Samo stwierdzenie mobbingu to za mało, żeby ukarać pracodawcę

Mobbing jest zjawiskiem stosunkowo rzadkim, choć - gdy już ma miejsce - jego skutki mogą się okazać dla pracodawcy dotkliwe. Pracodawca musi się liczyć z długotrwałym procesem z pracownikiem, a w razie jego przegrania z negatywnymi konsekwencjami finansowymi.

W praktyce pojawia się wiele wątpliwości dotyczących skutków zaistnienia mobbingu. Został on zdefiniowany stosunkowo niedawno i poświęcony jest mu zaledwie jeden art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm., dalej: k.p.). Większość pracodawców obawia się stwierdzenia mobbingu wśród podwładnych choć nie jest świadoma możliwych skutków.

Poniżej omawiamy najczęściej nurtujące pracodawcę wątpliwości, tj. kiedy ponosi on odpowiedzialność za mobbing, jakie roszczenia może podnosić pracownik w związku z zaistniałym mobbingiem oraz wskazujemy, jak zatrudniający może zminimalizować ryzyko związane z takimi roszczeniami.

Na zasadach ogólnych

Jeżeli w firmie wystąpi mobbing, to w pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca w ogóle ponosi za niego odpowiedzialność.

Częste są poglądy, że odpowiedzialność pracodawcy za wystąpienie mobbingu w firmie ma charakter absolutny. Oznaczałoby to, że pracownik mógłby skutecznie pozywać zatrudniającego o odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing, niezależnie od tego, czy pracodawca sam stosował mobbing, oraz niezależnie od tego, jakie działania w zakresie prewencji antymobbingowej podjął. Jest to pogląd powszechnie funkcjonujący w świadomości społecznej, jednak w naszej ocenie niesłuszny choćby w części.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing jest zakrojona w kodeksie pracy szeroko. Nie jest ona jednak absolutna. Może on odpowiadać za mobbing nie tylko wtedy, kiedy sam mobbingu nie stosował, lecz gdy czynili to jego podwładni. Odpowiedzialności tej nie wyłącza to, że pracodawca o stosowanym mobbingu nic nie wiedział. Jest to wyraz ogólnej zasady odpowiedzialności pracodawcy za zachowania swoich pracowników.

Powyższe nie oznacza jednak, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony narzędzi obrony przed odpowiedzialnością i nie może zrobić nic, żeby zminimalizować ryzyko roszczeń pracowników związanych ze stosowaniem mobbingu w firmie.

Może on jeszcze przed wystąpieniem mobbingu podjąć działania prewencyjne i interwencyjne. Takie działania mogą prowadzić do wykluczenia lub przynajmniej częściowego ograniczenia jego odpowiedzialności.

Działania prewencyjne

Jeżeli pracodawca udowodni, że wykazał się należytą starannością w wykonaniu swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, to może się uwolnić od odpowiedzialności. Oczywiście dotyczy to sytuacji, kiedy sam nie stosował mobbingu. Kodeks pracy zobowiązuje bowiem go "jedynie" do przeciwdziałania mobbingowi, a nie do osiągnięcia skutku, jakim jest zapewnienie, że mobbingu w firmie nie będzie.

Potwierdza to także najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238). Jest to bardzo korzystne orzeczenie dla pracodawców, bo wyłącza ono odpowiedzialność na zasadzie ryzyka za samo wystąpienie mobbingu. Jest ono wyrazem odpowiedzialności na zasadzie winy, przy której odpowiednia prewencja antymobbingowa może skutkować tym, że zatrudniający nie będzie musiał płacić zadośćuczynienia czy odszkodowania.

W praktyce często zdarzają się takie sytuacje, że pracownik przez wiele lat nie zgłasza pracodawcy mobbingu, a potem domaga się od niego zapłaty odszkodowania czy zadośćuczynienia nawet za 10 lat mobbingu. Zgodnie z powyżej cytowanym orzeczeniem pracodawca nie będzie ponosić odpowiedzialności, jeżeli wprowadzi odpowiednie mechanizmy przeciwdziałania mobbingowi, a ofiara z nich nie skorzysta.

