Firma zwolni z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia, zwłaszcza gdy straci zaufanie

Przedsiębiorcy może się opłacać, jeśli nie dopuści do wykonywania obowiązków osoby, do której stracił zaufanie. Mimo że do czasu jej zwolnienia musi płacić jej wynagrodzenie.

Często dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę, które zawiera stosowne oświadczenie pracodawcy. Zwolnienie ze świadczenia pracy następuje z zachowaniem prawa pracownika do wynagrodzenia. Nierespektowanie tego uprawnienia jest niedopuszczalne.

Możliwość rozstania z zatrudnionym w taki sposób nie została wprost uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Oświadczenia pracodawcy nie można utożsamiać ze skróceniem okresu wypowiedzenia.

To drugie rozwiązanie przewidziane jest w art. 36 par. 6 kodeksu pracy. Przywołany przepis odnosi się do dwustronnej czynności prawnej, której przedmiotem i skutkiem jest skrócenie okresu wypowiedzenia i zdecydowanie różni się od omawianej powyżej sytuacji.

W przypadku zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy okres wypowiedzenia nie zostaje skrócony.

Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoim orzecznictwie, że ochronie podlega nie tylko interes pracownika, lecz także pracodawcy (np. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. sygn. akt III PZP 10/85).

Nie powinno ulegać wątpliwości, że dla firmy może być korzystne, jeśli nie dopuści osoby zwalnianej do dalszego świadczenia pracy.

W szczególności jeśli rozstaje się z nią z jej winy i zachodzi podejrzenie, że gdyby pozwolił jej nadal wykonywać swoje zadania, naraziłby swój interes lub wręcz stworzył zagrożenie dla prawidłowego funkcjonowania zakładu albo dyscypliny pracy.

Wydaje się niewątpliwe, że zwolnienie ze świadczenia pracy jest szczególnie zasadne w przypadku osób zatrudnionych na kierowniczym stanowisku lub innym mającym znaczenie dla działalności firmy. We wspomnianej uchwale z 1985 r. Sąd Najwyższy wskazał, że wyższe wymogi należy stawiać pracownikom pełniącym takie funkcje.

Kompetencja ta aktualizuje się zwłaszcza w przypadku, gdy przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy ma szczególną wagę lub pracodawca utracił z określonych przyczyn zaufanie do pracownika konieczne na danym stanowisku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 257/99) zwraca uwagę, że zaufanie ma szczególną wagę w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych.

Jego utrata z obiektywnych przyczyn może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Co prawda SN od dawna wskazuje w orzecznictwie, że wypowiedzenie stanowi normalną metodę rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a przyczyna rozstania się z pracownikiem w ten sposób nie musi być szczególnie doniosła.

Z kolei w wyrokach z 4 kwietnia 1979 r. (sygn. akt I PRN 32/79) oraz 2 października 1996 r. (sygn. akt I PRN 69/96) SN podniósł, że wypowiedzenie jest normalnym sposobem zakończenia stosunku pracy i nie jest konieczne stwierdzenie winy pracownika. Tym bardziej więc twierdzenia te są aktualne w razie zaistnienia bardzo istotnej przyczyny takiego działania pracodawcy.

Odsunięcie od wykonywania obowiązków nie powoduje skrócenia okresu wypowiedzenia

Jan Ciechorski

 infor@dgp.pl