Brak stałych zamówień nie oznacza braku nadgodzin

Biuro projektowe otworzyło prototypownię, która wykonuje zadania przez 2-3 tygodnie, a następnie przez 1,5 do 2 miesięcy oczekuje na kolejne zlecenia. Z uwagi na czasochłonność stosowanych metod ubytkowych oraz konieczność jak najszybszej realizacji zadań pracowników prototypowni zatrudniono w systemie równoważnym, w 6-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Wykonują oni pracę na dwie zmiany przez 6 dni w tygodniu tak, aby jak najszybciej przekazać do działu wdrożeń gotowy prototyp, po czym przez 1,5 miesiąca mają przestój. Rodzi to duże problemy z zaplanowaniem pracownikom pełnego wymiaru, gdyż 2 tygodnie pracy przypadają na każde 1,5 miesiąca przestoju.

Pracodawca maksymalnie wykorzystał możliwości wydłużania czasu pracy pracownika, planując mu 6 dni pracy po 12 godzin na dobę, czyli w sumie 72 godziny pracy na tydzień. W skali dwóch tygodni daje to 144 godziny, a więc wymiar niższy niż w samym listopadzie, w którym przypadają do przepracowania 152 godziny. Łącznie w ramach tych dwóch miesięcy pracownik zatrudniony na pełen etat powinien wykonywać pracę przez 336 godzin. Oznacza to więc, że w ramach takiej organizacji pracodawca był mu w stanie zaplanować jedynie 42,86 proc. pełnego wymiaru.

W tym względzie niczego nie zmienia fakt polecania pracownikowi w każdym dniu jednej godziny nadliczbowej, przekraczającej przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Działanie to nie naraża pracodawcy na mandat, gdyż pracownik ma w każdej dobie zapewnione 11 godzin na nieprzerwany odpoczynek, niemniej godziny te wymagają odrębnej rekompensaty, więc nie mogą być zaliczone na poczet niedopracowanego wymiaru. Pracownik nabędzie za tych 12 godzin prawo do wynagrodzenia powiększonego o 50 proc. dodatek, a jeśli miały one miejsce w porze nocnej, dodatek ten będzie wynosił 100 proc. stawki godzinowej z pensji zasadniczej pracownika.

Zatrudnianie takich pracowników w pełnym wymiarze nie ma sensu, gdyż brak możliwości zaplanowania im wymaganej liczby godzin pracy powoduje, że pracodawca musiałby stale uzupełniać niedopracowany przez nich nominał. Z tego względu warto zdecydować się na zatrudnienie takich osób na część etatu. Ustalając jej wartość, należy przyjąć, że w każdym 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracownik będzie w stanie przepracować 6 tygodni, czyli przy planowaniu 12-godzinnych dniówek 432 godziny. Odnosząc to do wymiaru przypadającego do przepracowania w drugim półroczu 2013 r. wynoszącego 1016 godzin, możemy ustalić, że pracownik jest w stanie przepracować średnio 42,5 proc. pełnego wymiaru. W praktyce oznacza to, że nie warto zatrudniać takich osób na więcej niż 1/2 etatu, gdyż podniesie to liczbę godzin, o które trzeba będzie uzupełnić niedopracowany przez nich wymiar.

Obowiązkowe grafiki

Tak jak w pozostałych przypadkach, niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy pracodawca jest obowiązany tworzyć harmonogramy pracy, skoro nie wynikają one z przepisów prawa ani z postanowień umowy o pracę, nie są one również określone wymiarem zadań uzgodnionym przez strony w ramach systemu zadaniowego. Pracodawca musi więc tworzyć harmonogramy na okresy nie krótsze niż miesięczne i przekazywać je zainteresowanym pracownikom na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu. W ramach tych harmonogramów planuje on nierównomierny rozkład czasu pracy, więc dokumenty te należy przechowywać wraz z ewidencją, gdyż będą one podstawą naliczenia wynagrodzenia za nadgodziny.

Urlop poza sezonem

Podobnie jak w przypadku budowlańców pracodawca ma ponadto możliwość zaplanowania w harmonogramie pracy na dni przypadające poza okresami zapotrzebowania na pracę prototypowni, w których będzie następnie udzielał urlopu wypoczynkowego. Jest to świetny sposób dopełnienia wymiaru czasu pracy o 7,5 proc. brakujące do 1/2 etatu, pozwalając jednocześnie na wywiązanie się z obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo.

Umożliwia to ponadto zaplanowanie urlopu w wymiarze 14 lub więcej kolejnych dni. Prawidłowe gospodarowanie urlopem wypoczynkowym pozwala więc uniknąć konieczności wyrównywania pracownikom wynagrodzenia występującej w przypadku niedopracowania nominału. W tym celu musi być on udzielany w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym pracownik nabył do niego prawo tak, by uzupełnić godziny brakujące do wymiaru. Innym sposobem pozwalającym obejść tę uciążliwość jest ustalenie wynagrodzenia pracowników w stałej miesięcznej stawce, gdyż w takim przypadku będą oni mieli do niej prawo niezależnie od liczby godzin przepracowanych w danym miesiącu.

