Dyskryminacja to zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na ich cechy osobiste

Zasada niedyskryminacji dotyczy kwalifikowanej postaci nierównego traktowania w zatrudnieniu. Znajduje ona zastosowanie w przypadku nieusprawiedliwionego obiektywnymi powodami gorszego traktowania pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące pracownika, wymienione przykładowo w art. 183a k.p.

W związku z wygranym przez nowego pracodawcę przetargiem na obsługę techniczną szpitala pracownik zatrudniony na stanowisku elektryka utrzymania ruchu w szpitalu został przejęty przez inny podmiot wraz z pozostałymi pracownikami działu technicznego. Początkowo był on zatrudniony w pełnym wymiarze i otrzymywał wynagrodzenie w stawce godzinowej 6,20 zł. Od kwietnia 2000 r. pracodawca obniżył mu wymiar pracy do 3 etatu, a w 2008 r. przyznał 80 gr podwyżki. Dla innego elektryka, zatrudnionego na identycznym stanowisku oraz wykonującego takie same obowiązki jak przejęty pracownik przełożony zaproponował lepsze warunki płacowe. W chwili przejęcia otrzymywał on bowiem 7 zł na godzinę, a stawka ta wzrosła o kolejną złotówkę już w maju 2000 r. Nie godząc się na takie dysproporcje, podwładny wystąpił do sądu o wynagrodzenie i odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd rejonowy uznał, że pracownik był dyskryminowany przez nowego pracodawcę przez cały okres zatrudnienia. W jego ocenie dyskryminacja polegała na ustaleniu niższej stawki godzinowej i braku podwyżek wynagrodzenia. Zatrudniony uprawdopodobnił ten fakt, wyjaśniając, że nie otrzymywał podwyżek jak inni pracownicy, a jego stawka była niższa niż stawka drugiego elektryka zajmującego takie samo stanowisko. W ten sposób przerzucił on na pracodawcę ciężar udowodnienia, że przyznając mu niższą stawkę wynagrodzenia, kierował się obiektywnymi przyczynami. Pracodawca nie wykazał takich okoliczności, co więcej, do zróżnicowania wysokości wynagrodzeń elektryków doszło już w chwili ich przejęcia, gdyż pracownik otrzymywał o 12 proc. niższą stawkę godzinową niż druga osoba zatrudniona na takim samym stanowisku. Z czasem dysproporcja ta wzrosła do 22 proc. Skoro zaś nie istniała żadna cecha relewantna, która uzasadniałaby różnicowanie wysokości pensji elektryków, działanie pracodawcy musi być uznane za naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Uzasadnieniem powyższego nie może być zarzucany pracownikowi fakt niesumiennego i niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych, gdyż na dzień przejęcia elektryka ze szpitala nowy pracodawca nie mógł wiedzieć, ani nawet zakładać, jak będzie on wykonywał swoje obowiązki. Na tej podstawie sąd rejonowy uwzględnił roszczenie pracownika, przyznając mu odszkodowanie.

Sąd okręgowy podzielił powyższą argumentację sądu pierwszej instancji i oddalił apelację pracodawcy od tego wyroku. Zdaniem sądu, katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminacji został wymieniony w art. 183a par. 1 k.p. w sposób przykładowy, co pozwala uznać za dyskryminacyjne również inne przyczyny, niewymienione wprost w tym przepisie. W jego ocenie pracodawca stosował niedozwolone kryterium wprowadzania różnic płacowych, którym była wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego w poprzednim zakładzie pracy. Sąd okręgowy podkreślił również, że mogą wystąpić przypadki, w których wskazanie zabronionej przesłanki różnicowania sytuacji pracowników będzie niemożliwe lub nader utrudnione. Jako przykład wskazał sytuację, gdy pracodawca dyskryminuje pracowników, kierując się osobistą niechęcią do niektórych z nich. Powyższe uzasadnia przerzucenie na niego ciężaru wykazania, że różnicując sytuację zatrudnionych, kierował się obiektywnie uzasadnionymi przesłankami. Odnosząc to do omawianej sprawy, sąd drugiej instancji uznał, że pracownik wykazał fakt gorszego traktowania w zatrudnieniu, z kolei pracodawca nie przedstawił przekonujących dowodów na okoliczność, że różnicowanie pensji podwładnych było uzasadnione. Przemawia za tym również fakt, iż wynagrodzenie pracownika było niższe od poborów innych elektryków od samego początku, co wyklucza możliwość uznania, że uzasadnieniem przyznania gorszych warunków płacy były zastrzeżenia co do jakości wykonywanej pracy.