Warto podkreślić, że w sytuacji gdy pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności, to pracownik nie jest pozbawiony możliwości uzyskania naprawienia poniesionej wskutek mobbingu szkody i krzywdy. Kodeks cywilny umożliwia zatrudnionemu kierowanie swoich roszczeń bezpośrednio do osoby, która stosowała wobec niego mobbing, na podstawie przepisów o odpowiedzialności deliktowej. Wskazana wyżej zasada odpowiedzialności pracodawcy oraz pracownika spójnie się wypełniają.

Wracając jednak do kwestii działań, które pracodawca może podjąć, to zgodnie z art. 94³ par. 1 k.p. ma on obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Zatem, aby uwolnić się od odpowiedzialności, musi wykazać w procesie, że podjął odpowiednie i realne działania z zakresu prewencji antymobbingowej.

Na czym powinna polegać taka prewencja? Obejmuje ona zarówno działania profilaktyczne, jak i wyjaśnienie wszelkich podejrzeń lub informacji dotyczących stosowania mobbingu w firmie. Przepisy nie wskazują, w jaki dokładnie sposób powinna być prowadzona taka prewencja antymobbingowa. Może ona polegać m.in. na wprowadzeniu polityki antymobbingowej czy szkoleniu pracowników na temat skutków mobbingu i zasad przeciwdziałania mu, powołaniu komisji antymobbingowej, czy też rzecznika wyjaśniającego wszelkie podejrzenia stosowania mobbingu w firmie.

Co istotne, działania profilaktyczne i prewencyjne powinny być dostosowane do specyfiki, rozmiaru firmy, rodzaju prowadzonej działalności, rodzaju środowiska pracy czy ilości potencjalnych interakcji między pracownikami. W małej firmie zatrudniającej jedynie dwóch pracowników biurowych pracujących pod ciągłym nadzorem szefa, wprowadzenie polityki antymobbingowej i zorganizowanie szkolenia można już uznać za prawidłowe wypełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Natomiast duże firmy, zatrudniające kilka tysięcy pracowników, dla prawidłowego wypełnienia tego obowiązku będą musiały podjąć dodatkowe działania, takie jak stworzenie odpowiedniej organizacji pracy, w tym zasad współpracy między pracownikami, układu zależności służbowych, jednoznaczne określenie kompetencji pracowników, powołanie komisji antymobbingowej, czy też wspomnianego rzecznika. [przykład 1]

Natomiast jeżeli pracodawca podejmie działania, lecz będą one obiektywnie niewystarczające czy też wręcz fasadowe, to nie będzie on mógł się zwolnić od odpowiedzialności. Choćby częściowe wypełnienie jego obowiązków może być jednak jednym z powodów do zasądzenia niższego zadośćuczynienia czy odszkodowania dla pracownika.

Znikoma skuteczność pozwów

Ze statystyk przygotowanych przez Wydział Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2011 r. w sądach rejonowych uwzględnienie roszczeń mobbingowych pracowników kształtowało się na poziomie 8,4 proc., a w kolejnych 8 proc. przypadków zawarto ugody.

Takie statystyki wynikają z kilku okoliczności. Po pierwsze, roszczenia o mobbing są nierzadko podnoszone przez zwalnianych pracowników jako narzędzie do walki z byłym pracodawcą w celu uzyskania dodatkowych świadczeń. Przysługujące roszczenia związane z rozwiązaniem umowy (tj. co do zasady 3-miesięczna pensja) pracownicy uznają za niewystarczające i poprzez podnoszenie roszczeń mobbingowych próbują uzyskać dodatkowe świadczenia. Ponadto zauważalna jest tendencja zgłaszania zarzutów mobbingowych przez pracowników, aby uchronić się przed zwolnieniem lub wzmocnić swoje argumenty na wypadek procesu sądowego. Tacy pracownicy następnie próbują twierdzić, że zwolnienie było szykaną za zgłoszenie pracodawcy mobbingu.

