Leasing pracowniczy może się stać antidotum na kryzys

Jestem właścicielem niewielkiej firmy zajmującej się produkcją mebli. W ostatnim okresie spadła liczba zamówień i prowadzony przeze mnie zakład ma mniej pracy. Obawiam się, że taka sytuacja może się utrzymać przez dłuższy czas i będę zmuszony dokonać zwolnień kilku pracowników. Słyszałem jednak o możliwości wypożyczenia swoich pracowników innym firmom. Czy jest to możliwe? Jeżeli tak, to jak to formalnie zrobić i czy jest to jakaś alternatywa wobec groźby zwolnień?

Tak. Istnieje możliwość wypożyczenia pracownika innemu pracodawcy. Sytuację taką określa się często mianem leasingu pracowniczego.

Leasing pracowniczy to rozwiązanie cieszące się wśród pracodawców dużym zainteresowaniem. Częste okresowe wahania w liczbie zamówień, a tym samym ilości pracy do wykonania oraz ciągle trwające spowolnienie gospodarcze zmuszającą przedsiębiorców do elastycznego dostosowywania struktury zatrudnienia do potrzeb firmy oraz kreatywnego ograniczania kosztów swojej działalności.

Leasing pracowników został uregulowany w art. 174¹ kodeksu pracy (dalej: k.p.) zgodnie z którym za zgodą zatrudnionego, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Czas urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Regulacja ta jest dość lakoniczna. Można jednak precyzyjnie określić, co pod względem formalnym należy zrobić, by wypożyczyć swojego pracownika innemu przedsiębiorcy.

Celem skutecznego wypożyczenia pracownika zainteresowani pracodawcy powinni zawrzeć ze sobą stosowne porozumienie (umowa cywilnoprawna). Jest to czynność inicjująca cały proces. Prawo nie przewiduje żadnego wymogu odnośnie do tego, w jakiej formie powinno ono zostać zawarte. Dopuszczalna jest zatem forma ustna. Z czystej ostrożności i w celu zabezpieczenia swoich interesów zalecane jest jednak skorzystanie z formy pisemnej.

Co należy określić

Sama treść takiego porozumienia powinna zawierać przede wszystkim postanowienie o zatrudnieniu pracownika przez pracodawcę wypożyczającego na czas trwania bezpłatnego urlopu w dotychczasowym zakładzie, określenie rodzaju pracy wykonywanej w nowej firmie i wynagrodzenia, jakie pracownik będzie otrzymywał. Jest to minimalna treść.

Wysokość wynagrodzenia otrzymywanego nie musi być tożsama z wynagrodzeniem, jakie pracownik otrzymywał od dotychczasowego pracodawcy. Zasadne jest również, by w porozumieniu strony zamieściły informację o uzależnieniu skuteczności porozumienia od zgody pracownika, gdyż bez jej uzyskania porozumienie będzie bezprzedmiotowe. Nic nie stoi również na przeszkodzie, by aktualny pracodawca otrzymał pewne wynagrodzenie za czasową rezygnację z pracownika - w takiej jednak sytuacji należy pamiętać, by dochód z takiej umowy (umów) nie był na tyle istotnym składnikiem przychodów firmy, by nie narazić się na zarzut działania jako pośrednik pracy.

Odrębną kwestią jest to, jak długo wypożyczenie pracownika może trwać. Również w tej kwestii brak wyraźnych granic wytyczonych przez prawo. Jednak posiłkując się przepisami o pracownikach tymczasowych, maksymalny okres leasingu konkretnego pracownika należy ustalić na okres do 36 miesięcy. Pozwoli to na wyeliminowanie zarzutu działania przez pracodawcę w celu ominięcia ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.), co może skutkować stwierdzeniem nieważności porozumienia.

Podsumowując, treść porozumienia obejmującego leasing pracowniczy można sprowadzić do stosunkowo zwięzłej (nawet jednostronicowej) umowy. [wzór]

Porozumienie takie może zawierać oczywiście inne klauzule, np. dotyczące informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Kolejne kroki

Porozumienie jest tylko pierwszym (choć najbardziej skomplikowanym) krokiem skorzystania z leasingu pracowniczego. Będzie prawnie bezskuteczne, jeżeli sam pracownik nie wyrazi zgody na udzielenie mu bezpłatnego urlopu. Przepisy kodeksu pracy wskazują, że z inicjatywą winien wystąpić dotychczasowy pracodawca, przedstawiając pracownikowi treść takiego porozumienia i zawartych w nich warunków. Ciężko jest sobie bowiem wyobrazić, by pracownik zgodził się w ciemno pracować u innego pracodawcy, być może wykonując odmienną pracę za inne wynagrodzenie.

