Poradnia kadrowa

● Czy pracodawca ma prawo podawać wysokość wynagrodzenia zatrudnionych na portalach internetowych

● Jakich informacji można żądać w trakcie rekrutacji od kandydata na stanowisko w firmie

● Pani Anna K. pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. kadrowych w zakładzie wytwórczym. Pracodawca chciałby ją zatrudnić na podstawie drugiej umowy o pracę na stanowisku specjalisty do spraw rekrutacji w tej samej firmie, także na cały etat. Czy jest to dopuszczalne?

ekspert z zakresu prawa pracy

W omawianym wypadku nie jest możliwe zawarcie z pracownicą drugiej umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem zawrzeć drugiej umowy z tym samym pracownikiem, w której będzie określony taki sam rodzaj pracy, jak w pierwszej, podstawowej umowie. Podkreśla to także Sąd Najwyższy, który w wyroku z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97 (OSNP 1997/24/494) orzekł, że z tym samym pracodawcą w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy, a przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości) czy też ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracodawca zawrze z tym samym pracownikiem drugą umowę o pracę, w której będzie określony taki sam rodzaj pracy, to może ona zostać uznana za zmierzającą do obejścia prawa i tym samym nieważną. Oczywiście może zawrzeć z podwładnym drugą umowę o pracę także np. na pół etatu czy też 1/5 etatu.

Należy także pamiętać, że nie jest możliwe zawarcie dwóch umów o pracę, które przekraczałyby jeden etat, jeśli praca z obu tych umów byłaby pracą tego samego rodzaju. Oznaczałoby to zamiar obejścia przepisów o czasie pracy przez pracodawcę. Ponadto jeśli pracownik wykonywałby pracę tego samego rodzaju poza normalnymi godzinami pracy, oznaczałoby to konieczność wypłaty mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Trzeba także przestrzegać przepisów dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika.

Pracodawca, który zamierza zawrzeć drugą umowę z tym samym pracownikiem, powinien pamiętać, że najlepiej jest to zrobić, zawierając z nim dwie różne umowy. W razie rozwiązania umowy o pracę na jednym stanowisku nie trzeba wtedy rozwiązywać drugiej umowy. Odrębnie podlega także naliczeniu okres wypowiedzenia w przypadku każdej z umów zawartych z jednym zatrudnionym.

Zawarcie dwóch umów o pracę z jednym pracownikiem w niektórych wypadkach jest wskazane. Chodzi tu o osoby pracujące na stanowiskach pracy, na których obowiązują różne przepisy o czasie pracy, jak np. kierowcy. Jeżeli zatem pracownik pracuje np. jako kierowca i jednocześnie jako pracownik biurowy, warto zawrzeć dwie odrębne umowy o pracę na oba stanowiska.

Mniej korzystne dla pracodawcy jest zawarcie jednej umowy o pracę, w której zapisane są dwa lub więcej rodzajów obowiązków pracownika na dwóch lub więcej stanowiskach. Decydując się na takie rozwiązanie, pracodawca powinien pamiętać, że może zawrzeć jedną umowę na dwa stanowiska pracy, ale tylko w ramach łącznie jednego etatu. Pracownik może wtedy np. wykonywać przez 4 godziny dziennie pracę na jednym stanowisku pracy, a przez kolejne 4 godziny - pracę na drugim. Ponadto w takim przypadku, w razie gdy pracodawca chce rozwiązać z nim umowę o pracę w zakresie jednego stanowiska pracy, oznacza to jej rozwiązanie także co do drugiego stanowiska.

Zawarcie drugiej umowy o pracę wiąże się z obowiązkiem skierowania pracownika ponownie na badania lekarskie oraz szkolenia bhp (art. 229 par. 4 k.p.).

Ponadto obowiązkiem pracodawcy jest przekazanie pracownikowi na piśmie informacji m.in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego i jego wymiarze, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 29 k.p.).

Jeżeli pracownik pracuje w firmie na dwóch stanowiskach na podstawie dwóch różnych umów o pracę, pracodawca powinien założyć dwie teczki akt osobowych. Wynagrodzenie pracownika jest wtedy liczone osobno. Także osobno powinien być liczony ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawy, pracownik zatrudniony na podstawie kolejnej umowy o pracę nabywa także prawo do urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, na żądanie, macierzyńskiego oraz prawo do zasiłku za czas niezdolności do pracy na skutek choroby.

