Stawka godzinowa nie wymusza uzupełnienia pensji

Zakład wulkanizacyjny świadczy usługi w zakresie wymiany i wyważania kół, prowadząc jednocześnie sprzedaż opon. Największe zapotrzebowanie na świadczone usługi występuje w miesiącach wiosennych. Popyt spada w okresie letnim, by ponownie osiągnąć maksimum jesienią, po czym znów słabnie. W pozostałych okresach zakład również działa, ale nie na taką skalę jak w sezonie. Dotychczas wiązało się to ze znacznym przekraczaniem norm w miesiącach wiosennych i jesiennych oraz niedopracowaniem wymiaru w lecie i zimą. Jak prawidłowo zastosować nowe przepisy?

Pracodawca może wydłużyć okres rozliczeniowy i planować nierównomierny rozkład czasu pracy. Zyska możliwość planowania części godzin z miesięcy przypadających poza sezonem na wiosenne i jesienne okresy wytężonej pracy, ograniczając tym samym liczbę nadgodzin. Co więcej, nawet przy wynagradzaniu pracowników stawką godzinową może tak rozłożyć ich czas pracy, by nie wystąpił obowiązek uzupełniania ich wynagrodzenia do minimalnej płacy. [przykład 1]

To, iż pracodawca planuje minimalną wartość 80 godzin w miesiącach przypadających poza sezonami powoduje, że nie będzie on miał większych problemów z udzielaniem urlopów. Nieobecność pracownika w takich okresach nie spowoduje dezorganizacji pracy zakładu. Okresy przypadające poza sezonem nie są krótkie, gdyż obejmują odpowiednio 2 i 4 miesiące, więc pracodawca ma możliwość takiego zaplanowania wypoczynku, by każdy pracownik korzystał z co najmniej 14 kolejnych dni wolnych w roku. Urlopy są udzielane wyłącznie na dni pracy, w wymiarze odpowiadającym liczbie zaplanowanych godzin pracy, wiec jeśli poza sezonem pracodawca będzie planował 8 godzinne dniówki, nie wystąpi potrzeba przeliczania urlopu na godziny, skoro dzień urlopu odpowiada 8 godzinom.

Przy prawidłowo sporządzonym planie pracy koniec 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego nie powinien wiązać się z koniecznością uzupełniania niedopracowanego wymiaru. Ustalanie harmonogramów pracy na miesięczne okresy powoduje przy tym, że pracodawca jest w stanie ustalić stopień realizacji wymiaru wcześniej, niż przypadający na tydzień przed rozpoczęciem kolejnego miesiąca termin przekazania pracownikom nowego grafiku. Działa to w dwie strony, pozwalając pracodawcy oddać w ostatnim miesiącu okresu dni wolne za dodatkową pracę w niedziele, święta czy w ramach dnia wolnego wynikającego z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Może on również uzgodnić z pracownikiem odbiór wolnego za przekroczenia dobowe z tym zastrzeżeniem, że musi mieć to miejsce przed naliczeniem i wypłatą pensji za miesiąc, w którym wystąpiły dane dobówki.

Przekroczenia norm czasu pracy mogą wystąpić w przypadku rozwiązania umowy w trakcie okresu rozliczeniowego, nie będą one jednak tak drastyczne jak w przypadku zakładów, które w ogóle nie planują pracy poza sezonem. Dla rozmiarów ewentualnego przekroczenia kluczowy jest moment, w którym dojdzie do rozwiązania umowy. W przypadku okresu rozliczeniowego styczeń-czerwiec 2014 r. i rozkładu godzin pracy przedstawionego w przykładzie 1 może się okazać, że rozwiązanie umowy w trakcie okresu nie da pracownikowi żadnych roszczeń względem pracodawcy. [przykład 2]

PRZYKŁAD 1

Zagwarantowane minimalne wynagrodzenie

Pracodawca zawarł z przedstawicielami pracowników porozumienie w sprawie stosowania 6-miesięcznych okresów rozliczeniowych. Pierwszy z nich wyznaczył na styczeń-czerwiec 2014 r. zakładając intensyfikację pracy w miesiącach luty-maj, oraz mniej godzin pracy w pozostałych okresach. W ramach tych 6 miesięcy pracodawca ma do rozplanowania 984 godziny, a z obowiązującego w firmie obwieszczenia o czasie pracy wynika, że w żadnym z miesięcy pracownicy nie mogą mieć zaplanowane mniej niż 80 godzin pracy. Jest to ściśle związane z wynagradzaniem tych osób stawką godzinową, która w 2014 r. wzrasta do 21 zł. Zaplanowanie w każdym z miesięcy co najmniej 80 godzin powoduje, że pracownicy zawsze uzyskają minimum 1680 zł do wypłaty, czyli kwotę równą minimalnej płacy planowanej na 2014 r. Oznacza to, że na styczeń i czerwiec 2014 r. pracodawca zaplanuje łącznie 160 godzin (po 80 godzin na miesiąc), a pozostałe 824 godziny może swobodnie rozplanować w okresie od lutego do maja. W każdym z miesięcy sezonu pracownicy mogą mieć zaplanowane przeciętnie 206 godzin pracy w ramach obowiązującego ich wymiaru. Przy takim planie pracownicy otrzymają za wytężoną pracę w sezonie miesięczne wynagrodzenie w kwocie 4326 zł.

PRZYKŁAD 2

Kluczowy moment rozwiązania umowy

Okres rozliczeniowy od stycznia do czerwca wygląda następująco:

Rozwiązanie umowy z końcem marca 2014 r. powoduje, że pracownik będzie miał przepracowane 488 godzin, przy wymiarze dla tej części okresu równym 496 godzin, co oznacza 8 godzin niedopracowania, za które pracownikowi należy się wynagrodzenie jak za przestój. Z kolei w przypadku rozwiązania umowy lub np. likwidacji zakładu z końcem kwietnia pracownik będzie miał przepracowane 692 godziny przy wymiarze dla 4-miesięcznego okresu równym 664 godziny, więc o 28 godzin przekroczy przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Za wszystkie te godziny, które wynikały z planu, nabędzie on prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o 100-proc. dodatek.

Plan	80	204	204	204	204	80
Wymiar	168	160	168	168	160	160

Podstawa prawna

Art. 129 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).