Zakładowi będzie łatwiej o przerywany system czasu pracy

Nowelizacja ingeruje również w zasady zatrudniania pracowników w systemie przerywanym. Ustawodawca wysłuchał w tym względzie próśb pracodawców, którzy nie są związani układami zbiorowymi pracy, przez co pod rządami poprzednich przepisów mogli jedynie pomarzyć o praktycznym stosowaniu tego rozwiązania. Artykuł 139 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed zmianą dopuszczał stosowanie systemu przerywanego w zakładach, w których możliwość tę wprowadzono w układzie zbiorowym pracy (par. 3) oraz przez pracodawców będących osobami fizycznymi, prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli (par. 4). Warunkiem stosowania systemu przerywanego był w takich okolicznościach brak związków zawodowych oraz wskazanie tego systemu w treści indywidualnych umów o pracę. Regulacja ta marginalizowała stosowanie systemu przerywanego, gdyż występował on w praktyce jedynie u kierowców w przewozach regularnych osób oraz u pracowników instytucji kultury.

Zalety systemu

Zaletą systemu przerywanego jest możliwość wyłączenia z czasu pracy przerwy trwającej do 5 godzin, więc idealnie sprawdza się on w przypadku prac, w ramach których występuje np. przerwa technologiczna czy przeznaczona na odpoczynek. [przykład]

Dla wszystkich

Zmiany w art. 139 k.p. dotykają par. 3 przepisu oraz uzupełniają jego normę o nowy par. 5. W praktyce oznacza to, że stosowanie systemu przerywanego przez rolników i hodowców będzie nadal możliwe na dotychczasowych zasadach. Zmianie uległy za to zasady wprowadzania tego rozwiązania u ogółu pracodawców. Jeśli nie zawarli oni układu zbiorowego pracy, lub nie mogą przeforsować w nim zmian z uwagi na brak zgody pozostałych stron, zyskują możliwość wprowadzenia go w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeśli związków brak, w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie. Otwiera to możliwość stosowania systemu przerywanego dla wszystkich pracodawców niezależnie od wielkości zatrudnienia oraz przepisów wewnątrzzakładowych, które regulują wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Wspólne ustalenia

Procedura wprowadzania systemu przerywanego jest identyczna do tej obowiązującej przy wydłużaniu okresów rozliczeniowych, czy wprowadzaniu dla całości bądź części załogi ruchomego czasu pracy. Decydujące znaczenie ma bowiem rodzaj przepisów wewnątrzzakładowych oraz to, czy w firmie działają związki zawodowe.

Pracodawcy związani układami mogą jak dawniej wprowadzić taką regulację do ich treści w drodze negocjacji z pozostałymi stronami układu. Jeśli jednak miały taką wolę, to zapewne uczyniły to przed zmianą przepisów. Możliwości pozostałych firm są uzależnione od tego, czy wytworzyły się w nich struktury związkowe i na ile są one prężne. Pracodawca ma bowiem obowiązek negocjować porozumienie w sprawie stosowania systemu przerywanego z zakładowymi organizacjami związkowymi co oznacza, że stronami są dla niego te związki, które zrzeszają co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej jej działaniem (art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych). Jeśli zakładowe organizacje związkowe nie wyrażą zgody na zawarcie porozumienia wprowadzającego przerywany system czasu pracy, pracodawca może ograniczyć liczbę partnerów, prowadząc dalsze negocjacje wyłącznie z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p.

Z uwagi na to pracodawca powinien liczyć się z tym, że w zamian za zgodę na wprowadzenie tego rozwiązania związki czy przedstawiciele pracowników będą domagać się dodatkowych przywilejów lub gwarancji. Jeśli przystępując do negocjacji nie będą oni mieli gotowych postulatów, można zasugerować np. skrócenie maksymalnego czasu trwania przerwy, np. z 5 do 3 godzin. Może się jednak okazać, że taka gwarancja nie wystarczy, a pracownicy będą żądać podwyższenia wynagrodzenia za czas przerwy z ustawowej połowy wynagrodzenia przestojowego na 3/4 lub całą tą wartość. Podobnie jak w przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych każde ustępstwo jest dopuszczalne, jeśli jest bardziej korzystne dla pracowników niż powszechnie obowiązujący przepis.

Łatwiej bez związków

Najprościej będzie wprowadzić przerywany czas pracy w zakładach, w których nie ma związków. W takim przypadku pracodawca negocjuje warunki porozumienia z przedstawicielami załogi. Podobnie jak w przypadku związkowców należy liczyć się z tym, że mogą oni próbować przeforsować przy okazji dawne pomysły, a przynajmniej wywalczyć dla załogi jak najwięcej. Negatywnie nastawieni do takich propozycji będą ci pracownicy, którzy mieszkają daleko od miejsca pracy, gdyż w ich przypadku powrót do domu na czas przerwy może okazać się irracjonalny. Tym samym zakłady, do których większość pracowników dojeżdża z okolicznych miejscowości, mogą mieć duże trudności z uzyskaniem zgody na wprowadzenie tego rozwiązania.

UWAGA!

Brak porozumienia ze związkami blokuje możliwość stosowania systemu przerywanego, gdyż nawet w braku jednolitego stanowiska związków pracodawca nie może skorzystać z wyjątku przewidzianego w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Nie wymienia on bowiem porozumień w sprawie wprowadzenia systemu przerywanego

PRZYKŁAD 1

Przerwy nie wliczamy do czasu pracy

Dwa zakłady stosują wobec pracowników system przerywany. Pierwsza firma to zakład produkcyjny, w którym w każdym dniu występuje 2-godzinna przerwa, w trakcie której grupa pracowników serwisu wstrzymuje maszyny, wymienia zużyte elementy oraz smaruje i konserwuje części ruchome. Drugi zakład to filharmonia, gdzie dzień pracy artystów dzieli się na dwie części, przed- i popołudniową. W tygodniu pierwsza z nich to próba, a druga przedstawienie. W weekendy oba okresy pracy poświęcone są na przedstawienia. Mimo różnych branż oba zakłady korzystają na tym rozwiązaniu, gdyż wyłączenie przerwy pozwala zachować normy czasu pracy przy jednoczesnym umożliwieniu właściwej eksploatacji sprzętu czy zapewnieniu artystom koniecznej przerwy między okresami pracy.

Podstawa prawna

Art. 139 par. 3 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)