Podstawa prawna

Art. 29, art. 229 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracodawca udostępnił informację o wysokości wynagrodzenia pracownika na internetowych portalach. Czy nie jest to złamanie artykułu 11 kodeksu pracy dotyczącego dóbr osobistych pracowników? Ich ochronę gwarantują także art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

ekspert z zakresu prawa pracy

Umieszczenie informacji o wynagrodzeniu pracownika na internetowym portalu informacyjnym jest niedopuszczalne. W związku z ujawnieniem tych informacji, pracownik może domagać się na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym od pracodawcy odszkodowania, jak również stosownego zadośćuczynienia. W opisanym przypadku powództwo o odszkodowanie i zadośćuczynienie należałoby skierować do właściwego sądu. Wskazana jest pomoc wykwalifikowanego pełnomocnika w osobie adwokata lub radcy prawnego.

Utrzymanie w tajemnicy zarobków pracowników należy do podstawowych obowiązków pracodawcy, mimo że obowiązek taki nie jest wprost zapisany w kodeksie pracy (dalej: k.p.). W orzecznictwie jednak za ugruntowany uznaje się pogląd, zgodnie z którym informacja o wysokości otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia stanowi jego dobro osobiste, a z kolei art. 11¹ k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek szanowania dóbr osobistych pracownika.

Katalog dóbr osobistych oraz sposoby ich ochrony określają art. 23 i 24 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), które w ramach stosunków pracy znajdują zastosowanie na podstawie art. 300 k.p. Artykuł 23 k.c. wymienia dobra osobiste, wśród których co prawda nie ma informacji o wysokości wynagrodzenia, niemniej jednak wyliczenie to ma jedynie charakter przykładowy. Praktyka życia codziennego stale wykształca nowe kategorie dóbr osobistych, co znajduje uznanie w orzecznictwie. Przykładem w tym zakresie może być właśnie informacja o wysokości wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 311/08, MPP NR 3/2010, s. 143).

Szczególne znaczenie w tym zakresie ma uchwała składu siedmiu sędziów SN z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2), w której stwierdzono, iż: "Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego". Pamiętać jednak należy, iż naruszenie dobra osobistego pracownika poprzez ujawnienie wysokości jego wynagrodzenia przez pracodawcę nie jest zasadą absolutną. SN zastrzegł, iż ważny jest kontekst sytuacyjny, w którym dochodzi do ujawnienia wysokości wynagrodzenia, a pracownik powinien zakomunikować w sposób wyraźny sprzeciw wobec działań pracodawcy, który nie przestrzega tajemnicy wynagrodzenia.

W przypadku omawianym w pytaniu stwierdzić należy, że kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do ujawnienia danych - na forum internetowym - kwalifikuje takie zachowanie jako naruszenie dóbr osobistych pracownika. Inaczej byłoby, gdyby np. pracodawca udostępnił innym pracownikom listę wynagrodzeń w celu jej podpisania. W każdym więc przypadku wnikliwej ocenie musi podlegać waga naruszenia.

Zakaz nieujawniania wynagrodzenia ma charakter bezwzględny, zaś jego uchylenie - poza zgodą samego pracownika - może nastąpić wyłącznie na mocy przepisu powszechnie obowiązującego (np. przepisy o egzekucji komorniczej, gdzie pracodawca ma ustawowy obowiązek ujawniania danych m.in. o wysokości wynagrodzenia). Pracodawca ma obowiązek ujawnić takie dane również na żądanie organów ścigania, wymiaru sprawiedliwości, organów podatkowych, jak również Państwowej Inspekcji Pracy czy ZUS.

