Wykonywanie pracy w innym państwie UE nie pozbawia prawa do urlopu udzielonego w naturze

Pracownik świadczący pracę w warunkach delegowania celem świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego UE nie może zostać pozbawiony prawa do urlopu w naturze w związku faktem podlegania przepisom o tzw. funduszach urlopowych obowiązujących w państwie przyjmującym (państwo, na którego terytorium świadczona jest praca w warunkach delegowania).

Na mocy postanowień dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (tekst jedn. w Dz. Urz. UE z 1997 r., L. 18) poszczególne państwa członkowskie UE zostały zobligowane do ustanowienia w ramach krajowych porządków prawnych tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie, w zakresie zagadnień wymienionych w art. 3 ust. 1 dyrektywy. Wśród tych zagadnień znajduje się problematyka płatnych urlopów rocznych (art. 3 ust. 1 b dyrektywy).

Celem wspomnianych przepisów jest m.in. zagwarantowanie pracownikom delegowanym warunków zatrudnienia na poziomie nie mniejszym niż zagwarantowany pracownikom krajowym państwa przyjmującego.

Przepisy wymuszające swoje zastosowanie mają postać przepisów bezwzględnie obowiązujących w skali międzynarodowej. Narzucają one właściwość systemu prawnego, którego są częścią. Znajdują zastosowanie w ramach realizowanego pod ich rządami stosunku prawnego niezależnie od tego, jakie prawo dla tego stosunku jest prawem właściwym. Imperatywny charakter omawianych przepisów sprawia, że strony danego stosunku prawnego pozbawione są możliwości wyłączenia lub ograniczenia ich działania.

Od tej ogólnej zasady dyrektywa przewiduje jednak wyjątek. Bezwzględnie obowiązujące przepisy w zakresie ochrony minimalnej, ustanowione przez państwo przyjmujące nie powinny stanowić przeszkody do stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (zob. art. 3 ust. 7 dyrektywy). Stąd też nie znajdą one bezpośredniego zastosowania w przypadku gdy prawo innego państwa, z którym umowa o pracę wykazuje związek, przewiduje korzystniejsze dla pracownika rozwiązania w omawianym zakresie.

W niektórych państwach członkowskich UE (np. Niemcy, Austria, Dania, Belgia) wypłata wynagrodzenia za czas korzystania z urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze dokonywana jest ze środków tzw. funduszu urlopowego (kasy urlopowej). Co do zasady, fundusz jest zasilany wpłatami określonego procentu wynagrodzenia brutto pracownika, dokonywanymi przez pracodawców, w zamian za późniejszy całkowity lub częściowy zwrot świadczeń wypłaconych pracownikom w okresie korzystania z urlopu.

W związku z tym, że przepisy regulujące zasady funkcjonowania funduszy urlopowych mają charakter wymuszający swoje zastosowanie - podlegają nim również polscy pracodawcy delegujący swych pracowników do państw, w których przepisy te obowiązują. Odprowadzanie składek na wspomniany fundusz sprawia, że polski pracodawca zwolniony jest z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego przypadającego w okresie delegowania, w części wypłaconej ze środków funduszu urlopowego. W tej samej części pracodawca ten zwolniony jest również z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeżeli stosunek pracy ustał w okresie delegowania, a pracownik delegowany nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w przysługującym mu wymiarze.

Dopuszczalność stosowania systemu funduszy urlopowych w stosunku do pracowników oddelegowanych z państw, w których obowiązuje odmienny system finansowania uprawnień urlopowych, została usankcjonowana w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (zob. wyrok ETS z 14.4.2005 r., sprawa C-341/02; wyrok ETS z 18.7.2007 r., sprawa C-490/04).

Uczestnictwo pracodawcy w systemie składkowym funduszy urlopowych służy wyłącznie zagwarantowaniu wypłaty należności pracowniczych związanych z korzystaniem z uprawnień urlopowych. W żadnej mierze nie oddziałuje na kształt czy granice tych uprawnień. W szczególności zaś wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu o równowartość odprowadzanych periodycznie składek na rzecz funduszu. Tym samym pracodawca podlegający obowiązkowi odprowadzania składek na fundusz urlopowy w państwie przyjmującym nadal obowiązany jest udzielać urlopu wypoczynkowego w naturze swym pracownikom wykonującym pracę w warunkach delegowania na terytorium tego państwa.

Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zagwarantowane zostało m.in. w art. 7 dyrektywy nr 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE L 299 z 18.11.2003, str. 9; Dz. Urz. UE polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 381), zgodnie z którym państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Obowiązek zagwarantowania w ustawodawstwie krajowym prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w określonym minimalnym wymiarze przewiduje również art. 2 par. 3 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67) oraz art. 3 Konwencji MOP Nr 132 z dnia 24 czerwca 1970 r.

W świetle wspomnianych regulacji prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego stanowi formę płatnej przerwy w świadczeniu pracy. Państwa członkowskie UE jako adresaci dyrektywy nr 2003/88/WE (a także sygnatariusze Europejskiej Karty Społecznej i Konwencji MOP Nr 132) zostały zobligowane do stworzenia krajowych regulacji gwarantujących pracownikom, świadczącym prace na ich terytorium, prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego udzielanego w naturze. Coroczny płatny urlop wypoczynkowy jest prawem, którego pracownik świadczący pracę w warunkach oddelegowania na terytorium innego państwa członkowskiego UE nie może zostać pozbawiony przez wypłatę ekwiwalentu pieniężnego w czasie trwania stosunku pracy.

A zatem system składek na fundusze urlopowe nie stoi na przeszkodzie realizacji omawianego prawa w naturze. W stosunku do regulacji obowiązującej w prawie polskim modyfikuje on jedynie tryb wypłaty wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, przewidziany w art. 171 i 172 kodeksu pracy.

@RY1@i02/2013/076/i02.2013.076.217000300.802.jpg@RY2@