Poradnia kadrowa

● Ile przerw w pracy przysługuje zatrudnionej karmiącej piersią dwoje dzieci

● Czy utrata zaufania do podwładnego może uzasadniać wypowiedzenie

● Co dzieje się z ZFŚS po przejęciu przedsiębiorstwa

● Jakie są skutki zawarcia kilku kolejnych kontraktów

● Od 5 miesięcy zatrudniam pracownicę na podstawie umowy na zastępstwo. Umowa została zawarta do końca czerwca 2013 r. Dwa dni temu zostałem poinformowany, że pracownica jest w drugim miesiącu ciąży. Czy w tej sytuacji umowa na zastępstwo ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu oraz czy mogę ją wcześniej wypowiedzieć?

specjalista z zakresu prawa pracy

W przypadku opisanym w pytaniu umowa na zastępstwo ulegnie rozwiązaniu z końcem czerwca 2013 r., przy czym pracodawca nie może jej wcześniej wypowiedzieć.

Zgodnie z art. 177 par. 3 kodeksu pracy umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu. W myśl art. 177 par. 3¹ k.p. zasady tej nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W przypadku ciąży kobiety zatrudnionej na zastępstwo zawarta z nią umowa nie ulega zatem przedłużeniu do dnia porodu. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wyraziło pogląd, że takie przedłużenie wypaczałoby istotę umowy na zastępstwo, która polega na wykonywaniu pracy za nieobecnego pracownika i przestaje mieć rację bytu w sytuacji, gdy zastępowany powraca do swych obowiązków służbowych.

Umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy o pracę. Zgodnie z art. 33¹ k.p. w przypadku takiego kontraktu okres wypowiedzenia wynosi zawsze 3 dni robocze niezależnie od tego, na jak długo został on zawarty.

Jednocześnie należy jednak pamiętać, że - pomimo tego, iż umowa na zastępstwo nie ulega przedłużeniu do dnia porodu - ma do niej zastosowanie inna regulacja kodeksu pracy, gwarantująca ochronę zatrudnienia pracownicy w ciąży. Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Wskazany wyżej zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży ma zastosowanie także wówczas, gdy jest ona zatrudniona na zastępstwo. Można jednak rozwiązać z nią umowę za porozumieniem stron (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 593/02, Monitor Prawa Pracy 2004/6/1).

Podstawa prawna

Art. 177 par. 1, 3 i 3¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownica ma dwoje dzieci i karmi je piersią. Jej dobowy wymiar czasu pracy wynosi 7 godzin. Czy w tej sytuacji przysługują jej dwie 45-minutowe przerwy na karmienie oraz czy można je łączyć?

adwokat prowadzący własną kancelarię w Płocku

Liczba przerw w pracy na karmienie piersią jest uzależniona od wymiaru czasu pracy zatrudnionej, a ich długość - od liczby dzieci karmionych w ten sposób. W sytuacji gdy czas pracy zatrudnionej wynosi więcej niż 6 godzin na dobę, przysługują jej 2 przerwy na karmienie, każda po pół godziny (gdy kobieta ma jedno dziecko) albo po 45 minut (gdy ma co najmniej dwójkę potomków). Jeśli wymiar czasu pracy wynosi od 4 do 6 godzin na dobę, należy się jedna przerwa (o długości 30 albo 45 min, w zależności od liczby dzieci karmionych piersią). Z kolei przy wymiarze czasu pracy niższym niż 4 godziny na dobę pracownicy nie przysługuje takie uprawnienie. Dwie przerwy (zarówno 30-, jak i 45-minutowe) na wniosek zatrudnionej mogą być udzielane łącznie. Najczęściej wygląda to tak, że o godzinę albo półtorej później rozpoczyna ona pracę lub wcześniej kończy swoje obowiązki. Wprawdzie dla zgłoszenia takiego wniosku nie jest wymagana żadna szczególna forma, ale najbezpieczniejsze dla podwładnej jest złożenie go na piśmie. Powinna także zadbać o to, aby na jej egzemplarzu wniosku została zamieszczona wzmianka "zgoda", opatrzona parafką zatrudniającego i datą jej udzielenia. Przerwy na karmienie piersią są wliczane do czasu pracy. Jeśli - np. z uwagi na wiek dziecka - pracodawca ma wątpliwości, czy zatrudniona rzeczywiście karmi piersią, może zwrócić się do niej o udokumentowanie tego za pomocą stosownego zaświadczenia lekarskiego.

Podstawa prawna

Art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazał utratę zaufania do zatrudnionego spowodowaną tym, że podwładny od dłuższego czasu nagminnie kwestionował przy współpracownikach decyzje podejmowane przez przełożonego. Pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu, argumentując, że utrata zaufania nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Czy ma rację?

aplikant radcowski, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje wiele zachowań mogących powodować, że pracodawca przestaje ufać pracownikowi. Pracownik musi być świadomy, że wystarczy nawet nieuzasadniona niepochlebna wypowiedź o decyzji przełożonego, aby usprawiedliwiona była utrata zaufania (wyrok SN z 23 września 2004 r., sygn. akt I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37).

