Porównanie pakietów antykryzysowych - tak było, a tak może być

Przedsiębiorca w przejściowych kłopotach finansowych nie mógł wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, gdy pobierał on dopłaty do wynagrodzenia w czasie przestoju ekonomicznego i dopłaty z tytułu zrekompensowania niższej pensji po czasowym obniżeniu wymiaru czasu pracy.

Pracownikom nie można było wypowiedzieć umowy także bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania dopłat z powodu przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.

Prawodawca, który otrzymał z FGŚP środki na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika środków na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego lub świadczeń na zrekompensowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy,

2) w okresie lub okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń z tytułu przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Na wniosek firmy w przejściowych trudnościach finansowych, która utworzyła fundusz szkoleniowy, starosta mógł dofinansować z Funduszu Pracy na warunkach określonych w umowie zawartej z przedsiębiorcą:

1) koszty szkolenia pracowników skierowanych na nie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy,

2) koszty studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres nieprzekraczający 12 miesięcy.

Uzyskanie dofinansowania było możliwe, pod warunkiem że szkolenie lub studia podyplomowe były uzasadnione jego obecnymi lub przyszłymi potrzebami firmy.

Zakład pracy, by uzyskać pieniądze na szkolenia, nie musi mieć funduszu szkoleniowego. Przedsiębiorca będzie mógł wystąpić do starosty właściwego ze względu na siedzibę przedsiębiorcy z wnioskiem o dofinansowanie z Funduszu Pracy na warunkach określonych w umowie o dofinansowanie kosztów szkolenia, kosztów szkolenia pracowników objętych rozwiązaniami z tytułu ochrony miejsc pracy, pobierających świadczenia z tytułu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, pod warunkiem że szkolenie jest uzasadnione obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy.

Jeżeli było to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy mógł być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W czasie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika mógł przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważyło się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.

Projekt nowej ustawy antykryzysowej nie zawiera propozycji rozwiązań dotyczących elastycznej organizacji czasu pracy. Zgodnie z sugestiami pracodawców rozwiązania polegające na możliwości wydłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy czy możliwość ruchomego czasu pracy powinny na stałe się znaleźć w kodeksie pracy. W Sejmie znajdują się obecnie dwa projekty dotyczące zmian w przepisach o czasie pracy. Jeden autorstwa resortu pracy, który był konsultowany w Komisji Trójstronnej, a drugi projekt to inicjatywa poselska posła Adama Szejnfelda. Obydwa zawierają postulowane przez pracodawców rozwiązania przewidujące możliwość organizowania i rozliczania czasu pracy zgodnie z bieżącymi potrzebami przedsiębiorców.

Ustawa antykryzysowa zawieszała stosowanie art. 25 ¹ k.p., zgodnie z którym trzecia kolejna umowa na czas określony automatycznie przekształca się w umowę na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógł przekraczać 24 miesięcy.

Nowa ustawa antykryzysowa nie zawiera nowych rozwiązań dotyczących zmian w zawieraniu umów na czas określony. W najbliższym czasie w Komisji Trójstronnej partnerzy społeczni zajmą się przygotowanym przez stronę związkową pakietem dotyczącym stabilizacji zatrudnienia. Propozycje związkowe dotyczą wprowadzenia przepisów, które zmienią zasady podpisywania umów na czas próby i wieloletnich umów na czas określony.