Nic też w praktyce nie stoi na przeszkodzie, by porozumienie pracodawców i zgodę zawrzeć w jednym dokumencie, nadając mu formę porozumienia trójstronnego. Jest to rozwiązanie o tyle bezpieczniejsze, że od razu zabezpiecza interesy każdej ze stron - daje pracownikowi pełną wiedzę o nowych warunkach zatrudnienia, a pracodawcom pewność, że pracownik na takie warunki przystał.

Finalnym elementem całego działania jest zawarcie umowy o pracę pomiędzy nowym pracodawcą a wypożyczonym pracownikiem. Samo bowiem porozumienie pracodawców i zgoda pracownika nie są wystarczające, by wykreować nowy stosunek pracy, ponieważ dotyczą one jedynie udzielenia bezpłatnego urlopu. Umowa taka może być zawarta wyłącznie jako umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - z zasady na taki okres, na jaki pierwotny pracodawca udziela pracownikowi urlopu. Zawierając taką umowę, nowy pracodawca winien spełnić wszystkie wymogi, tak jakby zawierał ją w zwykłych okolicznościach, tj. w szczególności zapoznać pracownika z regulaminem pracy, z zasadami bhp, jak również zlecić wstępne badania lekarskie.

Wiele korzyści

Pracodawcy decydujący się na wypożyczenie pracownika mogą czerpać z tego rozwiązania wiele korzyści: nie muszą płacić mu wynagrodzenia ani też opłacać składek do ZUS, pracownik formalnie nadal jest jednak u nich zatrudniony i zdobywa doświadczenie zawodowe, zwykle w tożsamej branży. Co też istotne, w czasie trwania wypożyczenia pracownik pozostaje zatrudniony u dwóch odrębnych pracodawców, na podstawie dwóch oddzielnych stosunków pracy. Tym samym decyzje podjęte wobec niego u nowego pracodawcy jak np. podwyżka wynagrodzenia lub rozwiązanie stosunku pracy, nie mają żadnego wpływu na stosunek pracy łączący z pierwotnym pracodawcą.

Równie istotne jest to, iż dzięki leasingowi pracowniczemu pracownicy mają gwarancję dalszego zatrudnienia. Z kolei firma, w której ilość pracy ma w pewnym okresie zwiększyć się, może zagwarantować sobie na ten czas pracowników już wykwalifikowanych, takich którzy nie zawsze zgodziliby się na definitywną zmianę pracodawcy i rozpoczęcia pracy w firmie, w której pracy starczyłoby dla nich tylko na kilka miesięcy.

Uwaga

Leasing pracowniczy to nie to samo co pośrednictwo pracy, którym zajmują się profesjonalne podmioty

Wzór

1. Niniejsze porozumienie zostaje zawarte w celu określonym w art. 174¹ kodeksu pracy.

2. Strony ustalają, że pracownik ................. (imię i nazwisko) będzie w okresie od .......... do ............ świadczył pracę na rzecz .................... (określenie pracodawcy) w postaci (wskazanie rodzaju pracy), za wynagrodzeniem w kwocie ....... zł brutto i zakresie obowiązków stanowiących załącznik nr 1 do niniejszego porozumienia.

3. ........................ (nazwa obecnego pracodawcy) zobowiązuje się do udzielenia pracownikowi .......................... (imię i nazwisko) bezpłatnego urlopu na okres świadczenia pracy określonej powyżej.

4. Okres bezpłatnego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze pracownika u (nazwa dotychczasowego pracodawcy), który to z kolei zobowiązuje się do ponownego dopuszczenia do pracy na dotychczasowym stanowisku ........................ (imię i nazwisko pracownika) po upływie terminu wskazanego w pkt 2 powyżej.

5. Skuteczność niniejszego porozumienia uzależniona jest od zgody ......................... (imię i nazwisko pracownika) na udzielenie mu bezpłatnego urlopu na zasadzie art. 174¹ kodeksu pracy.

6. Wcześniejsze zakończenie lub przedłożenie urlopu bezpłatnego możliwe jest wyłącznie w postaci aneksu do niniejszego porozumienia, zawartego na piśmie pod rygorem nieważności i podpisanego przez obie strony.

@RY1@i02/2013/182/i02.2013.182.21700100c.803.jpg@RY2@

Agata Kamińska specjalista z zakresu prawa pracy

Agata Kamińska

specjalista z zakresu prawa pracy

Podstawa prawna

Art. 174¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).