich, jak i na dodatkowych macierzyńskich i rodzicielskich. Z drugiej strony art. 5 ust. 5 pkt. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że pracownikom, o których mowa w art. 177 k.p. (a więc w szczególności korzystającym z urlopów macierzyńskich), pracodawca może jedynie zmienić warunki pracy i płacy.

Przepis ten milczy jednak na temat pracowników korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego. To może sugerować, że w świetle ustawy o zwolnieniach grupowych ich ochrona zostaje wyłączona. Oznaczałoby to mniej łaskawe potraktowanie tych osób w stosunku do pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, a zatem odmiennie aniżeli na gruncie kodeksu pracy, gdzie zakres ochrony obu tych grup został zbliżony. Pracownicy korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego byliby pozbawieni ochrony zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Z tą różnicą, że w przypadku zwolnień indywidualnych wypowiedzenie byłoby dopuszczalne wyłącznie w przypadku braku sprzeciwu organizacji związkowej i tylko wtedy, gdy przyczyna niedotycząca pracownika stanowiłaby wyłączną podstawę zwolnienia. Taki wniosek wynika z literalnego brzmienia przepisów. Z drugiej jednak strony, biorąc pod uwagę zbliżone funkcje dodatkowych urlopów macierzyńskich oraz urlopów rodzicielskich do urlopów macierzyńskich, nie jest pozbawione racji stanowisko, że jest to jedynie niedopatrzenie ze strony ustawodawcy (który zapomniał dostosować przepisy ustawy do znowelizowanych przepisów kodeksu pracy) i ochrona powinna przysługiwać.

Wyłączne prawo do jednego miesiąca

Już od 10 lat ojcowie są uprawnieni do korzystania z urlopów wychowawczych na analogicznych zasadach jak matka dziecka. Prawo to przysługuje ojcom niezależnie od tego, czy matka pozostaje w stosunku pracy. Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 1 października 2013 r., dodatkowo wzmocniła to uprawnienie, wprowadzając wyłączne prawo każdego z rodziców do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawo to nie może zostać przeniesione na drugiego rodzica. Jeżeli rodzic go nie wykorzysta, urlop przepada.

Konsekwencją przyznania ojcom prawa do urlopu wychowawczego jest objęcie ich szczególną ochroną zatrudniania. Zgodnie z art. 186¹ par. 1 k.p. w okresie od złożenia wniosku o udzielenie urlopu (nie dłuższym niż 14 dni przed jego rozpoczęciem) do dnia zakończenia urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy. Rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w przypadku wystąpienia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto szczególna ochrona zostaje wyłączona w przypadku rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, z tym że w przypadku zwolnień indywidualnych wypowiedzenie jest możliwe wyłącznie w przypadku braku sprzeciwu organizacji związkowej i tylko wtedy, gdy przyczyna niedotycząca pracownika jest wyłączną przyczyną).

Gdy niepełny etat

Pracownik ojciec może nie tylko skorzystać z urlopu wychowawczego, ale również, będąc uprawnionym do takiego urlopu, wystąpić z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu (art. 186⁷ par. 1 k.p.). Pracodawca ma obowiązek uwzględnienia wniosku. Również w tym przypadku pracownik zostaje objęty szczególną ochroną, na zasadach analogicznych jak na urlopie wychowawczym. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (nie dłuższym niż 14 dni poprzedzających rozpoczęcie świadczenia pracy w obniżonym wymiarze) do zakończenia świadczenia pracy w obniżonym wymiarze, nie dłuższym jednak niż łączny okres 12 miesięcy.

Czy pracownik ojciec może korzystać z prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym matka przebywa na wychowawczym? W świetle art. 189 k.p. jasne jest, że rodzice nie mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego (nie licząc maksymalnego okresu 4 miesięcy określonego w ustawie). Rodzice nie mogą również jednocześnie korzystać z prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przepis ten nie rozstrzyga jednak, czy dopuszczalne jest, aby jeden z rodziców korzystał z wychowawczego, a drugi, w tym samym czasie, z obniżonego wymiaru czasu pracy. W rozstrzygnięciu tego dylematu pomagają przepisy dyrektywy unijnej 2010/18/UE dotyczącej udzielania urlopów rodzicielskich (których odpowiednikami są w Polsce urlopy wychowawcze). Zgodnie z dyrektywą urlop rodzicielski (wychowawczy) może być udzielany na zasadach pełnego lub niepełnego wymiaru czasu pracy. Zawsze będzie to jednak jedno i to samo uprawnienie. Oznacza to, że z uprawnienia tego nie mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice (poza wyjątkiem przewidzianym w przepisach), niezależnie od tego, w jakiej formie z niego korzystają (tj. czy w formie pełnego urlopu, czy obniżenia wymiaru czasu pracy).