Niezależnie od odpowiedzialności cywilnej rozpowszechnianie informacji o zarobkach innej osoby można również rozpatrywać w kontekście ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z jej art. 19 w razie stwierdzenia, że działanie lub zaniechanie kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie, generalny inspektor kieruje do organu powołanego do ścigania przestępstw zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, dołączając dowody dokumentujące podejrzenie. Warto podkreślić, że ten, kto administrując zbiorem danych lub będąc obowiązany do ochrony danych osobowych, udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Podstawa prawna

Art. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 19 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

● Brałem udział w rekrutacji przeprowadzonej przez firmę informatyczną. W tracie rozmowy kwalifikacyjnej jedna z osób zapytała mnie, czy byłem wcześniej karany. Czy osoba rekrutująca mogła zadać takie pytanie, tzn. czy takich informacji może żądać przyszły pracodawca?

aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Osoba rekrutująca nie powinna prosić kandydata o dodatkowe informacje ponad to, na co zezwala art. 22¹ k.p. lub przepisy szczególne. Jeżeli jednakże podczas rozmowy kwalifikacyjnej padło takie pytanie, kandydat może uchylić się od odpowiedzi na nie, a jego odmowa nie może być dla niego źródłem negatywnych konsekwencji.

Kwestię tego, jakich informacji może żądać pracodawca od pracownika, normuje art. 22¹ k.p. W obecnej chwili są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsca zamieszkania i adres do korespondencji, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia, a dodatkowo numeru PESEL i danych dzieci pracownika, jeżeli od tego zależy możliwość korzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Artykuł 22¹ k.p. stanowi zamknięty katalog danych osobowych, których może żądać pracodawca.

Przepis ten nie jest w praktyce źródłem prawa pracodawcy, a źródłem zakazu. Pracodawca może żądać innych danych jedynie w takich sytuacjach, w których obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Chodzi głównie o te przypadki, w których wśród wymogów selekcyjnych wymienia się np. obywatelstwo polskie czy niekaralność pracownika. Sytuacje takie uregulowane są głównie w pragmatykach zawodowych uchwalonych dla specjalnych grup zawodowych, np. urzędników państwowych. Uważa się bowiem, iż na takich stanowiskach dane cechy osobiste są konieczne, nawet jeżeli w praktyce często są nie do zweryfikowania (przykładowo często powtarzana cecha "nieskazitelnego charakteru"). Odmowa udzielenia tych informacji uzasadnia odstąpienie pracodawcy od negocjacji dotyczących zatrudnienia.

Także kłamstwo pracownika lub kandydata na pracownika może wywołać różne skutki. Przykładowo, jeżeli nieprawdziwe dane podaje kandydat na pracownika i w wyniku tego zostaje zatrudniony, pracodawca po odkryciu prawdy może uchylić się od złożonego oświadczenia woli w kwestii zawarcia umowy o pracę. W sytuacji gdy nieprawdziwe dane podaje pracownik, pracodawca ma możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jeżeli zachowanie pracownika stanowić będzie ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego.

Pracownik ma obowiązek udzielić pracodawcy informacji, o których mowa w art. 22¹ k.p. Odmowa ich udzielenia uzasadnia odstąpienie pracodawcy od negocjacji dotyczących zatrudnienia kandydata, a jeżeli jest on już pracownikiem - stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i w zależności od okoliczności, może w konsekwencji doprowadzić do sytuacji zastosowania wobec pracownika sankcji przewidzianych prawem pracy.

Nie ulega wątpliwości, iż w zawodach, które nie są regulowane żadnymi dodatkowymi przepisami szczególnymi, a jedynie kodeksem pracy, także zdarzają się sytuacje, gdy ważny interes prawny firmy czy też dostęp do danych, jakie posiada pracownik na konkretnym stanowisku (np. dane finansowe spółki czy dane jej klientów), wymagają od niego pewnych cech charakteru, w tym niekaralności. Artykuł 22¹ k.p. jest jednak bezwzględnie obowiązujący, a w konsekwencji niezależnie od tego, jak bardzo zasadne byłoby uzyskanie od kandydata dodatkowych informacji, o ile on sam nie zdecyduje się ich dobrowolnie ujawnić, pracodawca nie może wymagać ich podania.

W trakcie prac nad nowelizacją kodeksu pracy w zakresie czasu pracy debatowano nad ewentualnością poszerzenia katalogu informacji, jakie pracodawca może uzyskać od osoby starającej się o zatrudnienie. Chodziło głównie o informację, czy kandydat był notowany w Krajowym Rejestrze Karnym. Przeciwnicy takiej zmiany podnosili argumenty, zgodnie z którymi kwestie takie, jak chociażby karalność, są danymi prywatnymi pracowników. Wprowadzenie tego rozwiązania podważałoby też sens resocjalizacji skazanych.

Podstawa prawna

Art. 22¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).