Niewielka skuteczność pozwów ma w dużym stopniu swoje źródło także w trudnościach z udowodnieniem, że mobbing w ogóle miał miejsce. Bardzo często pracownicy oczekują, aby sąd lub inspektorzy pracy kontrolujący firmę udowodnili stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Nie są jednak świadomi, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia zaistnienia nie tylko mobbingu, ale przede wszystkim jego skutków, tj. rozstroju zdrowia czy szkody, oraz związku przyczynowego między tymi zjawiskami. Zgodnie z powyższym wymaga również wykazania przez pracownika, że pracodawca nie dołożył należytej staranności co do przeciwdziałania mobbingowi.

Sytuacja procesowa pracownika dochodzącego roszczenia z tytułu mobbingu różni się zatem od sytuacji pracownika, który domaga się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. W tym drugim przypadku następuje bowiem przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę.

Istotne jest, że pracownikowi przysługują roszczenia mobbingowe z kodeksu pracy co do zasady tylko wtedy, jeżeli stosowany wobec niego mobbing miał negatywne skutki, takie jak rozstrój zdrowia, krzywda czy szkoda majątkowa. Jeżeli takie skutki nie wystąpiły lub nie zostały udowodnione w sądzie, nie będzie on mógł skorzystać z kodeksowych roszczeń. Nie wyklucza to oczywiście możliwości roszczeń, np. z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Kodeks pracy zezwala pracownikom na podnoszenie dwóch rodzajów roszczeń związanych ze stosowaniem mobbingu, tj. o zadośćuczynienie pieniężne oraz o odszkodowanie. Może on, co do zasady, dochodzić swoich roszczeń także zgodnie z ogólnymi zasadami prawa cywilnego (w praktyce są to rzadkie sytuacje, gdyż zazwyczaj wystarczająca jest ochrona przewidziana w kodeksie pracy).

Zadośćuczynienie

Taka forma rekompensaty przysługuje jedynie wtedy, jeżeli z powodu mobbingu zatrudniony doznał rozstroju zdrowia (art. 94³ par. 3 k.p.). Zatem aby sąd uwzględnił takie roszczenie, pracownik musi udowodnić nie tylko zaistnienie mobbingu, ale także fakt, że doznał rozstroju zdrowia właśnie z tego powodu. Samo wystąpienie mobbingu nie wystarcza do zasądzenia przez sąd pracy takiego zadośćuczynienia dla pracownika.

Jak zasygnalizowaliśmy powyżej, udowodnienie rozstroju zdrowia jest w praktyce dość trudne. Po pierwsze, musi on zostać co do zasady stwierdzony przez specjalistę, zazwyczaj lekarza. W celu ustalenia, czy doszło do wywołania rozstroju zdrowia, konieczne jest powołanie przez pracownika dowodu z opinii biegłego. Taka opinia powinna nie tylko stwierdzać, że rozstrój zdrowia wystąpił, ale także iż został on spowodowany przez mobbing.

Po drugie, dla uznania, że pracownik doznał rozstroju zdrowia, nie jest wystarczające wskazanie tylko jakichkolwiek następstw w sferze psychicznej pracownika, takich jak uczucie smutku, przygnębienia czy żalu. Rozstrój zdrowia musi być kwalifikowalny w kategoriach medycznych i może np. polegać na zaburzeniach lękowo-depresyjnych. Potwierdza to także aktualne orzecznictwo (tak również wyrok Sądu Apelacyjnego z 22 stycznia 2013 r., sygn. akt III APa 23/12, Lex nr 1236463).

