Pracownik też musi pilnować terminów

Wbrew powszechnemu przekonaniu przy rozwiązaniu umowy o pracę obowiązki ma nie tylko pracodawca. Rozstając się z firmą bez wypowiedzenia, pracownik ma prawo do odszkodowania. Jednakże możliwość skorzystania z tego uprawnienia jest ściśle ograniczona przez stosunkowo krótkie kodeksowe terminy, których niedotrzymanie będzie skutkowało dla niego poważnymi konsekwencjami.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, np. nie wypłacił w terminie wynagrodzenia. Inną okolicznością, która może uzasadniać natychmiastowe zakończenie stosunku pracy, jest mobbing ze strony pracodawcy. Jeżeli pracownik prawidłowo ocenił zachowanie pracodawcy, to może dochodzić od niego odszkodowania.

Przepisy, które umożliwiają pracownikowi domaganie się od pracodawcy odszkodowania, nie regulują tej kwestii kompleksowo. W praktyce może to zadecydować o tym, czy pracownik wygra spór sądowy z pracodawcą. Mowa tu o terminach prawa materialnego (zawartych w kodeksie pracy), które w równym stopniu odnoszą się do pracodawcy, jak i pracownika. Powszechnie przyjęło się, iż w sytuacji, gdy firma rozwiązuje z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, ma na to miesiąc od momentu uzyskania wiedzy o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (np. kradzież mienia), następnie pracownik może się odwołać do sądu pracy w terminie 14 dni od wręczenia oświadczenia pracodawcy. Rzadko kto pamięta, iż analogiczne reguły dotyczą pracowników, którzy decydują się na rozstanie z zakładem w trybie natychmiastowym. W tym względzie przepisy prawa pracy w taki sam sposób traktują pracownika i pracodawcę. Wszystko to przez odwołanie w art. 55 par. 2 kodeksu pracy do odpowiedniego stosowania art. 52 par. 2 k.p.

Odpowiednie zastosowanie art. 52 par. 2 k.p. do sytuacji, w której to pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków, polega na tym, iż pracownik winien zachować wskazany w tym przepisie miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę od zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy. Innymi słowy, przepis art. 52 par. 2 k.p. należy stosować wprost. Pracownik nie może bezterminowo zwlekać z podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, co jest słusznie uwarunkowane równym traktowaniem stron i zachowaniem przynajmniej ograniczonej stałości w relacjach pracownik - pracodawca. Do podobnych konkluzji jak powyżej prowadzi analiza niektórych z orzeczeń Sądu Najwyższego (wyrok z 27 lipca 2012 r., sygn. akt I PK 53/12, wyrok z 8 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 54/06).

Warto mieć na uwadze to, iż sam początek biegu miesięcznego terminu nie zawsze jest jasny. Gdy naruszenia obowiązków mają charakter ciągły, trwały, to termin do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę rozpoczyna swój bieg dopiero od chwili zaistnienia ostatniego z zachowań pracodawcy, będącego podstawą rozwiązania stosunku pracy.

Drugi, ale nie mniej ważny termin dla pracownika rozwiązującego stosunek pracy bez wypowiedzenia to ten, w jakim może wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy. Żądanie odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Przykładowo, jeżeli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków przez negatywne zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, a noszące cechy mobbingu (który ze swej istoty wymaga serii negatywnych zachowań przełożonego), to od ostatniego z serii zaistniałych zachowań, pracownik ma miesiąc, by doręczyć pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Następnie po dokonaniu takiej czynności pracownik ma 14 dni na skierowanie do sądu pozwu zawierającego żądanie zasądzenia na jego rzecz stosownego odszkodowania związanego z zakończeniem stosunku pracy z winy pracodawcy. Artykuł 264 k.p. nie zawiera zastrzeżenia, iż terminy na odwołanie się do sądu dotyczą tylko oświadczeń składanych pracownikowi przez pracodawcę, co oznacza, że obowiązują również pracownika. Zatem obie strony stosunku pracy powinny być czujne.

@RY1@i02/2013/172/i02.2013.172.21700020b.802.jpg@RY2@

Agata Kamińska specjalista z zakresu prawa pracy

Agata Kamińska

specjalista z zakresu prawa pracy