Przykłady zachowań podwładnego uzasadniających utratę zaufania ze strony pracodawcy można mnożyć, wskazując chociażby na sytuację, gdy pracownik nieprawidłowo rozlicza się z powierzonego mu mienia (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458), brak jest porozumienia pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267) czy też zachodzi uzasadnione okolicznościami sprawy podejrzenie, że pracownik dokonuje w permanentny sposób zaboru mienia należącego do pracodawcy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 387/97, OSNP 1998/19/569). Należy przy tym pamiętać, że wystarczy, aby przeciwko pracownikowi wszczęto postępowanie karne (nawet mimo jego późniejszego uniewinnienia), aby pracodawca miał prawo powziąć wątpliwości co do dalszej współpracy z tym zatrudnionym (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 197/07, OSNP 2009/5-6/65).

Za zachowanie zatrudnionego, które usprawiedliwia utratę zaufania przez pracodawcę, można uznać także odmowę podpisania umowy lojalnościowej (wyrok SN z 5 marca 2007 r., sygn. akt I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100) oraz nieporadność i nieprzydatność zawodową podwładnego (wyrok SN z 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683). Do pracowników szczebla kierowniczego pracodawca może utracić zaufanie nawet w sytuacji, gdy nie jest możliwe przypisanie im winy (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).

Należy jednak pamiętać, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę tylko wtedy, gdy znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok SN z 31 marca 2009 r., sygn. akt II PK 251/08, LEX nr 707875). Obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie w wypowiedzeniu nie tylko tego, że utracił zaufanie do zatrudnionego, ale także podanie z jakiej przyczyny nastąpiła utrata zaufania. W innym przypadku przesłanka ta będzie zbyt ogólna.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Zakład pracy zatrudniający 30 osób został przejęty przez innego pracodawcę, zatrudniającego do chwili przejęcia 26 osób. Co w takim przypadku dzieje się za środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych przejętego zakładu?

specjalista z zakresu prawa pracy

Przechodzą one do funduszu pracodawcy przejmującego zakład pracy.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS) tworzą pracodawcy, którzy zatrudniają według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jedynie pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą fundusz bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników. W przypadku opisanym w pytaniu doszło zatem najprawdopodobniej do przejścia - w trybie art. 23¹ k.p. - zakładu pracy na drugiego pracodawcę również zobowiązanego do tworzenia ZFŚS. W takiej sytuacji zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (dalej: u.z.f.ś.s.) fundusz pracodawcy przejmującego zakład pracy przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego ten zakład.

Inaczej jest w sytuacji, gdy dochodzi do przejścia tylko części zakładu pracy na drugiego pracodawcę, który również ma obowiązek tworzenia ZFŚS. Fundusz pracodawcy, który przejmuje część zakładu pracy, ulega wówczas zwiększeniu, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych o należności i zobowiązania funduszu - według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście. Kwestie związane z podziałem środków stanowiących równowartość odpisu podstawowego, obciążającego koszty pracodawcy przekazującego, dotyczącego roku, w którym następuje przejście części zakładu pracy, określa porozumienie pomiędzy pracodawcami. Przekazanie środków następuje w terminie 30 dni od daty przejścia części zakładu pracy, chyba że porozumienie między pracodawcami stanowi inaczej. W razie przejścia części zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia ZFŚS pracodawcy przejmującemu służy wobec pracodawcy przekazującego roszczenie o wypłatę środków pieniężnych zgromadzonych na tym funduszu w wysokości określonej w art. 7 ust. 3b u.z.f.ś.s. (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., sygn. akt V CSK 437/07, LEX nr 380941).

Zakład pracy może także przejść na pracodawcę, który nie ma obowiązku tworzenia ZFŚS. Pracodawca przejmujący zakład przejmuje wówczas środki pieniężne, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. W takiej sytuacji nadwyżka przejętych środków pieniężnych wraz z odsetkami oraz przejętych należności wraz z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami wraz z odsetkami nie stanowi przychodu pracodawcy przejmującego. Jest ona gromadzona na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie i podlega wydatkowaniu na zasadach określonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Podstawa prawna

Art. 3 ust. 1 i 2, art. 7 ust. 3-3d ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. z 2012 r., poz. 592 z późn. zm.).

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

● Pracownik był najpierw zatrudniony w spółce na 3-miesięczny okres próbny. Następnie, w maju 2009 r., zawarto z nim 3-letnią umowę na czas określony, a bezpośrednio po niej, w maju 2012 r., pracodawca zatrudnił go na czas nieokreślony. Obecnie zarząd spółki chce rozwiązać tę umowę za wypowiedzeniem. Czy w takim przypadku okres wypowiedzenia będzie wynosił 1 czy 3 miesiące?

radca prawny

W przypadku opisanym w pytaniu pracownik był zatrudniony w spółce kolejno: na okres próbny (3 miesiące), na czas określony (3 lata) oraz na czas nieokreślony (od maja 2012 r.). Łączny okres jego zatrudnienia w spółce jest więc dłuższy niż 3 lata. Powoduje to, że okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wynosi w jego przypadku 3 miesiące, mimo że umowa ta trwa obecnie dopiero niepełny rok.

Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub 3 miesiące w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata. W orzecznictwie przyjmuje się jednak, że przy ustalaniu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, należy sumować okresy zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę. W uchwale z 26 sierpnia 1987 r. (sygn. akt III PZP 37/87, OSNC 1989/1/11) SN wyraził pogląd, że okres zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, oznacza nieprzerwaną pracę w jednym zakładzie pracy. Następnie jednak złagodzono to stanowisko. W uchwale 7 sędziów SN z 15 stycznia 2003 r. (sygn. akt III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) stwierdzono, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony należy uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.

Podstawa prawna

Art. 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).