Warto wiedzieć, że sygnałem tego, że pracownik szykuje się do procesu mobbingowego jest korzystanie przez niego ze zwolnień lekarskich od lekarza psychiatry. Dostrzegamy znaczący wzrost liczby takich zwolnień. Są one bardzo trudne do zakwestionowania, gdyż rozpoznania lekarzy psychiatrów opierają się w dużej mierze na informacjach przekazywanych przez samego pracownika. Ich podważenie w procesie mobbingowym nie jest jednak niemożliwe. [przykład 2]

Odszkodowanie

Drugie roszczenie, jakie zatrudniony może podnosić przeciwko pracodawcy, to roszczenie o odszkodowanie (art. 94³ par. 4 k.p.). Z roszczeniem takim może wystąpić jedynie pracownik, który rozwiązał umowę o pracę i podał mobbing jako przyczynę tego rozwiązania. Zatem może ono być podnoszone dopiero po ustaniu stosunku pracy.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny rozstania się z pracodawcą. Rozwiązanie umowy może nastąpić zarówno w trybie natychmiastowym, jak i z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania, aby mobbing stanowił wyłączną przyczynę rozstania z firmą (tak stwierdził np. SN w wyroku z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNP 2010/17-18/209). Nie wyklucza to jednak jego roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu w przypadku, kiedy współprzyczyną rozwiązania umowy będzie mobbing.

Nie będzie jednak przysługiwało odszkodowanie, jeżeli pracodawca uprzedzi pracownika i rozwiąże z nim umowę o pracę niezależnie od zaistnienia mobbingu. [przykład 3]

WAŻNE

Kodeks pracy zobowiązuje jedynie do przeciwdziałania mobbingowi, a nie do osiągnięcia skutku, jakim jest zapewnienie, że nie wystąpi on w firmie

O czym warto pamiętać

● Odpowiedzialność za mobbing jest zależna od tego, czy pracodawca dochował należytej staranności w działaniach prewencji antymobbingowej.

● Ciężar wykazania istnienia mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku.

● Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu są ograniczone i zwykle pozwalają na zadośćuczynienie faktycznie poniesionego uszczerbku na zdrowiu. Naprawienie pozostałej szkody jest ograniczone zwykle do sytuacji, w których mobbing stanowił przyczynę rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.

● Koszty prewencji antymobbingowej będą z pewnością zdecydowanie niższe niż koszty prowadzenia sporów z pracownikami, nawet gdy nie skończą się one uznaniem roszczeń pracowników.

PRZYKŁAD 1

Komisja, szkolenia, akcje informacyjne

Spółka zatrudniająca tysiąc pracowników wprowadziła m.in. politykę antymobbingową, powołała komisję antymobbingową, stworzyła odpowiednią organizację pracy, regularnie organizuje szkolenia i akcje informacyjne dla pracowników na temat mobbingu. Dodatkowo w korytarzu znajduje się skrzynka, do której pracownicy mogą anonimowo wrzucać informację o niepożądanych zachowaniach w zakładzie pracy. Wyznaczona została również jedna osoba z działu HR, do której pracownicy mogą się zwracać z wszelkimi zapytaniami czy skargami. Ponadto komisja mobbingowa skrupulatnie wyjaśnia wszelkie sygnały świadczące o mobbingu. Pomimo to pracownik zgłosił do sądu roszczenie mobbingowe, oskarżając swojego kolegę z pokoju o stosowanie wobec niego mobbingu. W opisanej powyżej sytuacji będziemy mieli mocne argumenty, żeby twierdzić, że nawet w przypadku zaistnienia mobbingu pracodawca nie będzie ponosił za niego odpowiedzialności. Podjął on bowiem działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku.

PRZYKŁAD 2

Konieczny uszczerbek na zdrowiu

Pracownik wniósł do sądu pozew o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu w wysokości 10 tys. zł. Z dowodów przedstawionych przez niego jednoznacznie wynika, że jego szef stosował wobec niego mobbing. Opinia biegłego wykazała jednak, że pracownik ma bardzo odporną psychikę, a zachowania szefa nie spowodowały żadnej choroby czy zaburzenia u pracownika. W takim przypadku sąd oddali powództwo pracownika o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, gdyż pomimo jego wystąpienia pracownik nie doznał rozstroju zdrowia. Zatrudniony będzie jednak dalej uprawniony do dochodzenia innych roszczeń niemobbingowych (np. o ochronę dóbr osobistych).

