Równe prawa obu stron to najlepsze rozwiązanie dla umów terminowych

W społecznym odczuciu to umowa na czas nieokreślony jest formą zatrudnienia najpewniejszą, najlepiej chronioną i najbardziej korzystną dla pracownika. Są plany wprowadzenia rozwiązań ograniczających rolę umów na czas określony. Pretekstem do negocjacji ma być to, że nasze przepisy naruszają dyrektywę 99/70 dotyczącą zapobiegania nadużywaniu umów terminowych? Czy słusznie?

Prawo europejskie przewiduje trzy metody ochrony pracowników przed nadużywaniem umów terminowych, z których zastosowana musi być przynajmniej jedna. Państwo członkowskie może wybrać, czy chce: 1) wskazać maksymalną liczbę zawieranych między stronami umów na czas określony, 2) ustanowić maksymalną łączną długość trwania umów na czas określony, lub 3) określić obiektywne powody uzasadniające odnowienie takich umów. Polski ustawodawca zdecydował się na zastosowanie pierwszego z tych ograniczeń.

Wątpliwości budzi z kolei odmienne unormowanie w polskich przepisach uprawnień osób zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i umów na czas wykonania określonej pracy. Klauzula 3 dyrektywy 99/70 nakazuje traktować te osoby jednakowo w zakresie ochrony przed nadużyciami. Taka interpretacja jest również wskazywana w doktrynie.

Ale związki zawodowe wskazują, że przepisy kodeksu pracy nie zapobiegają nadużywaniu umów na czas określony?

Ustawodawca stara się zapobiec ucieczce przed nawiązywaniem umów o pracę na czas nieokreślony, stanowiąc w art. 25¹ par. 1 kodeksu pracy, że trzecia zawarta umowa na czas określony staje się umową bezterminową. Ograniczenie to pracodawcy starają się obejść na różne sposoby, np. zamiast trzeciej umowy o pracę zawierają umowę-zlecenie czy też proponują zatrudnionemu podpisanie aneksu do drugiej umowy terminowej, którym zostaje przedłużony okres jej trwania. Rozwiązania takie działają jednak do momentu kontroli inspekcji pracy lub sporu sądowego z pracownikiem.

Czy nie ma żadnego ograniczenia przy zawieraniu wieloletnich umów na czas określony?

Ani ustawodawca, ani judykatura, ani doktryna nie wypracowali skutecznego ograniczenia czasu, na jaki zawierane mogą być umowy na czas określony. Krokiem w tym kierunku jest wskazanie przez Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), że zawarcie długoterminowej umowy na okres 9 lat z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Umowa może zostać zawarta na wiele lat tylko wtedy, gdy wiąże się to z korzyściami dla obydwu stron i nie pokrzywdza żadnej z nich (wyrok SN z 5 października 2012 r., sygn. akt I PK 79/12, LEX nr 1238081). W praktyce sam skutecznie broniłem przed sądem zasadności zawarcia umów na okres nawet 10 lat. Jest to możliwe, o ile wykaże się, że taka konstrukcja była uzasadniona w konkretnym przypadku.

Związki zawodowe chcą umożliwić wypowiadanie jedynie umów na czas określony zawartych na ponad 12 miesięcy. Dodatkowo od długości trwania umowy chcą uzależnić również długości ich okresu wypowiedzenia. Na ile jest to rozwiązanie zasadne i czy nie upodabnia ono umów terminowych i umów na czas nieokreślony?

Nie można demonizować umowy na czas określony. Możliwość jej wypowiedzenia należy wyłącznie od woli stron. Jeżeli nie ustanowią one tego uprawnienia, to umowa taka nie może być zgodnie z prawem wypowiedziana. Z kolei przewidzenie przez strony możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony osłabia w praktyce pozycję pracownika. Z tego powodu wypowiedzenie powinno być traktowane jako element wyjątkowy (uchwała SN z 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2013/1-2/2).

Postulaty central związkowych rzeczywiście mogą wzmocnić pozycję pracownika. Wątpliwości budzi jednak nadanie uprawnienia do złożenia wypowiedzenia jedynie przy umowach trwających ponad 12 miesięcy. To strony powinny decydować o tym, czy takie uprawnienie sobie nadawać. Proponowane ograniczenie znacznie narusza swobodę decydowania o treści umowy. Należy też pamiętać, iż uzależnienie możliwości wypowiadania umowy od długości jej trwania nie znajduje bezpośredniego umocowania w dyrektywie.

Ograniczenie to znacznie wkracza w prawa pracodawcy. Ryzyko związane z kompetencjami doboru pracowników ciąży na nim, a nakazanie pozostawania w stosunku pracy z pracownikiem, który np. nie sprawdza się w pracy przez długi okres, jest dla pracodawcy krzywdzące. Taka nadmierna ochrona pracownika może doprowadzić do jeszcze większej ucieczki w stronę zawierania umów cywilnoprawnych. Również w interesie pracownika może leżeć możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy. Nie zawsze podjęta praca musi mu odpowiadać.

Kolejnym postulatem central związków jest wprowadzenie możliwości wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy. Jak dalece jest to zasadne?

Jest to na pewno propozycja zgodna z dyrektywą. Nie widzę jednak dostatecznego uzasadnienia dla zróżnicowania długości okresów wypowiedzenia odmiennie dla osób zatrudnionych na umowę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy, a jeśli tak, to na znaczny okres.

Związki chcą, aby łączny okres pracy na umowie na czas określony i na czas wykonania określonej pracy ograniczony został do maksymalnie 18 miesięcy. Czy takie rozwiązanie ma sens?

Oznaczenie górnej granicy łącznego zatrudnienia na podstawie umów terminowych jest ideologicznie jak najbardziej zasadne. Wskazanie takiego terminu jest jednak niezwykle trudne i musi się odbyć na podstawie rzetelnego wyważenia interesów zarówno pracodawców, jak i pracowników. Wprowadzenie takiego limitu będzie miało kolosalne znaczenie dla polskiego rynku pracy. W moim przekonaniu zrównoważeniu praw wszystkich stron stosunku pracy najlepiej służyłoby określenie maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych na trzy lata.

Propozycja central związkowych jest dopuszczalna w świetle dyrektywy. Samo brzmienie proponowanego przepisu musiałoby jednak wyraźnie wskazywać, iż chodzi tylko o łączne okresy trwania umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Inaczej sformułowane postanowienie może zostać interpretowane jako w ogóle zabraniające zatrudnienia na podstawie któregokolwiek rodzaju umowy terminowej przez łącznie 18 miesięcy. Wydaje się, że takiego ograniczenia nikt by nie chciał.

Nowatorskim rozwiązaniem na gruncie polskiego prawa pracy miałoby być umożliwienie przedłużenia dopuszczalnych okresów zatrudnienia na umowach terminowych jedynie w układach zbiorowych pracy. Czy sprawdziłoby się to w praktyce?

Sama koncepcja jest rozsądna. Umożliwia długotrwałe zawiązywanie umów terminowych tylko za zgodą pracowników reprezentowanym przez związki. Jednakże mając na uwadze niski poziom uzwiązkowienia w Polsce oraz malejącą rolę układów zbiorowych pracy, proponowane rozwiązanie w praktyce by nie funkcjonowało.

Zrównoważeniu praw wszystkich stron stosunku pracy najlepiej służyłoby określenie maksymalnego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych na trzy lata

@RY1@i02/2013/177/i02.2013.177.21700020a.802.jpg@RY2@

materiały prasowe

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Rozmawiał Tomasz Zalewski