Rozliczanie nadgodzin

Zatrudnieni w prototypowni pracują na część etatu w ramach systemu równoważnego w 6-miesięcznych okresach rozliczeniowych. Nie zmienia to jednak drastycznie zasad naliczania im wynagrodzenia za pracę ani rekompensowania ewentualnych nadgodzin. Podstawową kwestią jest w tym zakresie sposób określenia należnego pracownikom wynagrodzenia. Zdecydowanie korzystniejsze jest przyznanie go w stałej stawce miesięcznej, gdyż pracodawca będzie wypłacał ją w każdym miesiącu w tej samej kwocie, niezależnie od liczby przepracowanych godzin. Pozwala to również ograniczyć koszty pracy, gdyż pracodawca nie będzie musiał wyrównywać pracownikom pensji do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku, gdy ich rozkład nie przewiduje obowiązku świadczenia pracy w danym miesiącu.

Z wypłatą wynagrodzenia ściśle wiąże się prawidłowe naliczenie pensji za nadgodziny. W tym zakresie największe znaczenie ma system czasu pracy, umożliwiający pracodawcy na planowanie w harmonogramie przedłużonych dobowych wymiarów czasu pracy. Zaplanowanie w dobie 12 godzin pracy powoduje bowiem, że nadgodziny mogą wystąpić dopiero po przekroczeniu takiego przedłużonego wymiaru. Nie należy również zapominać o obowiązku wynikającym z art. 151 par. 5 k.p., nakazującego określenie w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w części etatu wymiaru dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad ten wymiar, po przekroczeniu której pracownik zyskuje prawo do dodatku do normalnego wynagrodzenia obliczonego zgodnie z art. 151¹ par. 1 k.p. Pracodawca może dopełnić tego wymogu m.in. poprzez wskazanie, że dodatek przysługuje np. po przekroczeniu przeciętnie 38 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. W przypadku systemu równoważnego nie warto wprowadzać ograniczeń wymiaru pracy w dobie, gdyż powinny być one niższe niż norma lub maksymalny przedłużony wymiar, a w takim przypadku byłyby one regularnie przekraczane. Realną alternatywą dla określenia przeciętnej liczby godzin pracy w tygodniu może więc być jedynie przyznanie prawa do dodatku jak za nadgodziny po przekroczeniu określonej wartości etatu, np. 4/5 czy 7/8 pełnego wymiaru.

Rozwiązanie umowy

Realne ryzyko wystąpienia nadgodzin może mieć miejsce w przypadku stosowania omawianego rozkładu czasu pracy, jeśli do rozwiązania umów dojdzie bezpośrednio po zakończeniu 2 tygodni wytężonej pracy. Może mieć to charakter indywidualny, jeśli dotyczy określonego pracownika, lub grupowy, w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji całego zakładu. W takich okolicznościach stosuje się bowiem art. 151⁶ k.p. nakazujący w przypadku rozwiązania umowy w trakcie okresu rozliczeniowego ustalenie wymiaru dla przepracowanej części okresu. Jeśli okaże się, że pracownik wykonywał w tym okresie pracę w wymiarze przekraczającym normy z art. 129 k.p., nabywa prawo do dodatku z art. 151¹ par. 1 k.p.

Harmonogram pracy w październiku i listopadzie 2013 roku

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

WH

WH

WH

WH

W5

WN

I

I

I

I

I

I

WN

II

WH

WH

WH

WH

W5

WN

I+1

I+1

I+1

I+1

I+1

I+1

WN

II+1

 

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

II

II

II

II

II

WN

WH

WH

WH

W5

W5

W5

WN

WH

II+1

II+1

II+1

II+1

II+1

WN

WH

WH

WH

W5

W5

W5

WN

WH

 

	29	30	31
	Wt.	Śr.	Czw.
	WH	WH	WH
	WH	WH	WH

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

 

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

Pt.

Sob.

Niedz.

Pon.

Wt.

Śr.

Czw.

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

WH

W5

WN

WH

WH

WH

WH

 

	29	30
	Pt.	Sob.
	WH	W5
	WH	W5

I - pierwsza zmiana od 6:00 do 18:00,

II - druga zmiana od 18:00 do 6:00,

WN - wolna niedziela,

W5 - dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy,

WH - dzień harmonogramowo wolny,

1 - jedna godzina nadliczbowa

W stałej stawce miesięcznej (np. 1000 zł)	W stawce godzinowej (np. 13,50 zł)
Pracownik otrzyma taką kwotę w każdym z miesięcy + z pensją za październik 2013 r., ma ponadto roszczenie o wynagrodzenie z dodatkiem za 12 nadgodzin dobowych	Pracownik za październik nabędzie prawo do pensji w kwocie 1944 zł + rekompensaty 12 nadgodzin dobowych. Brak wyznaczonych godzin pracy w harmonogramie powoduje, że za listopad pracownik musi otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż połowa minimalnej płacy czyli 800 zł brutto. W praktyce oznacza to, że w tych dwóch miesiącach zarobi więcej, niż kolega wynagradzany stawką miesięczną, mimo wypracowania dokładnie tej samej liczby godzin pracy.

Podstawa prawna

Art. 129, art. 151 par. 5, art. 151¹ par. 1, art. 151⁶ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).