PRZYKŁAD 3

W trybie dyscyplinarnym

Pracownik, który był poddawany mobbingowi, ukradł pracodawcy komputer. Przełożony rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, powołując się na kradzież. W takim przypadku pracownik nie może żądać odszkodowania za rozwiązanie umowy z powodu mobbingu, gdyż to pracodawca rozwiązał umowę o pracę. W dalszym ciągu będzie jednak uprawniony do zgłaszania roszczenia o zadośćuczynienie, jeżeli w wyniku mobbingu doznał rozstroju zdrowia.

Granice odpowiedzialności nie są wyraźnie określone

Pracodawcy niekiedy pytają, czy i jaka jest granica ich odpowiedzialności w związku ze stwierdzeniem w firmie mobbingu. Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta.

Często kwoty, których pracownicy żądają, są bardzo wygórowane, sięgające nawet kilkuset tysięcy złotych. Jeżeli żądana kwota jest niewspółmiernie wysoka do okoliczności sprawy, to pracownik nie może liczyć na zasądzenie w całości swojego żądania. Sądy są bowiem zobowiązane zasądzać kwoty współmierne, odpowiednio, do cierpienia pokrzywdzonego w przypadku zadośćuczynienia oraz do szkody, którą pracownik poniósł, w przypadku odszkodowania.

Wysokość kwot zasądzanych zależeć będzie od wielu czynników, a przede wszystkim od rodzaju roszczeń, których pracownik będzie dochodził przed sądem, tj. czy będzie wnosił jedynie o odszkodowanie czy również o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia.

W przypadku odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę sprawa jest dość prosta. Jeżeli pracownik wskutek rozwiązania umowy nie poniósł szkody majątkowej, to przysługuje mu "jedynie" najniższe odszkodowanie, tj. minimalne wynagrodzenie, które w 2013 r. wynosi 1600 zł. Jeżeli natomiast pracownik chciałby otrzymać wyższe odszkodowanie, to musi udowodnić, że poniósł większą szkodę.

Warto podkreślić, że pracodawca zobowiązany do odszkodowania ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego szkoda wynikła. Będzie odpowiadał za rzeczywiste straty pracownika, jak i za utracone przez niego korzyści. W praktyce oznacza to, że zatrudniony nie może żądać kwot, które prowadziłyby do jego wzbogacenia, a jedynie kwot, które są potrzebne w celu pokrycia szkody, której doznał w swoim majątku w wyniku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu. [przykład 4]

Tylko funkcja kompensacyjna

Z naszej praktyki wynika także, że pracownicy pozywający pracodawców nierzadko dążą do tego, aby żądane przez nich kwoty w istocie były dla pracodawcy karą, a nie kompensatą szkód poniesionych przez pracownika. Takie podejście jest nie do pogodzenia z polskim systemem prawnym. Nie zostało w nim bowiem przewidziane tzw. odszkodowanie karne (z angielskiego "punitive damages"), które funkcjonuje m.in. w USA. W Polsce odszkodowanie pełni przede wszystkim funkcję kompensacyjną dla poszkodowanego. Zatem sąd powinien określić wysokość odszkodowania w oparciu o rzeczywiście poniesioną szkodę, a nie w wysokości takiej, która byłaby dolegliwa dla pozwanego pracodawcy.