W wyroku z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 82/12, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że w sprawie ustalono, iż od początku zatrudnienia wynagrodzenie pracownika było niższe niż pensje innych elektryków. Nie określono jednak kryterium dyskryminującego, z uwagi na które mogłoby dojść do zróżnicowania sytuacji zatrudnionego. Sąd okręgowy wykluczył, by mogła to być negatywna ocena jego pracy, skoro niższą pensję przyznano od momentu podjęcia pracy w wyniku przejęcia. Na tym etapie nowy pracodawca nie mógł bowiem wiedzieć, jakim pracownikiem będzie świeżo przejęta osoba. Sąd drugiej instancji przyjął ponadto, że dyskryminacją jest każde nierówne traktowanie osób wykonujących jednakową pracę na takich samych stanowiskach, niezależnie od tego, czy przyczyny tego zróżnicowania zostały wymienione w art. 183a par. 1 k.p. Utożsamił więc zasadę niedyskryminacji wyrażoną w art. 113 k.p. i rozwiniętą w art. 183a k.p., z określoną w art. 112 k.p. zasadą równego traktowania pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Błąd ten wywiera istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż zasady te, choć pozostają ze sobą w ścisłym związku, są niewątpliwie różne, a ich naruszenie przez pracodawcę prowadzi do odmiennych konsekwencji.

Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać bowiem należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów, wymienionych przykładowo w art. 183a par. 1 k.p. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeśli pracodawcy można przypisać naruszenie, wynikającej z art. 112 k.p., zasady równego traktowania pracowników. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, na nim również spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b par. 1 w związku z art. 183c par. 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane było niedozwoloną przyczyną (art. 183b par. 1 pkt 2 w związku z art. 183a par. 1 k.p.). Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika.

Odnosząc to do meritum sprawy, Sąd Najwyższy uznał, że z dyskryminacją mielibyśmy do czynienia, gdyby przyczyna nierównego traktowania pracowników wykonujących jednakowe obowiązki mieściła się w katalogu określonym w art. 113 k.p. Jeśli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw pracowników, o której mowa w art. 112 k.p. To z kolei wyklucza możliwość stosowania przepisów dotyczących dyskryminacji. W ocenie sądu okręgowego kryterium dyskryminującym zatrudnionego mogła być wysokość wynagrodzenia uzyskiwanego u poprzedniego pracodawcy. Przyczyna ta nie może być jednak uznana za dyskryminującą w rozumieniu art. 183a par. 1 i 3 k.p., gdyż nie odnosi się do cech lub właściwości osobowych pracownika, istotnych ze społecznego punktu widzenia, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na tej podstawie Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok sądu okręgowego, przekazując mu sprawę do ponownego rozpoznania.

z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Omawiany wyrok zwraca przede wszystkim uwagę na istotną różnicę między nakazem równego taktowania pracownika a zakazem stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Pierwszy z nich wyrażony został w art. 112 k.p., ustanawiającym zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą zatem zatrudnieni charakteryzujący się wspólną cechą istotną, jaką jest jednakowe wypełnianie takich samych obowiązków. A contrario z powyższego wynika, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy realizują odmienne obowiązki lub nawet takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna podwładnych może być więc różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i predyspozycji oraz różnic w wykonywaniu pracy.

Odrębną zasadą jest zakaz dyskryminacji określony w art. 113 k.p. Wyklucza on dopuszczalność jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, wskazując przykładowy katalog niedopuszczalnych przesłanek dyskryminujących.

W podjętym rozstrzygnięciu Sąd Najwyższy zwraca jednocześnie uwagę na to, iż powyższy przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste, które zostały wymienione przykładowo, a po wtóre - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji odnosi się wyłącznie do pierwszej z tych grup. Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę na to, iż owo przykładowe wyliczenie niedozwolonych kryteriów wskazuje, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy, właściwości czy przymioty osobiste o doniosłym znaczeniu społecznym, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników, stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania.

W konsekwencji więc można uznać, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale wyłącznie takie, które występuje ze względu na ich odmienność i nie jest usprawiedliwione w kontekście zasady równego traktowania wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Analogiczne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 173/11, LEX nr 1219490), w którym uznał, że o naruszeniu zasady równego traktowania można mówić wówczas, gdy w sposób nieusprawiedliwiony różnicuje się sytuację prawną podmiotów posiadających te same cechy istotne.

Ostatnią zaś istotną kwestią, na którą zwraca uwagę Sąd Najwyższy zarówno w omawianym, jak i przywołanym powyżej rozstrzygnięciu, jest to, że wykazanie przed sądem samego zróżnicowania wysokości świadczeń nie jest równoznaczne z wystąpieniem dyskryminacji. Do tego konieczne jest bowiem wskazanie jeszcze kryterium dyskryminacyjnego.