Podobny wniosek zdaje się wynikać z polskich przepisów, w świetle których uprawnienie do korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy jest traktowane jako uprawnienie alternatywne, zastępcze w stosunku do urlopu wychowawczego. Co więcej, zgodnie z art. 186⁷ par. 1 k.p. pracownik może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Tymczasem nie mógłby korzystać z urlopu w czasie, w którym korzysta z niego drugi rodzic. Oznacza to, że nie może w takiej sytuacji korzystać również z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Ważne

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem ojcem korzystającym z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Rozwiązanie stosunku pracy jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zaistnieją okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli zgodę wyrazi reprezentująca go organizacja związkowa

Podsumowanie

● W ramach kolejnych nowelizacji dokonano znaczącej liberalizacji przepisów kodeksu pracy dotyczących uprawnień związanych z rodzicielstwem. Przede wszystkim rozszerzone i wzmocnione zostały uprawnienia przysługujące ojcom. Zmiany mają istotny aspekt praktyczny. Oznaczają nie tylko przyznanie ojcom uprawnień do korzystania z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich czy wychowawczych, ale przede wszystkim - objęcie ich szczególną ochroną zatrudnienia. Wprawdzie już w świetle dotychczas obowiązujących przepisów ojcowie posiadali określone uprawnienia w tym zakresie i byli obejmowani ochroną. Jednak korzystanie przez nich z tych uprawnień było mało popularne i mało kto zdawał sobie z nich sprawę. Obecnie uprawnienia te zostały wzmocnione i rozszerzone, co może znaleźć odzwierciedlenie również w praktyce i skutkować częstszym korzystaniem z tych uprawnień przez ojców.

● W szczególności ojcom przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawo to jest niezbywalne, a zatem nie może zostać przeniesione na matkę dziecka. Urlop niewykorzystany przez ojca przepada, co w praktyce oznacza, że łączna długość urlopu wychowawczego uległaby skróceniu z 36 do 35 miesięcy. Taka sankcja może powodować, że ojcowie będą znacznie częściej korzystać z przysługującego im uprawnienia, aby nie przepadło. Dotychczas z całego urlopu wychowawczego mógł korzystać jeden rodzic (w szczególności matka dziecka) i nie istniały żadne mechanizmy prawne, które skłaniałyby pracowników ojców do skorzystania z części tego uprawnienia i powodowały utratę jakichkolwiek uprawnień w przypadku ich niewykorzystania przez ojców.

● Warto pamiętać, że z uprawnieniem do urlopu wychowawczego wiąże się ściśle inne uprawnienie - prawo wystąpienia z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Z wnioskami takimi mogą występować również ojcowie, w szczególności w okresie przysługującego im wyłącznego uprawnienia do miesiąca urlopu wychowawczego. Zgodnie z dyrektywą unijną dotyczącą urlopów rodzicielskich (w Polsce - wychowawczych) nie jest jednak dopuszczalne korzystanie przez pracowników ojców z tego uprawnienia w okresie, w którym matka dziecka korzysta z wychowawczego (poza wyjątkiem wyraźnie przewidzianym w przepisach, tj. w okresie 4 miesięcy, w których oboje rodzice mogą jednocześnie korzystać z prawa do urlopu wychowawczego, a co za tym idzie - również z prawa do obniżonego wymiaru czasu pracy). W okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, aż do zakończenia świadczenia pracy w tym obniżonym wymiarze, pracownik-ojciec również podlega szczególnej ochronie zatrudnienia.

@RY1@i02/2013/207/i02.2013.207.217000300.804.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2013/207/i02.2013.207.217000300.805.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Podstawa prawna

Art. 177, art. 182¹ par. 1, art. 182^1a par. 1, art. 186¹ par. 1, art. 186⁷ par. 1, art. 186⁸, art. 189 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).