Podobnie ma się rzecz z zadośćuczynieniem za mobbing. Artykuł 94³ par. 3 k.p. wskazuje jedynie, że pracownik może żądać od pracodawcy "odpowiedniej" sumy tytułem mobbingu. Nie ulega jednak wątpliwości, że to zadośćuczynienie ma przede wszystkim na celu wynagrodzić pracownikowi jego szkodę polegającą na osobistej dolegliwości czy cierpieniu. Oczywiście musi ona wynikać ze stosowania wobec pracownika mobbingu. Zadośćuczynienie ma więc również funkcję kompensacyjną, a jego wysokość nie powinna znowu powodować wzbogacenia pracownika. Oznacza to, że sąd powinien zasądzać zadośćuczynienia, mając na uwadze konkretne okoliczności sprawy i przyznać zadośćuczynienie w wysokości odpowiedniej do cierpień poszkodowanego. Sąd weźmie pod uwagę m.in. nasilenie cierpienia, jego długotrwałość, wiek pracownika, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym poszkodowanego (tak również SN w wyroku z 10 czerwca 1999 r., sygn. akt II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626).

Problematyczne przedawnienie

Jak długo pracodawca musi obawiać się roszczeń mobbingowych? Dopóty, dopóki roszczenia pracownika nie ulegną przedawnieniu. Zgodnie z kodeksem pracy zasadą jest, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.). Zatem po upływie powyższego 3-letniego terminu pracodawca może się na niego powołać w procesie i jego upływ uniemożliwi przyznanie pracownikowi świadczeń przez sąd. Ważne jest jednak, że to pracodawca musi sądowi "podpowiedzieć", że ten termin upłynął. Przy rozstrzyganiu sprawy sąd nie bierze automatycznie pod uwagę przedawnienia.

Powyższe nie oznacza jednak, że jak mobbing trwał nieprzerwanie przez 10 lat, to pracownik może się tylko domagać od pracodawcy odszkodowania za ostatnie 3 lata. Mobbing stanowi w znaczącej większości przypadków tzw. czyn ciągły, tzn. że trwa on nieprzerwanie przez dłuższy czas. Trzyletni termin przedawnienia liczymy natomiast od momentu, kiedy pracownik może domagać się wyrównania szkody czy krzywdy za mobbing. W praktyce jest to zazwyczaj moment zaprzestania stosowania mobbingu, czyli de facto odejście pracownika z firmy. Od tego momentu musimy liczyć termin przedawnienia, a nie od pierwszego niewłaściwego zachowania wobec pracownika. [przykład 5]

Po drugie, z naszej praktyki wynika też, że sądy nierzadko dopuszczają takie przedawnione roszczenia mobbingowe, powołując się na zasady współżycia społecznego. Sądy twierdzą, że podnoszenie zarzutu przedawnienia w sytuacji, kiedy pracownik doznał np. nieodwracalnego rozstroju zdrowia z powodu mobbingu i jest niezdolny pracy, nie można pogodzić z podstawowymi standardami etyczno-moralnymi uznawanymi w naszym społeczeństwie. W naszej ocenie sądy zbyt pochopnie nie uwzględniają zarzutu przedawnienia zgłoszonego przez pracodawcę. Nie biorą pod uwagę, że pracownicy często także swoim zachowaniem naruszają zasady współżycia społecznego, np. przyczyniając się do mobbingu, a w takim wypadku nie powinni uzyskać korzystnego rozstrzygnięcia z powołaniem się na takie zasady.

Regres wobec sprawcy

Pracodawcy przegrywający spory związane z mobbingiem często mają poczucie niesprawiedliwości, gdyż ponoszą oni koszty niewłaściwych zachowań swoich pracowników, pomimo że sami nie dopuścili się mobbingu i podejmowali wszelkie możliwe działania prewencyjne, chcąc ze wszech miar zapobiec mobbingowi.

W razie stwierdzenia odpowiedzialności, pracodawca może być zainteresowany możliwością dochodzenia od mobbera (tj. osoby, która bezpośrednio stosowała mobbing), naprawienia szkody, którą poniósł w wyniku jej zachowania.

Zagadnienie, czy przepisy zezwalają pracodawcy na podnoszenie takich roszczeń, jest bardzo kontrowersyjne. W doktrynie prawa pracy pojawiają się poglądy, że takie roszczenia (tzw. roszczenia regresowe) są dopuszczalne. Zgadzamy się, że co do zasady takie roszczenia nie są wykluczone, lecz ich dochodzenie w praktyce może być trudne. W sprawie tej nie wypowiedział się niestety jeszcze Sąd Najwyższy, choć w ocenie autorów pozwalają na to obowiązujące przepisy dotyczące odpowiedzialności deliktowej.

Wysokość kwoty, jakiej pracodawca może żądać od mobbera, będzie znowu uzależniona od tego, czy wypełnił on prawidłowo obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeżeli nie wdrożył odpowiedniej prewencji antymobbingowej, szanse uzyskania jakichkolwiek kwot od mobbera będą nieznaczne. W takim bowiem przypadku sąd z dużym prawdopodobieństwem uzna, że szkodę wyrządził pracodawca albo że przyczynił się on w znacznym stopniu do wyrządzenia szkody przez mobbera, gdyż nie przeciwdziałał temu zjawisku.

Kiedy postępowanie karne

Warto zwrócić uwagę, że pracodawca nie tylko może ponosić odpowiedzialność cywilnoprawną za stosowanie mobbingu, lecz także może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej. Dotyczyć to będzie sytuacji, kiedy pracodawca sam stosuje mobbing lub kiedy pracodawca choćby toleruje w firmie mobbing.

● W praktyce postępowanie karne przeciwko pracodawcom lub ich przedstawicielom jest wszczynane w szczególnie drastycznych sytuacjach, np. kiedy stosowany mobbing jest związany z przemocą fizyczną czy ze stosowaniem gróźb karalnych. W takim przypadku pracodawca może zostać oskarżony o odpowiednie przestępstwa przewidziane w kodeksie karnym, m.in. naruszenie czynności narządu ciała lub spowodowanie rozstroju zdrowia (art. 157 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny, Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.; dalej: k.k.), znęcanie się fizyczne lub psychiczne nad osobą pozostającą w stosunku zależności (art. 207 k.k.).

● Ponadto pracodawca może też ponosić odpowiedzialność z art. 218 k.k., tj. za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowników, jeżeli sam stosuje mobbing, toleruje go, a także wtedy (przynajmniej teoretycznie), kiedy nie wdraża prewencji antymobbingowej. Przestępstwo to zagrożone jest karą grzywny, ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.

● Właściwe wypełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi będzie miało, niezależnie od zasad odpowiedzialności cywilnej, znaczenie dla ekskulpacji (odpowiedzialność deliktowa) osoby odpowiedzialnej.

PRZYKŁAD 4

W rzeczywistej wysokości

Pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Z uwagi na kryzys gospodarczy nie jest w stanie znaleźć nowego zatrudnienia, pomimo aktywnego poszukiwania pracy. Wniósł do sądu pozew o odszkodowanie z tytułu mobbingu i domaga się od pracodawcy 500 tys. zł. Złożone w sądzie dokumenty i zeznania świadków potwierdziły, że pracownik poniósł rzeczywistą szkodę jedynie w postaci utraconych zarobków w wysokości 6 tys. zł. W takim przypadku sąd zasądzi pracownikowi mniejszą kwotę, tj. 6 tys. zł.

PRZYKŁAD 5

Za cały okres

Pracownik był poddawany mobbingowi przez cały okres swojej pracy, tj. nieprzerwanie przez 10 lat. Dwa miesiące temu odszedł z firmy i wniósł do sądu pozew o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Pracodawca wskazał w sądzie, że odpowiada jedynie za ostatnie 3 lata mobbingu, bo roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu po 3 latach. Sąd nie uwzględni argumentacji pracodawcy. Roszczenie o mobbing przedawni się dopiero po 3 latach od odejścia pracownika z firmy.

@RY1@i02/2013/084/i02.2013.084.21700040a.801.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2013/084/i02.2013.084.21700040a.802.jpg@RY2@

Karolina Schiffter, adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Karolina Schiffter

adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy